コトラ（広報チーム） 
事業承継計画とは？概要と重要性
事業承継計画の定義と目的
事業承継計画とは、現経営者から後継者へ事業を引き継ぐための中長期的な計画を指します。この計画には、承継に至る時期やプロセス、直面している課題、そしてそれらに対する具体的な対策が含まれます。その目的は、企業の経営を円滑に次世代へ引き継ぐことにあります。適切な事業承継計画を策定することで、企業の存続や成長が確保され、取引先や従業員への影響を最小限に抑えられるのが特徴です。
事業承継計画が必要とされる背景
近年、日本では中小企業の経営者の高齢化が進行しており、後継者問題が深刻化しています。2000年には経営者の年齢のピークが「50歳～54歳」だったのに対し、2015年には「65歳～69歳」に変化しています。このような背景から適切なタイミングで事業を次世代に引き継ぐ必要性が高まっています。また、事業承継計画を早い段階で策定することで、後継者不足や事業そのものが消滅することを防ぐことができます。
計画策定の重要性とメリット
事業承継計画を策定する重要性は以下の点にあります。まず、経営の方向性が明確になり、企業の将来像を描くための基盤が築かれます。また、現経営者が後継者と認識を共有する機会を持つことで、スムーズな引き継ぎが可能になります。さらに、計画を通じて課題が具体化し、それに取り組むことで組織の改善を図ることもできます。結果として、企業の持続可能性が高まり、取引先や従業員などステークホルダーへの信頼感も増すというメリットがあります。
事業承継計画に求められる要素
効果的な事業承継計画には、いくつかの重要な要素が求められます。第一に、後継者の選定と育成を含む具体的な育成計画が必要です。第二に、事業資産の引き継ぎや相続に関わる税務対策を考慮することが重要です。また、承継のスケジュールを明確に設定し、取引先や従業員への説明や調整を行うための方法も計画に盛り込む必要があります。これらの要素を適切に網羅することで、計画が現実に即したものとなり、成功する可能性が高まります。
事業承継計画の基本的な内容と構成
後継者選定と育成の計画
事業承継計画を策定する上で最も重要な要素の一つが、後継者の選定と育成です。後継者が誰になるのかを早めに決定し、その後の育成まで計画的に進めることが、円滑な事業承継を実現する鍵となります。後継者候補には、経営に必要なスキルや知識を身に付けてもらうだけではなく、現経営者の経営理念や価値観についても十分に理解してもらうことが不可欠です。
適切な後継者の選定と育成が成功すれば、新体制への移行時に発生しがちな混乱を最小限に抑え、事業の継続性と成長を確保することが可能です。また、外部から後継者を迎え入れる場合にも、企業風土への適応や取引先との関係構築を念頭に置いた育成が求められます。
事業資産承継と税務対策
事業承継では、企業が持つ資産の承継と、それに伴う税務対策が重要な課題となります。特に、株式や不動産、設備などの財産の引き継ぎ時には、相続税や贈与税などの税負担が発生することがあります。これらの負担を軽減するためには、事業承継税制を含む各種税制の活用を検討する必要があります。
2027年12月末まで適用される事業承継税制の特例では、非上場株式に係る税負担をゼロにできる特別制度が設けられています。この制度を利用するためには、事前に特例承継計画を作成し、期限内に都道府県へ提出する必要があります。適切な税務戦略を立てることが、後継者に過度な負担をかけないための重要なポイントです。
承継スケジュールの設計
事業承継には長い時間が必要であり、計画的なスケジュール設計が求められます。承継準備の期間中には、後継者の選定・育成、従業員や取引先との調整、税務対策を含めた資産承継など、多岐にわたる事項を進めていく必要があります。一つひとつのステップを具体的な日時や期限を明確にして計画に落とし込むことで、計画に遅れが出るリスクを回避できます。
また、承継スケジュールでは、経営者自身が引退時期を具体的に明確にすることも重要です。引退時期をあいまいにすると、事業承継が長期化し、企業の方向性が不透明になる可能性があります。そのため、計画には段階的な移行期間を設け、後継者が現場で実績を積む時間も織り込むことが良いとされています。
従業員・取引先との調整
事業承継は、後継者と経営者だけの問題ではありません。従業員や取引先をはじめとした関係者との調整も非常に重要な要素です。特に、中小企業の場合、重要な取引先との信頼関係が事業運営を支える基盤となっているため、事前に後継者について十分な説明を行い、理解と協力を得ることが求められます。
また、従業員に対しても、後継者のビジョンや方針を伝える機会を設けることが大切です。これにより、従業員が新しい体制のもとでも安心して働ける環境をつくることができます。同時に、経営陣の転換に伴う不安感を和らげ、事業の安定性を維持することにつながります。円滑な承継の実現には、ステークホルダー全体との積極的なコミュニケーションが不可欠です。
事業承継計画の作り方：具体的なプロセス
現状分析と課題抽出
事業承継計画を作成する第一歩として、現状の経営状況や課題を正確に把握することが必要です。具体的には、現経営者の役割や会社の経営資源、財務状況、経営課題を詳細に分析します。このプロセスを通じて、どの資産が事業承継において重要なのか、またリスクが潜んでいるのかを明確にすることができます。特に、中小企業では経営者に依存するケースが多いため、個人技術や人脈など、継続的な事業運営の阻害要因となる部分を洗い出すことが重要です。
後継者候補とのディスカッション
事業承継計画を効果的に進めるためには、後継者候補との事前のディスカッションが欠かせません。後継者として求められるスキルや資質を確認し、今後の育成計画について話し合う必要があります。また、後継者候補の意欲や将来的なビジョンに耳を傾け、現経営者との認識をすり合わせることが重要です。このプロセスを経ることで、承継計画の実効性が高まり、後継者も計画への主体的な関与を行いやすくなります。
財務や税務の専門家の活用
事業承継計画を策定する際には、財務や税務の専門家の助言を受けることが有益です。例えば、事業承継税制を活用することで、贈与税や相続税の負担を軽減することが可能です。また、非上場株式の評価方法や相続時の資産分配など、専門的な知識が必要となる分野については、税理士や公認会計士に相談することを強く推奨します。早い段階で専門家を巻き込むことで、計画全体の精度が高まり、予期せぬ税務上の問題を未然に防ぐことができます。
ステークホルダーへの説明と合意形成
事業承継計画が完成した後は、従業員や取引先、金融機関といったステークホルダーへの説明を行い、計画への理解と協力を求める必要があります。事業承継は企業運営全体に影響を及ぼすため、各ステークホルダーとの信頼関係を維持しながら、合意形成を図ることが重要です。また、計画内容を分かりやすく伝えるために、具体的なスケジュールやアクションプランを提示することが効果的です。このプロセスを適切に実施することで、円滑な事業承継が実現できるでしょう。
事業承継計画実施時の注意点とよくある課題
計画が遅れることで生じるリスク
事業承継計画を先延ばしにすると、後継者が育成されないままやむを得ず事業を承継するケースが増加します。経営者の高齢化が進行している日本では、突然の健康問題や引退時期の不明瞭さが、会社の業務停滞や取引先の信用喪失につながる可能性があります。また、税務対策が不十分な場合、相続税や贈与税が経営の負担になることもあるため、早期プランニングが求められます。
親族内承継と従業員承継の違い
事業承継には主に親族内承継と従業員承継の選択肢がありますが、それぞれに異なるメリットと課題があります。親族内承継の場合、経営理念や価値観を引き継ぎやすい反面、後継者が不在だったり適任者がいない場合には承継が難しくなります。一方、従業員承継は、経営や業界知識に精通した人材を選べるという点で有利ですが、後継者としてのモチベーションの醸成や周囲の納得を得ることが課題になることがあります。
M&Aを選択肢に加える場合の注意点
市場の変化に伴い、事業承継の手段としてM&Aも活用されています。M&Aでは、外部からの資本や経営ノウハウを取り入れやすい一方で、従業員や取引先が新体制に戸惑いを感じる可能性があります。また、事業の価値を正確に評価することが重要であり、これには専門家のサポートが不可欠です。M&Aによる円滑な承継を目指すためには、適切な候補企業の選定や契約内容の精査が求められます。
理解不足によるトラブルとその対処法
事業承継計画に関する知識が不足していると、承継プロセスの遅れやトラブルの原因となりかねません。例えば、税務対策の不備で余計な税負担が発生したり、計画を事前に説明していないことから従業員や取引先の反発を招くことがあります。これらを防止するためには、経営者が早期に事業承継について学び、専門家と連携しながら計画を策定することが重要です。また、ステークホルダーへの適切な情報共有と合意形成を欠かさないようにしましょう。
