コトラ（広報チーム） 
日本の女性管理職率の現状と推移
日本の女性管理職率の現状とは
日本における女性管理職率は、2024年の調査によると全国平均で約10.9%となっており、徐々にではありますが増加傾向を見せています。ただし、これは世界平均や主要先進国と比較して低い数値です。また、管理職全体の構成を見ると、男性が占める割合が圧倒的に高く、管理職の男女比は「男性9：女性1」という回答がもっとも多いという結果も出ています。
さらに、管理職の具体的な役職ごとでは、女性部長の割合が3.8%、課長が7.7%、係長が17.0%と徐々に増えるものの、高い役職ほど女性の割合が低い現状が明確になっています。特に中小企業と比べ、大企業では女性管理職率が低い傾向があり、女性が高いポジションに進出するための支援が不足していることがうかがえます。
過去の推移データから見る変化
日本の女性管理職率は、ここ数十年で少しずつ向上してきました。例えば、平成27年の統計では、係長級の女性割合が17.0%、課長級が9.8%、部長級は6.2%でした。これらの数値は2022年度の調査では、課長級が12.7%、部長級が12.0%に達し、女性リーダーを増やす動きが進んでいるものの、依然として全体を大きく底上げするには至っていません。
政府や企業の性別にとらわれない評価制度の導入、女性活躍推進法の改正などの政策が進んだことで若干の変化が見られますが、大幅な進展にはさらなる取り組みが必要です。
具体的な管理職ポジション別の比率
管理職ポジションごとにみると、2024年時点で女性が占める割合は各役職で異なります。例えば部長クラスでは女性の比率は約3.8%、課長クラスでは7.7%、そして係長クラスでは約17.0%と、ポジションが上がるにつれて女性の割合が低下する傾向があります。
こうした状況の中、職種によって管理職の男女比にもばらつきが見られます。特に、小売業やサービス業のような業種では女性管理職の割合が比較的高く、19.4%や15.3%に達しています。一方で、製造業や建設業などの分野では女性管理職率が著しく低めであり、業界の特性が反映されていると言えます。
政府や企業の取り組みと成果
日本政府は女性管理職率向上のための具体的な目標を掲げており、「2020年代の早期に女性管理職比率を30%程度とする」という方針を立てています。これを受けて、企業でも性別にとらわれない評価や柔軟な就業制度の導入、時短勤務の促進など、仕事と家庭の両立を支援するような取り組みを進めています。
また、制度面では2022年7月に改正された女性活躍推進法により、大規模企業での男女賃金差異の公表が義務化されました。これにより、企業内での透明性が確保されるとともに、性別による不平等解消への期待が高まっています。一部企業では女性リーダー育成プログラムの導入なども進んでいるため、徐々に成果が表れ始めているとも言えます。
日本全体の課題とは何か
日本における女性管理職率向上において、やはり大きな障壁となるのが企業の文化や雇用慣習です。特に、長時間労働を前提とした働き方が問題視されており、これが子育てや介護といった家庭内での責任が女性に偏る状況と結びついています。
さらに、高い役職ほど女性の進出が限られている背景には、無意識のバイアスや男性社会的な職場文化が存在していることが挙げられます。性別に関係なく成果を評価する動きやさらなる働き方改革の実現が求められる中で、個人・企業・国が一丸となって課題解決に向き合う必要があります。
世界との比較：諸外国の女性管理職率
主要先進国との比較（アメリカやスウェーデンなど）
日本の女性管理職率は12.5%とされていますが、これは主要先進国と比較しても非常に低い数字です。たとえば、スウェーデンでは女性管理職率が41.7%に達しており、アメリカも41%と高い割合を示しています。これらの国々は性別に関係なく成果を評価する制度や、多様な働き方を尊重する企業文化が定着しており、女性が管理職に就きやすい環境が整っています。また、男女平等を促進する政策が国全体で実施されていることもこれらの割合の高さに寄与しています。これに比べると、日本では社会的・文化的背景の違いが影響していることが分かります。
アジア諸国での状況（韓国や中国との比較）
アジア地域に目を向けると、日本の女性管理職率は韓国や中国とも差があります。韓国では女性管理職率はおよそ16%程度と言われており、日本よりもやや上回っています。一方、中国では40%近い女性管理職率が報告されており、これはアジアのみならず世界的にも高い水準です。中国では、経済成長の一環として女性の社会進出が長らく推進されており、企業においても男女比が比較的均等になるよう配慮されています。このような背景から、日本の数字は同じアジア圏内でも低い水準に留まっています。
日本が遅れている理由と背景
日本の女性管理職率が国際的に低い理由の一つには、企業文化や雇用慣習の影響があります。たとえば、長時間労働が一般的である日本の職場では、仕事と家庭を両立させることが困難であると感じる女性が多い状況です。また、管理職になるために必要なスキルや経験を積む機会が、男女で平等に提供されていない場合もあります。さらに、意思決定層の男性比率が高いため、女性管理職を増やす取り組みが組織全体として積極的に進められにくいといった背景もあります。このような社会的・文化的な要因が、男女比に基づく偏りを助長しています。
国際的な優良事例の紹介
諸外国には女性管理職率の向上に成功した優良事例がいくつもあります。たとえば、スウェーデンでは育児休業制度や短時間勤務制度が整備されており、男女問わず柔軟に働ける環境が整っています。また、性別に基づいた差別的慣習を排除し、働きながらキャリア形成を行いやすくする取り組みが成果を上げています。さらに、シンガポールでは、政府が積極的に性別平等を推進し、企業に対して目標を設定することを推奨しています。このような政策や慣習を日本に取り入れることで、男女比が改善される可能性は十分にあります。
女性管理職率向上のための取り組み事例
日本企業による具体的な事例
日本企業では、女性管理職率向上のためにさまざまな取り組みが進められています。例えば、性別に関わらず成果で評価する人事制度を導入する企業が増加しています。その割合は調査によると全体の61.2%に達しており、公平な評価基準を通じて管理職の昇進における男女格差を縮小する動きが見られます。また、業務と子育てを両立しやすくするための時短勤務制度や柔軟な就業時間制度の導入も進んでおり、それぞれ27.5%と27.1%の企業がこうした取り組みを実施しています。
さらに、小売業や不動産業など、比較的女性が管理職に進出しやすい業界では、女性対象のリーダーシップ育成プログラムやキャリア支援の強化が進められています。これらの具体的な取り組みは、企業文化としてジェンダー平等を促進し、女性が管理職に挑戦しやすい環境を整えることに寄与しています。
国や自治体の政策とその成果
政府や自治体も女性管理職率向上に向けた政策を継続的に打ち出しています。例えば、政府は「20年代の早期に女性管理職を30%程度にする」という目標を掲げており、その達成に向けた具体策として「女性の活躍推進法」を改正しました。この改正法により、大規模企業に対して男女間の賃金差異の公表が義務付けられ、職場の透明性を高めています。
また、多くの自治体でも、女性が管理職へとステップアップするための研修や支援プログラムを実施しています。例えば、特定のスキルを学べる講座やネットワーキングイベントを通じて、女性のキャリア形成をサポートする動きが活発化しています。これらの政策は一部の分野で効果を上げていますが、女性管理職の割合が依然として10%台にとどまっていることを踏まえると、さらなる進展が求められます。
働き方改革との関連性
女性管理職率の向上は、近年推進されている働き方改革とも密接に関連しています。働き方改革では、柔軟な働き方を可能にするフレックス勤務制度やリモートワークの導入が進み、それにより、従来の長時間労働文化にとらわれない環境が整いつつあります。これらの改革が進むことで、家事・育児などのライフイベントを抱える女性でも管理職に必要なスキルや経験を積むことが可能になります。
また、企業の取り組みによっては、女性だけでなく男性の育児休業取得率を向上させ、育児の役割分担を見直す動きも見られるようになっています。これにより、育児だけでなくキャリアについても男女が平等に向き合える社会の実現が期待されています。
企業文化や雇用慣習の影響
企業文化や雇用慣習も女性管理職率向上に大きな影響を与えています。日本の多くの企業では、依然として「管理職＝長時間労働」という考え方が根強く残っています。このような文化では、家事や育児に多くの時間を割く女性が管理職を担うのが難しいとされています。また、年功序列や男性中心のリーダーシップモデルが色濃く残っている職場では、女性の昇進が抑制されることもあります。
そのため、これらの慣習を見直し、多様な働き方やリーダーシップスタイルを受け入れる企業文化の醸成が求められています。近年では、ジェンダーに関係なく成果を重視する制度の導入に加え、多様性を尊重する意識改革に取り組む企業が増加しています。しかしながら、こうした変化には一定の時間が必要であり、企業文化そのものを見直すには継続的な取り組みが求められています。
女性管理職率向上に向けた課題と今後の展望
現状の大きな課題とは
日本における女性管理職率は、諸外国と比較して依然として低い水準にとどまっています。例えば、スウェーデンやアメリカでは女性管理職率が40%を超える一方で、日本の女性管理職率は約12.5%（2022年度）にとどまっています。この差を生む要因として、企業文化や雇用慣習、長時間労働が挙げられます。また、仕事と家庭の両立が難しい環境や、育休後のキャリア形成の壁も課題です。特に、管理職ポジションにおける男女比では「男性9：女性1」の割合が多く、一部の企業では依然として管理職全員が男性という状況も見られます。
日本特有の課題とその克服方法
日本特有の課題として挙げられるのは、性別に依存した固定的な役割分担の価値観や、長時間労働が前提となる企業文化です。これにより、女性が管理職を担う機会が制限されがちです。また、管理職に求められるスキルや責任に関する社内の不透明な基準が、昇進のハードルを高めています。このような課題を克服するには、まず企業が男性中心のキャリアパスを見直し、多様性を評価する風土を構築することが重要です。また、政府が女性の中途採用や再就職を後押しする政策を強化することや、男女が柔軟に働ける環境の整備も求められます。
2030年に向けた期待と目標
日本政府は2030年までに女性管理職率を30%程度に引き上げる目標を掲げています。この目標達成には、企業だけでなく社会全体の取り組みが求められます。特に、大企業だけでなく中小企業にも女性の活躍推進を広げる必要があります。2024年の調査では、小規模企業が14.4%と他規模と比較して女性管理職率が高いことが示されており、この傾向を他の企業規模にも波及させることが鍵となります。さらに、「男女比」を平等に保つポジション設定や、働き方改革を進めることが持続的な成果に繋がるでしょう。
個人・企業・国それぞれのアクション
女性管理職率向上には、それぞれの立場での具体的なアクションが欠かせません。個人レベルでは、スキルや経験を積み、キャリアアップの機会を積極的に活用する姿勢が求められます。企業は、性別に関係なく成果を公平に評価し、育児や介護をしながらでも管理職を担えるような柔軟な働き方を提供することが重要です。さらに、国による法整備の強化や働く女性を支援する政策も不可欠です。これらの連携により、ジェンダー平等が進み、日本全体として女性管理職率の向上が実現可能になると期待されます。
