コトラ（広報チーム） 
コーポレートガバナンス・コードとは
基本理念と目的
コーポレートガバナンス・コードは、企業が透明性と公正性を担保しつつ、持続可能な成長を目指すための基本的な指針を示したものです。その理念は、株主をはじめとするステークホルダーとの信頼関係を築き、企業価値を確実に高めることにあります。このコードは特に取締役会が果たす役割が重要とされ、取締役の構成や意思決定の透明性が求められます。近年では、取締役会の多様性を確保し、例えば女性取締役の登用を進めることが企業競争力の向上に直結するとされています。
これまでの改訂の歴史
コーポレートガバナンス・コードは2015年に初めて制定され、その後も時代の要請に応じて改訂が行われてきました。特に2021年には、取締役会の規模や構成についてより具体的な指針が示され、多様性の観点が強調されました。この改訂では、女性取締役の比率を高めることや、グローバルな視野を持つ取締役を増やすことが求められました。また、日本国内の企業の多くが抱える課題であるガバナンスの弱体化を改善するため、プライム市場の上場基準にも反映されています。この改訂は、株主や投資家からの信頼を得るために企業が果たすべき責任がますます重要であることを示しています。
投資家との関係性
コーポレートガバナンス・コードの策定と改訂は、投資家との関係性を強化するうえで極めて重要です。特に、機関投資家は企業のガバナンス状況に敏感であり、取締役会の構成や意思決定プロセスを厳しく評価しています。近年、女性取締役がいない企業は、投資家からの信頼を失い、取締役選任議案への賛成率が低下するケースも増えています。具体例として、2023年のキヤノン株主総会では、取締役に女性がいないことが問題視され、反対票が投じられる事態に至りました。このような背景から、企業は投資家の期待に応える形で女性取締役を積極的に登用し、取締役会の多様化を図る必要があります。
多様性重視の背景と課題
多様性確保の必要性
日本企業において、多様性の確保はますます重要な経営課題となっています。特にコーポレートガバナンス・コードは、取締役会をはじめとする企業の意思決定機関において多様性を確保する必要性を明確に示しています。その背景には、時代の変化や社会からの要求、そして国際水準との比較があります。
近年、女性取締役の選任を含むジェンダー多様性の取り組みは、投資家や消費者といったステークホルダーからの期待が高まっており、企業の競争力向上にもつながると考えられています。また、多様な視点や経験を持つ人材が意思決定に関与することにより、リスクへの対応力やイノベーション創出力の向上が期待されています。このような理由から、多様性の確保は単なる「社会的責任」ではなく、企業価値を高める戦略的な選択として受け止められています。
取締役会のジェンダー・ダイバーシティ
取締役会のジェンダー・ダイバーシティは、コーポレートガバナンス・コード改訂における重要なポイントのひとつです。日本政府も「女性活躍・男女共同参画の重点方針」に基づき、女性取締役の選任を推し進める方針を打ち出しています。具体的には、2025年までに全ての企業が最低1名以上の女性役員を選任すること、さらに2030年までに女性役員の比率を30%以上にする数値目標が設定されています。
しかし現状では、日本企業の女性取締役比率は約1割強にとどまり、特にプライム上場企業では女性役員がいないケースが約20%を占めるなど、大きな課題が残されています。一部の機関投資家は、女性役員が存在しない取締役会に対し否定的な態度を示しており、取締役の選任可否にも影響を及ぼしています。企業としては、こうした外部からのプレッシャーに対応しつつ、多様性を取り入れた取締役会の運営を進める必要があります。
日本と諸外国との比較
日本のジェンダー・ダイバーシティの現状を国際的な視点で見ると、その遅れが明らかになります。例えば、経済分野におけるジェンダーギャップ指数で日本は146か国中116位と低い評価にとどまっています。一方、欧米諸国では女性取締役比率を一定の基準以上に引き上げることを法律で義務付けるケースが多く見られます。フランスやノルウェーでは、取締役会における女性比率が40%以上を占めることが義務付けられている例もあり、日本とは大きな差があります。
また、アジア諸国においても、シンガポールやマレーシアなどが女性役員比率の向上を強力に推進しており、日本はこうした動きにも追随する必要があります。ACGA（アジア・コーポレートガバナンス協会）による提言では、女性取締役の不在が企業価値や信頼に悪影響を与えることが指摘されており、これを改善するための具体的な措置が求められています。
総じて、日本企業が世界水準に追いつくためには、女性取締役の登用をはじめとした取締役会の多様性向上を経営戦略の一環として進めることが必須です。この取り組みを加速することで、国際競争力を向上させるとともに、社会的責任を果たす姿勢を示すことができるでしょう。
女性取締役比率向上の動向
政府の数値目標と方針
日本政府は、女性の社会進出を強く推進するために「女性活躍・男女共同参画の重点方針」を策定しています。この方針に基づき、政府は2025年までに企業に最低1人の女性役員を選任することを求め、2030年までには女性役員の比率を30%以上に引き上げることを目標としています。この数値目標は法的な拘束力を伴うものではなく、努力義務とされていますが、社会的な期待と投資家の圧力により企業は積極的な対応を求められています。特に、女性取締役の選任はコーポレートガバナンス・コードが求める取締役会の多様化にも寄与する重要な取り組みとされています。
東証の上場基準改正への影響
東京証券取引所（東証）の上場基準も、多様性を重視した企業改革への後押しをしています。2021年に東証プライム市場が新設された際、コーポレートガバナンス・コードが改訂され、取締役会のダイバーシティ確保が明確に盛り込まれました。この改訂により、上場企業は取締役会の構成において、ジェンダーを含む多様性の確保状況を開示することが求められ、その重要性が一層高まっています。また、機関投資家の監視が厳しくなり、特に女性取締役が不在の場合、取締役選任議案への賛成率が低下する傾向も見られます。こうした状況は企業に対し、早急な対応を促す圧力となっています。
企業対応の現状と成功事例
日本企業における女性取締役比率は依然として国際的に見劣りするものの、徐々に改善の兆しがみられます。例えば、東証プライム市場に上場する企業の約79%が2022年上半期の株主総会で1名以上の女性取締役を選任しており、多様性の確保を進めています。また、先進的な取り組みを行う一部の企業では、女性役員の比率が3割を超える成功事例もあります。このような企業では、ジェンダー・ダイバーシティを重視した経営が企業価値の向上に寄与すると認識しており、それが高い評価に繋がっています。一方で、プライム上場企業のうち約2割は女性役員を選任しておらず、多様性の確保に向けた取り組みが依然課題となっている企業も少なくありません。
コーポレートガバナンス改革の今後の方向性
2030年の目標実現に向けた展望
日本では「女性活躍・男女共同参画の重点方針」に基づき、2030年までに女性取締役の比率を30%以上にする数値目標が掲げられています。この目標は、企業に直接的な罰則を伴う義務ではないものの、機関投資家の視点や市場の期待によって多くの企業が積極的な対応を迫られています。現在、日本企業の女性役員比率は約1割強ですが、急速に女性登用が進むことで、取締役会の多様性が加速すると見込まれています。政府の指針や企業の具体的な対応により、2030年にはジェンダーギャップを埋める重要な一歩を達成することが期待されています。
多様性拡大による企業価値向上
多様性の拡大は、単に性別や背景の異なる人材を採用するだけではなく、取締役会や意思決定プロセスにおいて広範な視点を取り入れることを意味します。異なる意見や価値観を取り入れることで、企業は新たなイノベーションを生み出し、市場での競争力を強化できます。また、女性取締役を含む多様なメンバーの参加は、従業員や顧客に対して平等性と社会的責任を重視する姿勢を明確にし、企業ブランドの向上にもつながるとされています。現代の投資家や消費者は多様性を重視する傾向があり、これに対応することで企業価値を高める効果が期待されています。
持続可能なガバナンスモデルの構築
持続可能なガバナンスモデルとは、企業の長期的な成長と社会貢献を両立する仕組みです。コーポレートガバナンスコードにおいても、多様性の確保はその達成の鍵とされています。特に、取締役会におけるジェンダー・ダイバーシティの推進は、持続可能な経営に必要な要素として注目されています。諸外国に比べ遅れが目立つ日本の現状を打開するため、制度的な支援や企業自身の取り組みが求められています。多様な背景を持つ人材が意思決定に参画することで、社会の変化に敏感で柔軟な企業運営を実現し、環境・経済・社会の各分野において持続可能性を追求することができるでしょう。
まとめ：多様性の波がもたらす企業変革
改訂の意義と企業に求められる姿勢
コーポレートガバナンス・コードの改訂を通じて多様性が企業経営においてますます重要視されるようになりました。特に取締役会におけるジェンダー・ダイバーシティを確保することは、企業価値向上だけでなく、株主や投資家との信頼関係を強化するためにも重要です。現在、日本政府が定めた「女性活躍・男女共同参画の重点方針」や女性取締役比率の目標値は、企業にとって意識改革を促す大きな指針となっています。また、機関投資家の監視が厳しくなる中、女性取締役を含む多様性を企業経営に反映させることは、事実上無視できない課題と言えます。企業には単なる法令遵守や目標達成だけでなく、精神的な革新と実質的な取り組みを求める姿勢が必要不可欠です。
社会全体で進める多様性推進の重要性
多様性推進は、企業単独ではなく社会全体で取り組むべき課題です。日本の経済分野におけるジェンダーギャップ指数が低い背景には、女性管理職や女性役員比率の低さが影響しており、企業だけでなく政府や教育機関、地域社会もこの問題に取り組む必要があります。たとえば、「女性版骨太の方針」やACGAの提言は、多様性推進のための重要な一歩です。また、多様性が進むほど市場における競争力は高まり、結果として経済全体の成長に寄与します。特に女性取締役の選任が進むことで、取締役会がより包括的かつ柔軟な意思決定を行えるようになります。今後、社会的な意識をさらに高め、ジェンダーの壁を超えた持続可能な仕組みを構築するための連携と努力が求められます。