コトラ（広報チーム） 
なぜ女性は「管理職になりたくない」と考えるのか
調査データが示す「管理職拒否」の実態
近年の調査では、働く女性の多くが「管理職になりたくない」と考えていることが明らかになっています。株式会社識学が2023年に実施した調査によると、女性のうち70.2%が管理職になりたいと思わないと回答しました。その理由として最も多かったのは「出世欲がない」であり、次いで「責任が伴う」が続いています。また、管理職への昇進が求めるスキルや権限に関しても、自らの役割に関する負担感を感じやすいことがうかがえます。
取材した女性の事例においても、性別による昇進機会の格差が浮き彫りになっています。例えば物流業界で30年以上勤務する前田直美さん（仮名）は、毎年高い評価を受けながらも、「女性管理職にふさわしくない」との偏見により、16年間昇進が叶わなかったと語ります。このような実態が日本の企業文化における女性のキャリア形成を阻害する要因の一つとなっています。
心理的ハードルと根強い無意識バイアス
女性が管理職を拒む要因には、「心理的ハードル」と「無意識バイアス」が深く関わっています。女性自身が「管理職には向いていないのではないか」と感じる心理的な壁が、昇進意欲を低下させる要因の一つとなっています。また、職場内外で根強く残る「男性こそ管理職に適している」といった無意識バイアスが、女性労働者に過剰なプレッシャーを与えることも少なくありません。
さらに、管理職には多様なスキルや高いリーダーシップが求められると言われる中で、周囲からの偏見が女性にとって大きな足かせとなっています。その結果、女性社内での自己評価は低くなりがちで、結果的にキャリアアップを進んで目指そうとはしない傾向が見られます。
責任負担への不安がもたらす意識の変化
管理職に就くことに伴う責任の重さに対する不安も女性が昇進を望まない理由として挙げられます。管理職には、部下の育成や組織運営といった多くの課題が求められますが、女性の中には「自分のプライベート時間が犠牲になるのでは」と懸念を抱く方も少なくありません。
さらに、現状の管理職の多くが苦労を抱えながら働いている姿を見て、「自分にもこなせるかどうか自信がない」という声も聞かれます。特に日本においては、仕事に対する責任感が極めて重要視される文化があるため、その重圧を受け入れることにためらいを持つことは自然な傾向かもしれません。
仕事と家庭のバランスがもたらす悩み
仕事と家庭の両立も女性が管理職をためらう大きな要因の一つです。家事や育児などの家庭内責任が女性に偏る現状では、管理職としての役割と家庭の両立は非常に難しい課題となっています。特に、子どもがいる女性は「管理職になりたくない」と答える傾向が強いとされています。
政府や企業が「子育てや介護の両立支援」を進めているものの、多くの女性がその環境が十分に整っていないと感じているのが現状です。また、「管理職はフルタイムでの勤務が当然」と考えられる風潮は、ワークライフバランスを重視したい女性にとって大きな壁となっています。このような多岐にわたる悩みが、女性が管理職の道を選択するための大きな課題となっているのです。
女性が管理職への道をためらう社会的要因
ロールモデルの不足が与える影響
女性管理職が少ないことにより、若い世代の女性たちが「自分には管理職の道は向いていない」と感じるケースが増えています。特に日本では、厚生労働省の調査によると、課長相当以上の女性管理職の割合は12.4％と低水準に留まっています。このような背景が、女性たちに「どのようにキャリアを目指せば良いのか」という疑問や不安を抱かせることにつながっています。また、「A評価」を長年受けながら昇進が叶わないケースもあり、実力があってもロールモデルの不在や性別による偏見が昇進の障壁として存在しているのが実態です。企業の中に成功例が示されなければ、「管理職として働く自分」を想像することが難しくなってしまいます。
企業文化と制度の未整備
企業文化や制度の整備不足も、女性が管理職になることをためらう社会的要因です。多くの企業では未だに性別役割分業の考え方が根強く、「女性は家庭を優先するもの」「管理職としての責任を担えない」との認識が見受けられます。また、働く女性が介護や子育てを両立できるような支援体制が不足しており、特に日本の企業文化では「仕事か家庭か」と選択を迫られる場面が多いのが実情です。外資系企業のように「女性は管理職に向いていない」との発言が公然と許されない文化の普及が、日本企業においても求められています。
男性優位な職場環境が生む心理的圧力
男性優位の職場環境も、女性が管理職を目指すことへの心理的障壁を生んでいます。日本では、女性管理職が少ないだけでなく、職場の中で女性比率が極端に低い場合には、多様性が認められにくい傾向が見られます。そのため、女性が発言しても内容が軽視されたり、男性の慣習に合わせざるを得なかったりする場面が多く存在します。こうした状況は、「女性は感情的である」といった偏見や、「責任の重い役割には向いていない」との誤解を助長し、女性自身を心理的に追い込む要因となっています。これらの問題が、女性が管理職への挑戦をためらう理由の一つとして挙げられます。
「女性に向いていない」という偏見を乗り越えるために
女性管理職に求められるスキルと能力
女性管理職には幅広いスキルと能力が求められます。一つ目は、的確な意思決定ができるリーダーシップです。女性は一般的に、チームメンバーの状況を柔軟に把握しながら、それぞれの強みを活かす能力に優れているとされていますが、これを組織全体の成果に繋げるリーダーシップ力が重要です。二つ目は、コミュニケーション能力です。特に、部下との信頼構築や部内での情報共有を促進する役割が管理職には欠かせません。三つ目は、自己成長への意欲や学び続ける姿勢です。変化の激しいビジネス環境では、新しい知識やスキルを吸収し続ける能力が、管理職として成功する鍵となります。
「女性は感情的」とされる偏見の実態
「女性は感情的で管理職に向いていない」といった偏見は、依然として根強く存在しています。しかし、感情的であるとされる女性の傾向が、必ずしもマイナスに働くわけではありません。感情表現が豊かであることは、部下や同僚との共感力を高め、コミュニケーションの質を向上させる要素とも言えます。それにも関わらず、この偏見が昇進の妨げになるケースが多いことは問題です。実際に、調査データによると、多くの女性が「女性は管理職に向いていない」との無意識バイアスによって評価される機会を減らされている状況が浮き彫りになっています。この偏見を解消するためには、女性管理職の存在を増やし、実績を積み重ねることで世間一般の認識を変えることが重要です。
多様性がもたらす管理職の新しい姿
多様性のある職場環境は、管理職の新しい姿を生み出す可能性を持っています。女性管理職が増えることで、異なる視点や価値観が組織運営に活用され、従来の画一的な意思決定が変化することが期待されています。例えば、直接的な指示型のリーダーシップだけでなく、部下の意見を尊重しながら共に進むような協調型リーダーシップが重視されるようになってきています。こうした変化が組織の柔軟性を高め、いっそう生産的な職場環境を生むのです。実際に多様性が認められた組織では、職場全体のパフォーマンスが向上するという研究も多数存在しています。
課題克服へのステップとは？
女性管理職が直面する偏見や課題を克服するためには、個別の努力だけでなく、企業や社会全体のアプローチが欠かせません。一つ目のステップとして、女性に適したキャリア形成のための教育やトレーニングを充実させることが挙げられます。また、男性社員を含む全従業員へのダイバーシティ研修を実施し、無意識バイアスを取り除く取り組みも重要です。さらに、女性が管理職になりやすい環境を整えるため、育児や介護と仕事を両立できる支援制度を強化する必要があります。女性自身も、リーダーとしての可能性を信じ、ロールモデルとなる先輩管理職と連携しながら自分の目標に挑戦していくことが求められます。
企業・社会へのアプローチが引き出す解決策
社内制度と支援体制の充実が進む道筋
女性が管理職を目指したいと考える意欲を高めるためには、実効性の高い社内制度と支援体制の整備が求められます。例えば、子育てや介護との両立を可能にするための柔軟な働き方や休暇制度の設置は、女性にとって積極的にキャリアを追求できる環境の醸成に直結します。また、女性管理職に対する教育プログラムやネットワーク形成の支援も、管理職への道を切り開く有力な手段となります。さらに、性別に関係なく公正な評価基準を設けることも、女性が昇進のチャンスを平等に享受するためには欠かせないポイントです。
若い世代への適切なメンター制度の構築
働く女性が管理職へのキャリアを考える上で、信頼できるメンターの存在は重要な役割を果たします。特に若い世代において、管理職の経験を持つ女性メンターを配置することで、これまで見えづらかったキャリアの具体的なイメージが形成されやすくなります。メンターは仕事上の課題解決だけでなく、家庭との両立や職場での困難への対応方法についても助言できる存在です。このようなメンター制度を整備することで、女性管理職に向いていないという偏見を払拭し、ポジティブな意識変化を育む土壌を作ることが可能です。
働く女性の声を取り入れる新時代の企業文化
新しい企業文化を育むには、現場で働く女性の声を積極的に取り入れる姿勢が必要です。女性たちが抱える不満や課題を明確にし、それに基づく改善策を打ち立てていくことで、職場の居心地を良くし、管理職への意欲も向上させられます。例えば、性別に関わらず意見を発信しやすい環境の創出や、管理職を目指す女性のモチベーションを高める取り組みが必要です。また、こうした企業文化の変革が進むことで、「女性は管理職に向いていない」という偏った見方も次第に薄れ、性別を問わず人材が能力を最大限発揮しやすい環境が実現します。
女性管理職の課題共有と外部支援の活用
企業単独での取り組みに限界がある場合は、外部支援を活用することも重要です。例えば、女性管理職の育成を支援する専門機関や講座を活用することで、外部からの知見やサポートを企業内に取り込むことができます。また、他社とのネットワーキングや課題共有の場を設けることで、同じ課題に取り組む企業間でベストプラクティスが共有される可能性も高まります。さらに、政府や自治体が提供する補助金制度や女性活躍推進プログラムの利用も、企業にとって有効な選択肢です。こうした取り組みを通じて、管理職への道に立ちはだかるさまざまな障壁を乗り越える一助とすることができます。