コトラ（広報チーム） 
女性管理職比率の現状と推移
日本と海外の女性管理職比率比較
日本の女性管理職比率は、国際的に見ても低水準であることが課題とされています。厚生労働省の「雇用均等基本調査」によると、2022年度の課長相当職の女性割合は11.6%、部長相当職では8.0%に留まっています。一方、海外では女性の社会進出が進んでいる国も多く、特にフィリピンでは女性管理職比率が日本を大きく上回る水準にあります。また、欧米諸国においてはジェンダー平等を積極的に推進する取り組みが行われており、女性が管理職として活躍しやすい環境が整っています。この違いの要因としては、日本特有の「長時間労働文化」や、女性が継続的にキャリアを築くための支援不足が挙げられます。
業種別に見る女性管理職比率の傾向
業種別のデータからは、女性管理職比率が多い業界とそうでない業界の顕著な違いが見えてきます。保険業が27.8%と最も高く、次いでサービス業（19.4%）、銀行業（19.2%）が続いています。一方で、製造業や建設業などの男性中心とされる職場では、女性管理職比率が低い傾向にあります。同じ管理職の役割であっても、顧客対応や人材管理を重視する職種では女性が起用されやすい傾向があることが、この差異の要因の一つと考えられます。ただし、これらの業界でも近年、女性活躍推進の取り組みが進んでおり、変化が見られる兆しもあります。
直近の変化と注目すべき進展
日本でも、ここ数年で女性管理職比率の向上に向けた動きが加速しています。2023年版『CSR企業総覧（雇用・人材活用編）』によると、女性管理職比率が上位の企業は全体として増加傾向にあり、特に女性従業員比率が高い企業で進展が顕著です。例えば、ABC Cooking Studioでは女性管理職比率が97.3%と非常に高い水準を維持しており、この実績は女性が働きやすい環境整備がいかに重要かを示しています。また、2023年3月期以降、企業の有価証券報告書での女性管理職比率の開示が義務化され、社会全体でこの問題への関心が高まっています。
政府や企業による推進政策の成果
政府は、2030年までに上場企業の女性役員比率を30%以上に引き上げることを目標に掲げ、これを後押しするための政策を打ち出しています。例えば、「女性活躍推進法」に基づいた行動計画の策定や、新しい育児介護休業法の施行によって、仕事と家庭を両立しやすい制度が整備されています。また、企業レベルでは、女性向けのキャリア支援プログラムやメンター制度、フレックスタイム制といった柔軟な就業環境の提供により、女性が管理職に進むための道筋を積極的に作っています。これらの推進策により、日本全体の女性管理職比率は年々微増していますが、さらなる加速が求められています。
ランキングで注目される企業とその特徴
2023年の女性管理職比率がトップの企業
2023年版『CSR企業総覧（雇用・人材活用編）』によると、女性管理職比率が最も高い企業はABC Cooking Studioで、その比率は驚異の97.3%に達しています。同社では143人の管理職が在籍しており、そのほとんどが女性となっています。2位には東横インがランクインし、同比率は95.9%、管理職数は233人を誇ります。続いて3位はスタジオアリスで、女性管理職比率は86.0%となっています。これらの企業はいずれも女性が活躍しやすい職場環境を整え、女性従業員の割合が非常に高いことが特徴です。
ランキング上位に位置する企業の共通点
ランキング上位に名を連ねる企業には、いくつかの共通点があります。第一に、女性従業員の割合がそもそも高く、その結果として女性管理職も多い傾向があります。特にサービス業や生活関連サービス業など、女性の労働力比率がもともと高い業種でこの特徴が顕著です。また、これらの企業はダイバーシティ推進のための具体的な施策に積極的であり、女性リーダー育成やキャリア支援プログラムの導入など、女性がキャリアアップするための環境を整えています。さらに、柔軟な働き方やワークライフバランスを尊重する企業文化も、女性管理職が多い企業の際立った特徴と言えます。
成功事例としての施策や制度の紹介
女性管理職比率が高い企業では、成功事例として注目すべき施策や制度が数多く見られます。例えば、資生堂は女性リーダー育成塾を開講し、国内の女性管理職比率を40.0%に引き上げることに成功しました。また、りそなホールディングスは社内にメンター制度を導入し、若手女性社員が管理職を目指すためのサポートを行っています。一方で、東横インのように時短勤務や育児休業制度を充実させ、子育て世代の女性も長く働き続けられる環境を整えることで、業界内で高い女性管理職比率を維持しているケースもあります。これらの取り組みは、女性管理職が多い企業が高いパフォーマンスを維持しつつもジェンダー平等を実現している好例と言えるでしょう。
女性管理職比率が高い企業が取り組む施策
ダイバーシティ推進のための具体的手法
女性管理職が多い企業では、企業全体でダイバーシティ推進を重視する姿勢が見られます。具体的には、女性社員のキャリア形成を支援するための研修プログラムや、昇進機会を平等に与える評価制度の整備が挙げられます。また、「女性管理職比率」を組織のKPI（重要業績評価指標）に取り入れることで、責任ある取り組みを推進する企業も増加しています。さらに、多様なバックグラウンドを持つ従業員が働きやすい環境を整備するため、柔軟な働き方や職場風土の改善を進める動きが広がっています。
キャリア支援やメンター制度の導入事例
女性管理職の育成を実現するためには、キャリア支援やメンター制度の導入が重要な役割を果たしています。例えば、資生堂が女性リーダー育成塾を開講している事例は注目に値します。このような制度では、経験豊富な先輩社員がアドバイザーとなり、直接的な指導や相談対応を行うことで、キャリアアップに向けた具体的な行動計画を支援します。さらに、定期的なキャリア面談やスキルアップ研修を提供することで、社員一人ひとりがより高い役職を目指す環境を構築している企業も多いです。
ワークライフバランスを重視した環境整備
女性管理職が活躍する企業では、ワークライフバランスに配慮した施策が重要視されています。例えば、育児休業や介護休業を取得しやすい制度整備が進んでおり、2025年4月から施行される新しい育児介護休業法にも対応する企業が増えています。また、フレックスタイム制やリモートワークの導入を進めることで、家庭と仕事を両立しやすい環境を整えています。これにより、労働意欲の向上や職場への長期的な定着効果が期待されています。
男性と共同で進める女性活躍の推進策
女性管理職比率を高めるためには、男性の意識改革と協力が不可欠です。多くの企業では、ジェンダー平等に関する研修を通じて男性社員の理解を深めています。また、男性社員による育児休業の取得を促進する取り組みも見られ、仕事と育児の負担を夫婦間で共有しやすい環境づくりが進んでいます。さらに、リーダーシップポジションにある男性社員が積極的に女性管理職候補者の育成に関与することで、多様なリーダーシップの実現が期待されています。
今後の展望と課題
2030年に向けた日本の目標と課題
日本政府は2030年までに上場企業の女性役員比率を30%以上にするという目標を掲げています。しかし、現状では多くの企業で女性管理職比率が低迷しており、特に部長や課長級のポジションでの女性比率が伸び悩んでいます。この背景には、女性ロールモデルの不足や仕事と家庭の両立が困難な環境が影響しています。また、業種によって女性管理職の割合に大きな差があり、保険業や医療・福祉業では比較的高い水準にある一方で、他業種では依然として課題が残っています。女性管理職を増加させるには、こうした業界ごとの特性を考慮した取り組みが必要とされています。
女性活躍を更に促進するために必要な要素
女性活躍を促進するためには、多角的な取り組みが求められます。まずは、育児や介護との両立を支援する柔軟な働き方の導入が重要です。特に2025年4月から施行される新しい育児介護休業法を活用し、育休・介護休業取得率を向上させることで、女性のキャリア形成を後押しする環境を整備する必要があります。また、企業内で女性リーダー育成プログラムや、メンター制度を採り入れることにより、将来の女性管理職を増やす基盤を作ることも不可欠です。
企業が採るべき新たなアプローチ
企業がさらなる女性活躍を達成するためには、ジェンダー平等を中心とした企業文化を構築することが鍵となります。たとえば、資生堂では女性リーダー育成塾を開講し、積極的に女性のキャリア支援に取り組んでいます。また、業務内容の見直しや、男性社員を巻き込んだ育児参加の推進など、性別役割分担の固定観念を打破する施策も効果的です。さらに、取締役会における多様性を重視した人材配置を進めることで、組織全体のダイバーシティが強化されるでしょう。
ジェンダー平等が企業にもたらすメリット
ジェンダー平等を推進する企業にはさまざまなメリットがあります。まず、多様な視点が意思決定の質を高め、イノベーション創出の可能性を広げます。加えて、女性管理職が多い企業では従業員全体のエンゲージメントが向上し、優秀な人材の確保に繋がります。また、CSRやESGを重視する投資家に対しても、ジェンダー平等の取り組みは大きなアピールポイントとなります。さらに、男女問わず働きやすい環境を整備することで、企業の持続可能な成長を促進するでしょう。