コトラ（広報チーム） 
リクルートが目指す未来：「203030」とは
「203030」の背景と目標
「203030」は、リクルートが掲げる女性役員比率向上を目指した具体的な取り組みの中核となる指標です。具体的には、2030年までにグループ全体で女性役員比率を30％以上に引き上げることを目標としています。このビジョンは単なる数値目標ではなく、ジェンダー平等の実現と、それによる組織の多様性・包摂性を強化するという社会的使命を体現したものです。
女性の活躍推進は、世界でも注目される課題であり、日本においては東証プライム上場企業の女性役員比率を30％以上にするという政府目標にも合致しています。リクルートはこの目標を牽引する企業として、持続可能な社会構築に寄与する意志を明確に示しています。
女性役員比率向上を目指す意思表明
リクルートの「203030」は、リーダー職を含めた女性役員比率向上への具体的な意思表明です。この取り組みは、単なる内部課題解決ではなく、社会全体でのジェンダー平等推進の象徴としての役割をも担っています。その背景には、多様な視点を経営に取り込むことで、革新的なアイデアや長期的な企業成長を実現するとの確固たる信念があります。
現在の進捗として、リクルートグループの女性管理職比率は32.4％に達しており、この成果は「203030」の取り組みが着実に進行している証といえます。また、キャリアカフェやリーダー育成の研修プログラムなども含め、多面的なアプローチで女性のキャリア支援を強化しています。
日本と世界でのジェンダー平等の課題
日本では未だに女性役員比率や管理職比率が諸外国と比べて低い現状があります。例えば、ジェンダー平等指数で上位1,000社にランクインする日本企業は10社程度といわれ、これは世界における日本のジェンダー平等への取り組みが十分とは言えないことを示しています。
一方で、リクルートのような国内外の大手企業がジェンダー平等の推進において積極的な行動を示すことで、社会全体への影響力を発揮することが期待されます。世界的な動きと比較しても、リクルートの「203030」のような具体的な目標設定は、他の企業にモデルとなる取り組みと言えるでしょう。
「203030」に込められたリクルートの責任
「203030」に込められたリクルートの責任は、単に社内目標を達成することにとどまりません。それは、経済界や社会全体にジェンダー平等の重要性を発信し、持続可能な社会の形成をリードするアイコンとしての自覚にも基づいています。
瀬名波文野氏をはじめとする女性役員が牽引するこの取り組みは、制度や施策の枠を超え、企業文化そのものを変革する試みです。個々の社員が成長機会を享受し、多様性が生む価値がビジネスの成果につながる仕組みを築くことで、リクルートは国内外での企業責任を果たしていく意図を示しています。
挑戦と成長を経験した女性リーダー
瀬名波文野氏が語るリーダーシップの要点
リクルート取締役である瀬名波文野氏は、リーダーシップとは単なる管理ではなく、人や組織の可能性を最大限引き出すことだと語ります。役員としてのキャリアを重ねてきた中で、彼女が重視しているのは「共感」と「適応力」です。瀬名波氏は、自分自身が本物の目標と向き合い続ける姿勢を示すことで、周囲からの信頼を獲得し、組織全体に責任を共有してもらう力を身につけたといいます。これらの要素が、彼女の多様性や公平性（DEI）推進に対する取り組みにも直結しています。
役員への抜擢とその裏側
瀬名波氏の役員としての抜擢は、リクルートの「203030」というジェンダー平等を目指す目標に深く関連しています。彼女が役員に就任するまでの過程では、グローバルな事業展開での経験が大きな役割を果たしました。特にロンドン赴任やGlassdoorのディレクターとしての現場経験は、異なる視点を持つリーダーとして組織内での存在感を強める結果を生みました。また、その背景には経営者育成研修で受けた学びもあり、特に元社長から聞いた経営判断の難しさや挑戦の精神が、彼女の次なるキャリアへの原動力となりました。
リーダーシップの礎となる価値観
瀬名波氏がリーダーとして持つ核心的な価値観のひとつは、公正さと透明性です。沖縄で育ち、早稲田大学での学びを経て築き上げてきたキャリアの中で、彼女は一貫して「一人ひとりの努力が途切れることなく報われるべき」というポリシーを持って行動してきました。この価値観は、リクルートが進める「女性役員比率30％」という数値目標においても、その根底にある信念となっています。彼女にとってリーダーシップとはただ命令を下す行為ではなく、個人の成長を組織の発展につなげるための橋渡しなのです。
個人の成長が組織を変えるメカニズム
瀬名波氏は「個人の成長が組織を根本的に変える」と確信しています。彼女は、キャリア形成における自己内省と挑戦が、組織全体の変革を引き起こす重要な要素になると述べています。具体的には、人材育成におけるメンターシップやディスカッションの場を活用することで、部下の成長を促す方法を実践しています。また、個人の成長を支援する仕組みがあるからこそ、多様な人材が活躍できる環境が整備され、最終的に組織全体の成功に結びつくのだと説いています。
「203030」を支える組織戦略と具体的施策
リクルートにおけるDEI推進の取り組み
リクルートは、多様性（Diversity）、公平性（Equity）、包摂性（Inclusion）を推進するDEIの取り組みに注力しています。この中核には、2030年までに女性役員比率を30％に引き上げる「203030」の目標があり、ジェンダー平等の推進が重要な要素となっています。特に、女性役員の増加を目的として、全社的に意識改革や制度整備を進めています。同時に、グローバルでのジェンダー平等への対応も視野に入れ、包括的な人事戦略に取り組んでいます。
研修やメンターシップが果たす役割
リクルートでは、女性がリーダーとして成長するための研修やメンターシッププログラムが重要な役割を果たしています。これによって、現在の女性管理職比率32.4％の向上を目指しています。また、若い世代の女性が役員候補としてキャリアを描けるよう、多様なフィードバックを受け、スキルを磨ける環境を提供しています。この研修やメンター制度は、リーダーとしての資質を磨き、実践的な学びに結びつける価値ある支援の一環です。
キャリアカフェやイベントの意義
リクルートグループは、女性役員の生きた知見を共有する場として、キャリアカフェやイベントを開催しています。たとえば、「Career Cafe for Leaders」では、現役女性役員が経験や価値観を語り、次世代リーダーたちの新たな気づきを促しました。このようなイベントは、知見を共有するだけでなく、キャリア形成の選択肢を広げる貴重な機会となっています。2024年にはリクルートが主催する「203030 Diversity Leaders Meetup」が予定されており、150名以上の参加が見込まれるなど、大規模な取り組みが進行中です。
組織文化の変革プロセス
女性役員比率の向上を実現するためには、組織の文化そのものを変えることが不可欠です。リクルートでは、全従業員がジェンダー平等を意識し、行動に反映できるよう組織文化を根本から見直しています。階層全体で女性の比率を約50％にする目標を掲げる一方、フェアな評価制度や柔軟な働き方の実現を推進しています。このような文化の変革は短期間で実現できるものではありませんが、203030という目標を達成するための重要な礎として取り組みを継続しています。
女性役員比率30％実現への課題と展望
制度だけでは解決しない壁
リクルートが掲げる女性役員比率30％の目標を実現するには、単に制度を整えるだけでは不十分です。重要なのは、キャリアを目指す女性が直面する「見えない壁」をどう乗り越えるかです。具体的には、固定観念や無意識の偏見と戦う必要があります。女性がリーダーシップを発揮することに対する周囲の理解や認識が浅ければ、制度が活用されず形骸化してしまいます。また、家庭や育児との両立を課題に感じやすい日本の社会性も大きな問題と言えます。
外部環境との連携の重要性
女性役員の増加を実現するには、社内の取り組みだけでなく、外部環境との連携が鍵を握ります。ジェンダー平等に向けた政策や他企業との協力体制を積極的に取り入れることで、お互いのノウハウやアイデアを共有していく必要があります。政府が掲げる「2030年までに女性役員比率を30％」というゴールを企業全体で支え合うことが求められます。リクルートでも、業界団体やグローバルパートナーと連携し、多様性を推進する独自のイベントやプログラムを構築し成果を上げています。
女性がキャリアを築くために求められる支援
女性がキャリアを築くためには、継続的な支援や環境づくりが必要不可欠です。リクルートでは、研修やメンターシッププログラム、さらには「Career Cafe for Leaders」といった交流の場を設けることで、女性が自らのキャリアを見つめ直し、次のステップを目指せるよう後押ししています。また、育休後の復帰支援や柔軟な勤務形態の導入など、ライフステージに応じた対応も充実させています。このようなきめ細やかな支援が、いずれは企業全体の成長につながると考えられます。
次世代を担う女性リーダーの育成
女性役員比率30％を持続可能な形で実現するためには、次世代を担う女性リーダーを育成することが重要です。リクルートでは、女性管理職や幹部候補のための育成プログラムを提供し、早い段階でリーダーシップスキルを磨ける仕組みを整えています。また、経験に基づく学びを提供することで、女性が組織内で主体的に行動し、リーダーとしての自覚を持つきっかけを増やしています。これにより、女性たちが自らの力で新しい道を切り拓き、未来の経営層へと成長していくことを支援しています。