コトラ（広報チーム） 
女性初の役員誕生：キリングループにおける変革の軌跡
坪井純子氏の経歴と女性初の理系総合職としての挑戦
坪井純子氏は1985年にキリンビールに入社し、同社で女性として初めての理系総合職としてそのキャリアをスタートしました。当時、理系分野における女性総合職の登用は非常に珍しく、彼女の挑戦は業界における画期的な出来事でした。入社後は技術職にとどまらず、マーケティングや広報、さらには商業施設の運営といった多種多様な分野で活躍し、企業内でその存在感を確立していきました。このように、性別にとらわれることなく幅広い分野で能力を発揮することで、坪井氏はキリングループにおけるキャリアのモデルケースとなりました。
役員登用までのキャリアパス：挫折と学びの日々
坪井氏のキャリアは決して順風満帆ではありませんでした。新たな領域への挑戦や業務の拡大に伴い、挫折や困難を経験する機会も数多くありました。しかしながら、それらの経験を通じて学びを得ることで、リーダーとしての器を広げてきました。特に、管理職としての最初の役割ではチームとの向き合い方や課題解決の方法に苦労した経験が、のちの役員昇進の礎となりました。彼女が積み重ねたスキルと経験は、キリンホールディングスにおける女性役員の新たなモデル像として多くの注目を集めています。
キリングループの女性活躍推進長期計画2030の取り組み
キリングループは、2019年に「女性活躍推進長期計画2030」を策定しました。この計画では、女性役員比率を30%に引き上げることや、女性経営職の増加を目指す具体的な数値目標が掲げられています。また、キャリアリターン制度や育児休業支援制度など、多様なライフステージに応じた働き方を支援する仕組みも整備されました。この取り組みによって、キリングループは性別を問わず個人の能力や意欲を最大限に引き出し、多様性を活かす組織運営を実現しています。坪井氏がその象徴的な存在となり、後進の道を切り開いている現状があります。
変革の先駆者としての役割：坪井氏のリーダーシップ
坪井純子氏は、キリングループにおける変革の先駆者として、性別を超えた公平な働き方の実現を牽引してきました。彼女のリーダーシップスタイルは、決して権威的ではなく、チームメンバーの多様な意見を尊重しながら最適解を導き出す「協調型リーダーシップ」と言われています。このような姿勢が、女性役員としての活動範囲を広げると同時に、組織全体における多様性の受容と拡大を後押ししています。そして、キリングループ全体が目指す成長戦略においても、彼女の存在は欠かせない要素となっています。
女性リーダーが直面する壁と突破口
性別の壁：業界初の挑戦がもたらした課題
キリンホールディングス株式会社では、女性役員の登用が進む中、その道のりには多くの性別の壁が存在していました。特に、日本の伝統的な企業文化や業界の慣習は、女性がリーダーとして活躍することの大きな障害となってきました。キリンの坪井純子氏がその先駆者として、理系初の女性総合職としてキャリアをスタートさせた際も、性別に基づく固定観念や偏見が強く根付いていたと言われています。
男性主体の意思決定層で働く中で、女性としての存在感が見えづらかったり、発言が注目されにくかったりする現実がありました。それでも坪井氏は、自身のスキルや成果を明確に示し続けることで、性別にとらわれない実力を証明し、壁を一つひとつ打破していきました。この挑戦は、現在のキリンにおけるダイバーシティ推進へとつながる礎となりました。
リーダーシップの養成：自然体での成長と変化
坪井純子氏が役員として活躍する上で大切にしてきたのが「自然体でのリーダーシップ」です。無理に誰かのスタイルを真似るのではなく、自分自身の価値観や得意なスキルを活かしたマネジメントを重視しました。キリングループでは、個々の特性を活かしたリーダー養成が推進されており、坪井氏もその一環として成長を遂げました。
特に、技術職からマーケティング、さらに広報など多岐にわたる分野を経験する中で、状況に応じた柔軟な判断力とコミュニケーション能力を養ったことがリーダーとしての基盤となりました。「業務の中で成長する」という理念は、次世代リーダーにも生かせる実践的な手法として知られています。
多様性の受容：チーム形成と業務推進の視点
女性がリーダーとして活躍するためには、多様性を受け入れ、活かす視点が不可欠です。坪井氏は、チームメンバーそれぞれの持つ異なる背景やスキルセットを尊重しながら強固なチームを形成してきました。キリンの「女性活躍推進長期計画2030」では、多様性を鍵とする組織運営が掲げられており、この基盤作りに坪井氏は重要な役割を果たしています。
多様性は単に属性の違いを認め合うだけでなく、業務の中で互いの強みを引き出し、目標達成に向けて相乗効果を生むための重要な要素です。チーム全体が同じ方向を目指し、協力しながら進む仕組みを整えることで、坪井氏は女性リーダーとしての新しいモデルを設定しました。
「早回しのキャリア形成」が女性登用を後押し
キリンでは、「早回しのキャリア形成」という手法が女性の登用を後押ししています。これは、若い段階で多様な業務経験を積ませることでリーダーとしての能力をスピーディーに高める考え方です。坪井氏も、技術開発からマーケティング、さらには商業施設運営まで、幅広い分野を経験してきました。これにより、業務の多面的な理解と幅広い視野が養われました。
この手法は、女性のリーダーシップ養成において特に有用とされており、短期間での能力開発が実現可能になります。また、多方面での経験を通じたキャリア形成は、性別を超えたリーダーシップのモデルケースとして評価されています。多様性を支えるリーダーの速やかな育成は、キリングループの競争力向上にも寄与しています。
組織としての変化と展望：キリンの多様性推進
キリン・ウィメンズネットワークの発足とその意義
キリンホールディングスは、女性の活躍推進を具体化する取り組みとして「キリン・ウィメンズネットワーク」を発足させました。このネットワークは、女性社員が自身のキャリアを描き、成長を重ねるためのコミュニティとして位置づけられています。女性社員同士が経験や課題を共有することで、互いに学び合い、支え合える環境を作る一環として機能しています。また、役員や管理職もこのコミュニティに参加することで、組織全体における多様性の意義を再確認し、施策を進めるきっかけにもなっています。
女性役員比率30%への挑戦：目標と進捗状況
キリンは、2030年までに女性役員比率30%の達成を目指す「長期計画2030」を進めています。この目標は、単なる数値の増加だけでなく、女性役員が経営の質を高める重要な担い手となることを期待して掲げられています。2024年3月時点で、役員の女性比率は29.4%にまで達しており、目標の30%に近づいています。この進捗は、女性役員登用に向けた教育や支援制度の充実、ポジティブアクションの積極的な運用が功を奏していることを示しています。
トップダウンとボトムアップ：双方からのアプローチ
ダイバーシティ推進において、キリンはトップダウンとボトムアップの双方のアプローチを駆使しています。経営陣からの明確なリーダーシップにより、企業全体で多様性を重視する文化が浸透する一方、社員一人ひとりの声が反映される仕組みも整えられています。たとえば、トップダウンで進められる政策は明確な目標と期限で推進され、一方で現場からの意見や提案を積極的に吸い上げることで、実践的なムーブメントが生まれています。このように、全社的な一体感を持ちながらダイバーシティの課題に取り組んでいる点がキリンの特徴です。
グローバルな視点での女性活躍支援
キリンホールディングスは、日本国内にとどまらず、グローバルな競争の中でも女性の活躍を支援しています。特に、多国籍市場での事業展開を行う中で、女性のリーダーシップや多様な視点が企業の競争力強化に繋がると認識しています。育児休業やキャリアリターンなどの制度は、国内外で活用されるよう設計されており、グローバル企業としての体制を整えています。また、多文化環境における柔軟性とイノベーションを生むため、外国人女性役員の登用も進めています。このように、キリンは多様性を組織の中核に据えながら、世界的な視点で社会課題にアプローチしています。
次世代へのメッセージ：新たなリーダー像とは
働く女性へのアドバイス：坪井純子氏の言葉
キリンの女性役員である坪井純子氏は、多くの女性たちが抱える課題に向き合いながら、リーダーとして成長を遂げてきました。彼女は自身のキャリアを通じて、女性がリーダーとして活躍するためには「必ずしも特別である必要はなく、努力と工夫によって道を切り開ける」というメッセージを発信しています。性別の壁を越えて挑戦を続ける姿勢は、多くの働く女性にとって希望の灯火であり、職場での多様性がいかに重要であるかを体現しています。
柔軟なキャリア形成の重要性
坪井氏のキャリアは、キリンでの理系技術職としてのキャリアスタートから始まり、マーケティングや広報、商業施設運営など、多岐にわたる分野で挑戦を続けてきたものです。彼女は柔軟性を持つことがキャリア形成において不可欠であると強調しています。ライフステージや環境の変化に合わせてキャリアの方向性を修正しながらも、持続可能で意義深いキャリアを築くことが重要であるとしています。この柔軟なアプローチによって、個人としての成長だけでなく、組織全体の活性化にもつながるのです。
より多様で協力的な職場環境の実現
職場に多様性と協力の文化を根付かせることは、キリンホールディングスが掲げる長期計画2030における重要な柱の一つです。坪井氏は、リーダーとしての自身の役割を「多様性を受け入れ、一人ひとりが能力を発揮できる環境を構築すること」と位置付けています。この実現には、性別や背景にとらわれない視点でのアプローチが必要であり、組織の内外における柔軟な連携が求められると語っています。職場での協力的な風土づくりが企業成長の原動力になることを、彼女自身の経験が証明しています。
リーダーの成功とは何か：個人と組織の成長を見据えて
坪井純子氏が語る「リーダーの成功」とは、単に個人としての成果を追求するだけではなく、チームや組織全体の成長と連動することです。彼女は、リーダーシップとは周囲の人々の力を引き出し、彼らが快適に能力を発揮できる環境を作ることだと述べています。個人の成功が組織の目標達成に寄与し、結果として企業全体の強みに繋がるという考え方です。このような視点から、リーダーの役割を再定義していくことが、今後の新しいキャリア像を描く上で重要であると言えるでしょう。