コトラ（広報チーム） 
多様性と企業の責任：なぜ女性取締役が重要なのか
多様性推進が求められる背景
近年、企業が責任を持って多様性を推進することが求められるようになっています。その背景には、社会全体での平等意識の高まりと、多様性が企業の競争力を高めるという認識の広がりがあります。特に、女性役員や女性取締役の割合がその指標の一つとして注目されています。更に、金融庁と東京証券取引所が実施したコーポレートガバナンス・コードの改訂を通じ、企業には取締役選任の際に多様性を確保する責任が求められるようになっています。このような政策的背景と市場からのプレッシャーが、多様性推進の必要性をより高めています。
女性取締役が企業にもたらすメリット
女性取締役を登用することによって、企業は多くのメリットを享受できるとされています。女性が持つ多様な視点は、消費者ニーズの洞察や、問題解決のアプローチに新たな視野をもたらします。また、女性取締役の登用は取締役会の意思決定をより多角的にし、結果として企業の意思決定能力を強化することが期待されています。さらに、女性役員比率が高い企業は、投資家や市場からの評価も高まりやすいことが調査により明らかになっています。このように、女性取締役の存在はビジネスパフォーマンスや市場競争力を向上させる鍵となるのです。
世界の基準と日本の遅れ
世界では、女性取締役の比率に関する基準が引き上げられており、多くの国が法定化や自主目標を掲げています。例えば、フランスでは上場企業に対して女性役員比率を40％以上にすることを義務付けています。一方で、日本は世界に比べて女性取締役の登用が進んでいない現状があります。2022年時点での調査では、日本の上場企業で女性取締役が全くいない企業が約半数に達しており、この数字は他の先進国と比較しても著しい遅れを示しています。こうしたギャップを埋めるため、日本企業にはさらなる改革が求められています。
ESG投資における多様性の意義
近年注目を集めているESG投資において、多様性は重要な指標の一つとなっています。ESG投資とは、環境（Environment）、社会（Social）、ガバナンス（Governance）の3つの要素を重視した投資のことを指します。この中で「社会」の側面において、女性取締役の登用が進んでいるかどうかは、投資家が企業の持続可能性や社会的責任を評価する重要な指標となります。実際、多様性に乏しい企業では投資家から反対票が投じられるケースも増えており、多様性の推進は資本市場でも企業評価に直結しているのです。このように、ESG投資における多様性の意義が高まる中で、女性取締役をどのように増やしていくかが重要な課題となっています。
驚くべき現状：「女性取締役ゼロ」の企業ランキング
現在の女性取締役ゼロ企業の数と推移
日本の上場企業において、女性取締役がゼロの企業は依然として多く存在しています。2022年の時点では、女性取締役がゼロの上場企業が1965社にのぼり、全体の半数を超えていました。しかし、2023年にはその数が16社にまで減少するなど、一部の分野では改善の兆しが見られます。さらに、2023年の調査では女性取締役比率がわずかではありますが上昇しており、女性役員ゼロ企業の割合はこれまでよりも減少傾向にあります。
ランキングで注目される業界と企業
女性取締役ゼロの企業が多い業界としては、特に重厚長大型産業が挙げられます。「海運」「パルプ・紙」「鉄鋼」「窯業」などの業界においては、伝統的に男性が多い職場環境が影響しているものと考えられます。一方で、サービス業やIT企業では女性取締役の登用が進んでおり、業界間での格差が大きい点が注目されています。また、2022年には、大手企業であるキヤノンが女性役員のいない状態に対し多くの反対票を集めたことでも議論が広がりました。
地域別・業種別の特徴
地域別に見ても、伝統的な製造業や重工業が多い地方では女性取締役が少ない傾向があります。一方で、都市部や経済が発展している地域では、業界を問わず女性取締役の比率が高い企業が増加しています。また、業種別で女性取締役ゼロ企業が目立つのは、上述した重厚長大型産業だけではなく、家族経営が色濃く残る小規模企業も含まれており、企業の規模や性質が女性の登用に影響していることがうかがえます。
女性取締役ゼロが意味するもの
女性取締役がゼロである状態は、単に多様性の欠如を示すだけにとどまりません。投資家の視点から見ても多様性の欠如はガバナンス上のリスクと捉えられることが増えてきています。また、資本市場においては、女性役員の活躍状況が企業の成長性を測る基準となりつつあり、多様性推進の遅れは企業の競争力に直接影響を及ぼしかねません。日本政府が2030年までに女性役員比率を30%以上に引き上げる目標を掲げている中で、女性役員ゼロの企業は社会的責任を問われる立場にあると言えるでしょう。
改善の兆し：多様性推進に向けた取り組み
企業による自主的な多様性施策
近年、多様性推進に向けた企業の自主的な取り組みが進んでいます。特に「女性取締役ゼロ」の状態を改めるべく、企業内部で女性人材の登用に向けた取り組みが活発化しています。これには女性社員を対象としたリーダーシップ研修や、管理職候補を育成するプログラムの導入が含まれます。一部の企業では、取締役への登用を見据えて役員候補となる女性を早期に発掘・育成するプロジェクトを立ち上げる動きもあります。また、多様性が企業文化として浸透するよう、全従業員を対象とした意識改革や教育プログラムを設ける例も増えています。これらの施策の成果として、女性役員比率が緩やかに上昇しつつある点は注目すべき進展といえるでしょう。
政府の政策と女性活躍推進法
政府もまた、多様性推進の一環として女性活躍推進法を策定し、企業における女性役員の増加を後押ししています。内閣府は2030年までに女性役員比率を30%以上とする目標を掲げ、企業に具体的な行動計画の策定・公表を求めています。さらに2021年には、金融庁と東京証券取引所が「コーポレートガバナンス・コード」を改訂し、上場企業に対して取締役会の多様性確保を指針として提案しました。これにより、特に上場企業では女性取締役の登用が「経営の責任」として重視されるようになりつつあります。政府のこれらの取り組みは、企業による自主的施策と相乗効果を生み出し、着実に女性登用の進展を後押ししています。
成長している成功例の紹介
多様性推進において、実際に成功を収めている企業の事例も数多く見られます。例えば、大手日用品メーカーのユニリーバは、女性役員比率を30%以上にする目標を早期に達成し、社内においても多数の女性管理職を育成しています。同社では、多様性そのものがイノベーションを生み出す源泉であるとし、取締役会メンバーにおける性別や国籍の多様性を重視しています。また、国内外で評価を得ているある金融機関では、社内でのキャリアパスを見直し、育児休暇から復職した女性社員がキャリアを続けやすい環境を整備したことで、優秀な人材を定着させることに成功しています。こうした成功例は、他の企業にとっても優良なモデルケースとして参考になっているのです。
外国投資家からの圧力の影響
女性取締役ゼロ企業に対する外国投資家からの圧力も、多様性推進を後押しする重要な要因となっています。近年、ESG（環境・社会・ガバナンス）投資が注目される中、投資判断における基準として企業のガバナンス強化が求められるようになりました。特に海外の投資家は、女性取締役の不在を「企業の多様性欠如」とみなし、企業価値の低下を理由に株主総会で反対票を投じるケースがあります。これに対応するため、いくつかの企業では株価やブランドイメージへの悪影響を回避する目的で、急ぎ女性取締役を登用する動きが見られます。このように、外部からのプレッシャーは企業が多様性を重視する一つの契機となっています。
未来への展望：女性取締役が当たり前の時代に向けて
2050年に向けた目標と課題
現在、日本政府は多様性推進の一環として、2030年までに女性役員比率を30%以上に引き上げることを目標に掲げています。しかし、この目標達成にはまだ課題が多く残されています。2023年の調査では、プライム市場における女性取締役ゼロの企業は16社まで減少しましたが、多くの企業が依然として女性役員の登用を進め切れていません。さらに、特に重厚長大型産業では、女性取締役ゼロの状況が根強く残っており、企業文化や慣習の変革が急務です。
2050年に向けては、これらの課題を克服し、性別を問わず能力が評価される社会を実現する必要があります。そのためには、短期的な女性役員の登用に留まらず、組織全体としての意識改革と多様性の価値に対する理解促進が求められます。
企業の文化改革と多様性教育
女性役員ゼロの企業が多い背景には、長年の男性中心の意思決定構造が深く根付いていることがあります。この状況を改善するためには、制度的な変革だけでなく、企業文化そのものを見直す必要があります。経営層から現場に至るまで全社的に、多様性の重要性を理解し、受け入れる教育を推進することが求められます。
具体的には、役員候補者や管理職を対象としたダイバーシティトレーニングや、従業員全体に対するジェンダー偏見を解消するための研修を実施することが効果的です。このような取り組みは、女性取締役が自然に求められる企業環境を醸成し、女性役員ゼロの状態を脱却するための原動力となります。
次世代リーダー育成の重要性
未来の女性取締役を増やすためには、次世代リーダーの育成が不可欠です。現在、女性の役員候補者を増やすために、キャリアパスの設計やメンター制度の導入を進める企業が増えつつあります。また、専門的なスキルやマネジメント力を育むための研修やプログラムへの参加を奨励することも重要です。
さらに、女性がキャリア形成を追求できる環境を整えるためには、育児や介護と仕事を両立するための支援体制の充実が求められます。これにより、多くの女性が意欲的にリーダーシップを発揮できる社会を築き上げることが可能となるでしょう。
読者へのメッセージ：私たちにできる一歩
「女性役員ゼロ」という状況を脱却し、多様性が当たり前になる社会を実現するためには、企業だけでなく、私たち一人一人の意識改革も必要です。私たちができる一歩として、性別にとらわれない評価基準を支持し、多様性を尊重する意識を日常生活の中で育むことが挙げられます。
また、投資家として、女性活躍を促進する企業を評価し、応援することも効果的なアクションの一つです。さらに、ジェンダー平等の重要性に関する情報を共有したり、多様性推進への意識を高めるイベント等への積極的な参加も意義があります。小さな行動の積み重ねが、より平等で多様性を尊重する社会への大きな変化につながるのです。