コトラ（広報チーム） 
『30％チャレンジ』とは何か
挑戦の背景: ジェンダーバランス実現を目指して
『30％チャレンジ』は、三菱UFJ銀行が女性活躍推進の一環として、ジェンダーバランスの実現を目指し掲げた取り組みです。この挑戦は、1985年に制定された男女雇用機会均等法や、近年施行された女性活躍推進法などの背景を踏まえ、企業として責任を果たすために始まりました。歴史的に男性が主導的役割を担ってきた金融業界で、女性リーダーの増加を通じて多様性を活かす文化作りを進めています。
経団連の指針に賛同した三菱UFJ銀行の決意
三菱UFJ銀行が『30％チャレンジ』をスタートした背景には、日本経済団体連合会（経団連）が掲げる女性役員・管理職比率の向上目標への賛同があります。同銀行は経団連が提唱する方針と自らの経営理念を一致させ、ジェンダー平等を促進する決意を示しました。この取り組みは単なる目標達成にとどまらず、mufg全体として企業価値の向上を目指しています。
具体的な数値目標の設定と進捗状況
『30％チャレンジ』では、具体的な数値目標として、2031年までに女性マネジメント比率30％を達成することを掲げています。2024年3月末時点での進捗率は22.3％となっており、これに向けた計画を着実に進めています。具体策として、女性役員候補を増やすためのメンタリングプログラムやキャリア支援施策を積極的に導入しており、着実に成果を上げています。
女性役員比率向上の重要性
金融業界において女性役員比率を向上させることは、単にダイバーシティを目的としたものではなく、企業競争力を高めるために重要な要素とされています。三菱UFJ銀行では、mufg全体の組織力を強化し、多様な視点を業務に取り入れることで、より革新的かつ柔軟な意思決定が可能になると考えています。このような取り組みは、顧客満足度の向上や市場での競争優位性確保にもつながると期待されています。
30％目標達成におけるMUFG全体の動き
三菱UFJ銀行を含むMUFG全体では、30％目標達成に向けたトップダウンの取り組みが進んでいます。役員育成プログラムの実施に加え、グループ内で導入しているDEI（ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン）推進の専門部署が中心となり、研修や施策が展開されています。また、社外取締役として藤井眞理子氏や本田桂子氏といった多様な経歴を持つ女性を迎えることで、企業文化の変革も進められています。
『30％チャレンジ』推進に向けた取り組み
役員メンタリングプログラムの実施
三菱UFJ銀行（MUFG）では、女性役員比率を高める取り組みの一環として、役員メンタリングプログラムを積極的に推進しています。このプログラムでは、現役の役員や管理職がメンターとして女性社員をサポートし、長期的なキャリア形成を助ける体制を整えています。具体的には、個別のキャリア相談や実務経験に基づく指導を行い、女性がリーダーポジションを目指す際の障壁を解消することを目指しています。
こうしたプログラムを通じて、女性社員は役員として求められるスキルや視点を学ぶことができ、将来的に企業への貢献度をさらに高めることが期待されています。特に、藤井眞理子社外取締役のようなグローバルな経験を持つ役員が関与することで、女性活躍の推進において具体的な成果を見込めます。
女性のキャリア支援とリーダー育成の方策
MUFGでは、女性がキャリアを継続しながらリーダーシップを発揮できる環境作りに注力しています。たとえば、女性社員向けのリーダー育成プログラムでは、多様性を取り入れた内容となっており、マネジメントスキルや意思決定力を強化するための研修が実施されています。また、育児や家庭との両立を支援する施策も並行して整備されており、南里彩子執行役員のように育児とキャリアを両立しながら活躍している社員の事例が、他の女性社員に対するロールモデルとなっています。
これにより、MUFG全体として女性リーダーの候補者プールを広げることに成功しており、30％目標達成に向けた基盤が着実に構築されています。
組織文化改革と多様性の共有
男女問わず、全ての社員が能力をフルに発揮できるよう、多様性を尊重する組織文化の改革も進行中です。MUFGでは、性別や役職にかかわらず意見交換がしやすい職場環境を目指しており、職場内コミュニケーションを活性化させるための施策が導入されています。一例として、全社員に配布されている専門誌「evolution」は、多様性をテーマにさまざまな視点を共有するツールとして活用されています。
さらに、男性優位の文化が根強かった背景も踏まえ、意識改革のための研修やダイバーシティ推進に関する取り組みを全社的に実施しています。このような努力が、女性役員の増加のみならず、社員全体のパフォーマンス向上にもつながっています。
国内外ネットワークを活用した連携
MUFGでは、国内外のさまざまな組織との連携を強化し、ジェンダー平等や多様性推進における知見を共有しています。これには、国内の他企業や政府機関との協力だけでなく、国際的なネットワークを活用した情報交換やベストプラクティスの導入も含まれます。本田桂子社外取締役のようなグローバルな経験を持つ役員がその中心的役割を担い、国際感覚を持った多様な視点で施策を進めることに寄与しています。
このように幅広い連携を通じて得られる新たなアイディアや手法は、MUFG内部での女性活躍推進をさらに加速させる原動力となっています。
社員向けセミナー・フォーラムの充実
社員一人ひとりの意識改革を促す目的で、多様性やリーダーシップに関するセミナー・フォーラムが定期的に開催されています。これらのイベントでは、著名な外部講師や社内のロールモデルとなる女性管理職が登壇し、キャリアップの道筋や具体的な成功事例について共有しています。
特に、藤井眞理子社外取締役や本田桂子社外取締役が登壇するイベントは、社員からの関心も高く、広い視野でリーダーシップを学ぶ絶好の機会となっています。また、参加者同士が意見交換できる場も提供することで、新しい視点や考え方を取り入れるきっかけを提供しています。
このような取り組みにより、MUFGでは全社員がジェンダーバランスの重要性を理解し、多様性を尊重する行動を促す効果を生み出しています。
取り組みの成果と現状
女性登用目標の進捗率と効果
三菱UFJ銀行（mufg）は、『30％チャレンジ』を掲げたことで、女性役員比率の向上に目標を定めています。2024年3月末時点で女性マネジメント比率を22.3％とし、これを2027年までに27％、2031年には30％に引き上げる計画です。このような具体的な数値目標の設定により、社内外に強いコミットメントを示し、女性役員登用の加速が期待されています。また、この進展がもたらす効果として、職場環境の多様性が高まることで、従業員全体のモチベーションや生産性の向上にも寄与していると考えられます。
女性役員の割合増加に伴う組織の変化
mufgの女性役員比率の増加により、社内の意思決定プロセスに多様な視点が組み込まれるようになりました。特に、南里彩子執行役員のように、女性活躍推進に関する実績や経験を持つリーダーが存在することで、日常の業務や新たな施策にジェンダー平等の視点が反映されています。これによりこれまでの男性優位な組織文化が変容し、柔軟性や多様性を重視する風土の醸成が進んでいます。この組織変革は、社員一人ひとりの働きやすさを向上させる良い循環を生み出しています。
個人と組織の成長がもたらした具体的成功例
藤井眞理子氏や本田桂子氏のような女性社外取締役の存在は、mufgのガバナンス強化と多様性推進において重要な役割を果たしています。また、南里彩子氏が構築した女性活躍推進ワーキンググループは、女性社員自身がキャリアアップの可能性を見出せる環境整備に寄与しています。例えば、メンタリングプログラムの実施により、多くの若手女性管理職候補が自信を持ってキャリアを築けるようになりました。これにより、組織内での人材育成の質が向上し、次世代のリーダー輩出が加速しています。
市場や投資家からの評価の変化
mufgの『30％チャレンジ』に代表される女性役員比率向上への取り組みは、多様性を重視する市場や投資家からもポジティブな評価を得ています。特に、近年グローバルで重視されるESG（環境・社会・ガバナンス）投資において、多様性・包摂性（インクルージョン）を具体的に取り組む姿勢が投資家の注目を集めています。女性役員が意思決定に参加することで組織の透明性や信頼性も向上し、結果として企業価値の向上にも直結しています。
他分野との比較から見る三菱UFJ銀行のポジション
金融業界全体で見ると、mufgは女性役員比率向上において先進的な取り組みを行う企業の一つといえます。他分野と比較しても、細かな数値目標設定や具体的なアクションが明示されている点は、業界全体のロールモデルとも言える存在です。一方で、一部の外資系企業などが同様の取り組みを既に進めている中、さらなるリーダーシップを発揮していくことが期待されています。今後は、『30％チャレンジ』の達成が、金融業界全体での標準となるような牽引役としての役割を果たすでしょう。
今後への展望と課題
2030年に向けたさらなる具体策
三菱UFJ銀行（MUFG）は、2030年に向けてジェンダーバランスの達成を重要視しており、女性役員の割合向上を目指した長期的な戦略を策定しています。具体的には、女性候補者育成のためのメンタリングプログラムやトレーニングの強化、管理職登用における公正な評価基準の整備など、組織全体での取り組みを加速させる計画です。また、女性役員比率の数値的な目標達成だけでなく、その後の継続的な運用のための文化形成も視野に入れています。このような取り組みは、MUFGが持続可能なリーダーシップ体制を確立するうえで重要な役割を果たしています。
グループ全体での連動強化
MUFGでは、グループ全体での取り組みを一体的に進めるため、各関連会社や部門との連携を強化しています。ジェンダー平等を企業文化の中心に据え、部門ごとに設定された数値目標の達成状況を定期的に共有する仕組みを整えています。また、横断的な取り組みとして女性社員向けのネットワークイベントや各企業グループを超えたリーダー育成プログラムを導入するなど、多層的な連携体制を築いています。これにより、グループ全体でのシナジー効果を生み出し、女性役員の増加を目指しています。
国際的な動きとの整合性の確保
グローバルな視点でのジェンダー平等推進の潮流に応じて、MUFGは国際基準との整合性確保に注力しています。例えば、女性役員比率の向上は、国際的な投資家や規制当局からの重要指標となっており、ジェンダー関連の指標がガバナンス評価の一環として注目されています。MUFGは持続可能な経営の観点から、国連の「持続可能な開発目標（SDGs）」や、グローバルコンパクトの原則に基づき、多様性の価値を高めています。また、国内外のベストプラクティスを参考にすることで、さらなる改善を目指していきます。
ジェンダー以外の多様性推進への展開
MUFGでは、ジェンダー平等の先にある、広範な多様性の推進にも注力しています。これには、障がいや世代、国籍、LGBTQ+などの多様な背景を持つ人材への支持拡大が含まれます。同時に、全社員を対象とした包括的なダイバーシティ研修を導入し、多様性の意義についての意識向上を図っています。また、各種ネットワーキングイベントやフォーラムを通じて、全社員が持続可能な働き方を追求するための環境づくりに取り組んでいます。これにより、多様性の広がりが組織の強みとして活用されることを目指しています。
数値目標を越えた持続可能な文化形成
MUFGは、たとえ数値目標を達成したとしても、そこで立ち止まることなく、持続可能な企業文化の形成を進めていく覚悟です。特に、女性役員が増えることで、経営判断に多様性が加わり、組織の対応力や競争力が向上することを重視しています。同時に、企業としての成功が社会全体にポジティブな影響を与えることを目指しています。このビジョンを実現するために、MUFGは、働きやすさと働きがいを両立する環境作りに力を入れ、すべての社員が自らの価値を最大限発揮できる職場を構築していきます。