コトラ（広報チーム） 
女性活躍推進法の概要とその背景
女性活躍推進法とは何か
女性活躍推進法とは、女性がその能力を十分に発揮し、社会のあらゆる分野で活躍できる環境を整えることを目的として2016年に制定された法律です。この法律は、特に企業に対して女性の採用や登用、職場改善に向けた具体的な行動計画の策定を求めています。略して「女性活躍法」とも呼ばれるこの制度の下では、従業員101人以上の事業者は、女性活躍に関する現状を把握し、課題を洗い出しながら目標を設定しなければならないとされています。また、厚生労働省は、企業が取り組むべき目標達成をサポートするための指針や認定制度を提供しています。
日本社会における法施行の背景
女性活躍推進法が制定された背景には、日本の深刻な労働力不足と男女の役割における固定観念が大きく影響しています。特に管理職における女性の割合が低いことが、日本の弱点として指摘されてきました。2023年時点の課長相当職以上の女性管理職割合は12.0%と依然として低く、国際的な比較においても男女平等の観点では後れを取っています。この状況を改善するため、政府は法整備を通じて女性の登用を推進し、多様性のある職場文化を構築しようとしているのです。
経済成長における女性活躍の重要性
女性活躍の推進は、日本社会の活性化に向けた重要なカギとなっています。日本は少子高齢化が進んでいるため、労働力人口を維持するには女性の社会進出を促進することが不可欠です。さらに、多様な視点やアイデアを取り入れることで企業の競争力が向上し、経済成長を後押しする可能性があります。特に、管理職における女性の増加は意思決定の質の向上や組織の柔軟性にも寄与するとされています。これらの点から、女性の労働環境を整え、キャリア形成を支援することが社会全体の経済的・文化的発展に直結すると考えられます。
政府が掲げる具体的な目標と取組み
政府は、女性活躍を推進するためにさまざまな具体的な目標を掲げています。その一例が、「女性版骨太の方針2023」です。この方針では、2025年までにプライム市場に上場する企業において女性役員を1人以上選任することを目指し、2030年には女性役員の割合を30%以上にする計画を打ち出しています。また、企業だけでなく厚生労働省主導で「えるぼし認定」制度を設け、女性労働者の積極活用を図る企業を評価しています。さらに、職場での働きやすさを追求するために、柔軟な働き方の導入や育児・介護支援の拡大、男女問わず家庭と仕事を両立できる環境づくりが進められています。これらの取組みには、女性自身の能力開発とともに、社会全体の意識改革も含まれています。
働く女性の現状と課題
女性の労働力人口とその推移
日本の女性労働力人口は、ここ数十年間で着実に増加しています。例えば、15歳から64歳の女性の就業率は1986年の53.1％から、平成28年には66.0％にまで上昇しました。また、令和22年から27年の間に全体の就業者数が170万人増加し、そのうち女性が占める割合は147万人と、大半を女性が占めています。このように、女性の労働参加は経済の成長においても重要な役割を果たしていると言えます。しかし、依然としてフルタイムよりもパートや非常勤といった非正規雇用が多い現状が課題として指摘されています。
女性管理職の割合とその課題
女性管理職の割合は長期的に見ると増加傾向にありますが、現状はまだ十分とは言えません。厚生労働省の令和5年度「雇用均等基本調査」によると、管理職全体における女性の割合は12.7％と非常に低く、日本は146カ国中116位という世界的にも低い地位に甘んじています。また、特に上位職である部長相当職の割合は7.9％、課長相当職で12.0％と、上に行くほど割合が小さくなる傾向があります。こうした状況の背景には、女性が昇進を望まない理由として「責任が重くなる」「業務負荷が大きい」「家庭との両立が難しい」といった意識的な障壁が挙げられています。
ライフワークバランスが抱える障壁
働く女性が直面する大きな課題の一つとして、ライフワークバランスの問題があります。特に子育てや介護といった家庭での役割分担が固定化されていることが、女性が労働市場で活躍しづらい要因となっています。政府や企業は育児休業や介護支援制度などの導入を進めていますが、実際にはこれらの制度を利用しづらい職場環境や周囲の働き手への配慮不足など、制度が十分に活用されていないケースも依然として存在しています。このような障壁を解消することが、女性が安心して働き、昇進を目指せる環境を整える上で不可欠です。
日本と諸外国の比較
日本は、女性の社会進出や管理職の割合において、諸外国と比較して大きな遅れを取っています。例えば、世界経済フォーラムの「ジェンダーギャップ指数2023」では、日本は管理職の男女平等において146カ国中130位と非常に低い順位に位置しています。これに対して、北欧諸国や欧米諸国では、女性の管理職の割合が30％を超える国々も多く、政策や企業文化の面で大きな差があります。こうした先進国の取り組みから、日本の改善余地は非常に大きいことが示されています。
女性活躍を推進するための企業の役割
積極的な採用と育成の重要性
企業が女性活躍を推進する上で最も重要なのは、女性の積極的な採用と育成です。現在、日本における女性管理職の割合は依然として低く、厚生労働省の調査によると課長相当職以上に占める女性の割合は2023年で12.0%に過ぎません。この現状を改善するには、採用段階から性別を問わず多様な人材を評価する姿勢が求められます。同時に、入社後には女性がスキルを磨き、キャリアを発展させるための研修制度やメンター制度の導入が有効です。女性の育成が企業全体の成長にもつながるという認識を持つことが重要です。
女性が働きやすい職場環境の実現
女性が職場で活躍するには、働きやすい環境の整備が欠かせません。働く女性が管理職を目指さない理由として、「業務負荷の増加」や「家庭との両立の難しさ」が挙げられています。これを解決するためには、柔軟な勤務形態やテレワークの導入、さらには職場内のコミュニケーションを通じたサポート体制の拡充が有効です。また、育児や介護を支援する制度を整えることで、ライフイベントを迎えた女性も長期的にキャリアを維持することができます。企業がこうした環境を提供することで、女性の職場満足度は大きく向上するでしょう。
ワークライフバランス支援策の導入
女性の活躍を支えるためには、ワークライフバランスを尊重する支援策が必要です。近年、働く女性の増加に伴い、仕事と家庭の両立が課題となっています。企業が提供する育児休業や介護休暇の取得率向上を目指すだけでなく、長時間労働の見直しや、仕事と育児を両立するためのフレックスタイム制度などの導入も重要です。また、男性の育児休業取得を促進することで、家庭内の役割分担を見直し、女性がより負担を軽減しながらキャリアを築ける環境を整備することも求められます。こうした取り組みは、結果的に企業の生産性向上にも寄与します。
女性のキャリア形成を後押しする仕組み
女性管理職の割合が低い理由の一つに、キャリア形成を支える仕組みの不足が挙げられます。厚生労働省のデータによると、多くの女性が管理職への昇進を望まない背景には、「責任の重さ」や「家庭との両立の難しさ」が存在しています。この課題を解決するには、女性自身が安心して昇進を目指せる仕組みを企業が整備することが必要です。例えば、役職ごとのスキルアッププログラムやキャリアプランの策定支援、キャリアコンサルタントの配置などが挙げられます。また、女性が自身の能力を活かせる専門職やリーダー職の拡充を進めることで、より多くの女性がキャリアアップに向けて前向きに取り組める環境を作ることが求められます。
女性活躍推進法の成果とこれからの課題
法施行後の進捗とデータ分析
女性活躍推進法の施行以降、日本における女性管理職の割合は増加傾向にはあるものの、依然として低い水準に留まっています。例えば、厚生労働省の令和5年度「雇用均等基本調査」によると、課長相当職以上の女性管理職割合は12.7％となっています。部長相当職ではわずか7.9％にとどまり、現状では男女間の役職格差が依然として大きいことが浮き彫りになっています。
また、国際的な比較でも日本は遅れを取っており、女性管理職比率の低さを反映した世界経済フォーラムのジェンダーギャップ指数では、日本は146カ国中116位という低評価です。この結果は、政府だけでなく企業や社会全体が協力して取り組むべき課題であると言えるでしょう。
残る課題と解決に向けた取り組み
女性管理職が少ない理由として挙げられるのは、「責任が重くなる」「業務負荷が大きい」「家庭との両立が難しい」などの要因です。2023年の調査では、女性の64.3％が「管理職につきたくない」と回答しており、ライフワークバランスや業務負荷への懸念が大きな課題として残っています。さらに、多くの企業では未だに女性を昇進の対象として捉える文化が十分に浸透していないケースも見られます。
これらの課題を解決するためには、政府主導の取り組みだけでなく、企業が主体的に女性の昇進を支援する環境整備を進めることが重要です。例えば、柔軟な勤務体制や育児支援制度を導入することで、家庭の負担を軽減し、昇進への障壁を取り除くことが求められます。
制度の運用効果を上げるために求められる視点
女性活躍推進法の運用効果をさらに高めるためには、長期的な視点での取り組みが必要です。具体的には、企業内でのキャリア形成支援に力を入れることが鍵となります。女性社員が安心してキャリアアップを目指せる環境をつくるためには、メンター制度や研修プログラムの充実が不可欠です。
また、働く男性への意識改革も重要な視点の一つです。女性の昇進や責任ある役職への就任を推進するためには、男女が対等に分担する社会的な仕組みを形成し、家庭内における役割分担を再考する動きが求められます。
未来の働き方で目指すべきビジョン
女性が活躍する未来に向けて、日本はジェンダー平等を基盤とした新しい働き方を目指すべきです。そのためには、さらに多くの企業が柔軟な働き方を受け入れ、性別に関わらず能力を正当に評価する仕組みを整える必要があります。また、厚生労働省が掲げる2030年までに女性役員の割合を30％以上に引き上げる目標は、達成すべき重要な目安と言えるでしょう。
最終的に目指すべきは、女性が管理職を目指すことに対する家庭や社会からの後押しが得られ、男女ともに平等にキャリアを築ける環境の実現です。これにより、日本の経済成長にも貢献すると共に、誰もが能力を発揮できる社会を実現していくことが重要です。
女性が活躍する未来に向けた提言
次世代に向けた新しい職場文化の創造
女性が活躍する未来を実現するためには、次世代に向けた新しい職場文化の創造が必要です。従来の年功序列型や男性中心の労働環境から脱却し、多様な働き方を受け入れる職場づくりが求められています。特に、女性が管理職に挑戦しやすい風土を醸成することが重要です。例えば、柔軟な働き方を導入することで、家庭と両立しながらキャリアを築く女性のサポートが可能です。また、役職に関係なく働きやすい環境を整えることで、多くの才能を最大限に活かすことができます。
男女が対等に活躍できる仕組み作り
日本の女性管理職の割合が低い理由の一つとして、性別による固定観念や昇進機会の少なさが挙げられます。そのため、男女が対等に活躍できる仕組みの構築が必要です。厚生労働省が進める「プラチナくるみん認定企業制度」のように、男女平等な機会を提供する取組みを強化すべきです。また、役割分担の見直しや公平な評価制度の導入、育児や介護に対する男性の関与促進も鍵となります。これにより、女性だけでなくすべての社員が能力を十分に発揮できる環境が作られます。
女性に期待されるスキルとマインドセット
女性が管理職として活躍するには、スキルとマインドセットの向上も不可欠です。専門知識や業務遂行能力を磨き続けるのはもちろんですが、リーダーシップやコミュニケーション能力も重要です。また、自己成長意欲を持ち、失敗を恐れず新たな挑戦を続けるマインドセットも成功の鍵となります。近年では女性の管理職志向が高まりつつあるものの、「責任が重くなる」といった懸念が昇進をためらう理由として挙げられています。そのため、自信を持って責任のある役職を引き受けられるような心理的支援や実践的なトレーニングが必要です。
社会全体としての意識改革の必要性
女性が活躍する未来を築くためには、企業だけでなく社会全体が意識改革を行うことが不可欠です。例えば、政府が掲げるように女性役員の割合を2030年までに30%以上にするという目標を実現するためには、単に数値を追うのではなく、メンタルモデルの変革が求められます。また、女性管理職が少ない理由として「家庭と両立が難しい」という声が多い中で、育児や家事を女性だけが担当するという旧来の家族観の見直しが必要です。このような社会的な変化を促進するには、教育やメディアを通じて男女平等の価値観を広めることが重要です。