コトラ（広報チーム） 
日産自動車が掲げた目標：女性管理職10%への挑戦
女性管理職比率10%達成の背景
日産自動車は、女性管理職比率10%を達成した背景に、長年にわたるダイバーシティ推進への取り組みがあります。同社は2004年、ダイバーシティディベロップメントオフィス（DDO）を発足させ、女性のキャリア支援に特化した戦略を展開しました。当時の女性管理職比率はわずか1.6%でしたが、社内外の枠を越えた努力により、2022年には10.3%に到達しました。この成果は、製造業全体の平均である約4%を大きく上回るものです。
また、政府が推進する「女性活躍推進法」に基づく取り組みとして、雇用の透明性を高めるべく、女性管理職比率や男女間賃金格差のデータを積極的に開示したことも、信頼を獲得し目標達成に寄与した要因といえます。さらに、社内制度として女性対象のキャリア相談や、リーダーシップ育成プログラム「Women Leadership Program」を実施するなど、個々の成長を支える仕組みの構築も成功につながっています。
DE&I推進における具体的な取り組み
日産自動車は、ダイバーシティ（Diversity）、エクイティ（Equity）、インクルージョン（Inclusion）の頭文字をとった「DE&I」を重要な経営戦略の一環としています。具体的な取り組みとしては、育児支援を充実させた「プラチナくるみん」認定の取得や、女性活躍推進を高く評価する「えるぼし」認定を最高ランクで受けたことが挙げられます。
また、柔軟な働き方をサポートするスーパーフレックス制度やリモートワーク環境の整備も進められています。こうした取り組みは、女性管理職だけでなく、すべての従業員が働きやすい環境を作ることを目的としています。さらに、フェムテックの導入検討や、社内ネットワーキングイベントの開催など、新しい視点で働きがいを提供する活動が進行中です。
日産の多様性戦略の歴史と理念
日産自動車が多様性に注力する原点には、2000年代初頭に行われた大規模な企業再編があります。当時、カルロス・ゴーン元会長が率いる経営改革において、ダイバーシティが「組織の強み」として初めて位置付けられました。この改革に基づき、さまざまな背景や価値観を持つ人材が働ける環境づくりが推進されるようになりました。
日産の多様性戦略は「人」が最大の財産であるとの理念に根ざしています。経営陣は、ジェンダー平等や文化的多様性を尊重することで、新たな視点を生かしたイノベーションが生み出されると信じています。その結果、同社の女性管理職登用や外国人従業員比率の向上といった具体的な成果が現れています。今後も、日産は多様性を尊重する文化を拡大し、「全員が貢献できる場」を創り出すことを目指しています。
達成のその先にある課題と課題解決の取り組み
女性管理職のさらなる増加を目指して
日産自動車は女性管理職比率10%を達成したものの、さらなる割合の向上を目指しています。特に部長級以上の管理職における女性比率を拡大することが課題となっています。そのため、女性社員のキャリアアップ支援を徹底し、次世代のリーダーを育成する取り組みを強化しています。また、女性が管理職として活躍する基盤を築くため、メンター制度や「Women Leadership Program」などの独自プログラムを活用し、スキルアップとリーダーシップ育成を推進しています。このような施策を通じて、管理職候補の母数を広げるだけでなく、実際に管理職に就くまでの支援にも力を入れていく方針です。
男女間賃金格差是正への取り組み
日産自動車は、男女間賃金格差の是正にも積極的に取り組んでいます。女性活躍推進法の改正により賃金格差の開示が義務化された背景を踏まえ、同社は透明性のある報酬体系の構築に注力しています。この取り組みには、性別に関わらず評価基準を明確化することや、昇進や昇格につながるキャリアパスの均等化が含まれます。また、職場における無意識のバイアスを排除するための研修も実施しており、公平な評価システムを確立することで賃金格差の早期解消を目指しています。これにより、より平等な職場環境を実現し、日産が描く「多様性の未来」を支える土台の強化につなげています。
上級管理職育成と次世代リーダー支援
日産自動車では、上級管理職の育成と次世代リーダーの支援に向けた明確な取り組みを展開しています。具体的には、ダイバーシティディベロップメントオフィス（DDO）が中心となり、継続的なトレーニングや指導の機会を提供し、女性がリーダーとして持つべきスキルを体系的に習得できる環境を整えています。さらに、「Women Leadership Program」内では経営戦略の理解を深める内容や、実践的なリーダーシップの強化に特化した研修を実施し、現場で即戦力となる人材を育成しています。
また、リーダー候補となる女性たちが多様な領域で活躍できるよう、ネットワーク構築やロールモデルの提供も行っています。これらの努力を通じて、同社は部長や役員といった上級職への女性進出を促進し、日産内外でのリーダーシップ層における多様性をさらに広げています。
働き続けやすい環境整備と柔軟な制度
女性社員支援のための独自プログラム
日産自動車では、女性社員がキャリアを積みやすい環境を整備するために、独自の支援プログラムを導入しています。特に注目すべきは「Women Leadership Program」で、このプログラムでは管理職やリーダーシップに必要なスキルや知識を学ぶ機会を提供しています。このプログラムを通して、女性のコミュニケーション能力や経営戦略の理解を深めるほか、ネットワークの構築にも力を入れています。これらの取り組みにより、日産は女性管理職の比率を10%超まで引き上げ、国内製造業の平均を大きく上回る成果を達成しました。
ワークライフバランスとフレキシブルな働き方
働き続けやすい環境を実現するために、日産ではワークライフバランスを尊重した柔軟な働き方を積極的に推進しています。日産が導入を進めているスーパーフレックス制度やリモートワークは、家庭と仕事を両立させたい社員にとって大きな支えとなっています。また、事業所内保育所の設置や、育児と仕事を両立できるキャリア支援策の充実も重要な施策の一つです。このような制度により、女性社員だけでなく、すべての従業員が長期的に働き続けられる環境の整備が進んでいます。
フェムテック導入の可能性
日産自動車では、フェムテック（女性の健康課題に対してテクノロジーを活用した商品やサービス）の導入も検討しています。これにより、女性従業員が抱える健康上の課題を可視化し、職場環境のさらなる改善につなげたい考えです。たとえば、月経や更年期に関連する悩みを抱える社員への支援を強化することで、働きやすさを向上させ、多様性を活かした職場づくりを加速しています。フェムテックの活用は、日産が目指すダイバーシティ＆インクルージョン（DE&I）の推進において、新しい一歩となる可能性を秘めています。
グローバル企業としての視点：世界の多様性との調和
他国での管理職比率と比較した日本の現状
日産自動車は、国内で女性管理職比率10.3%（2023年時点）という数値を達成しました。この比率は同業他社の中でも高く評価されていますが、国際的に見ると、まだ多様性の水準には課題があると言えます。例えば、欧米諸国では女性管理職比率が20%を超える事例も多く見られ、特に北欧諸国では30～40%に達することもあります。一方、日本全体の製造業における女性管理職比率は約4%（厚生労働省調査より）と低い数値にとどまっており、男女平等やダイバーシティの推進において他国との格差が存在しています。
そのような状況下で日産は、長年の取り組みを通じて女性管理職比率の向上を達成してきました。2004年にはわずか1.6%だった比率を10%超に引き上げた背景には、ダイバーシティ推進組織であるダイバーシティディベロップメントオフィス（DDO）の設立や、女性社員を積極的に昇進・支援する社内文化の醸成といった戦略的な施策が挙げられます。
国連WEPs（女性のエンパワーメント原則）への取り組み
日産自動車は、国連WEPs（Women’s Empowerment Principles：女性のエンパワーメント原則）に基づく取り組みを進めています。この原則は、企業が女性のエンパワーメントを推進し、性別による不平等を解消することを目的に掲げたガイドラインです。WEPsには「職場での男女平等の推進」や「女性社員への支援環境の整備」などが含まれており、日産ではこれを指針に、社内外での女性の活躍を加速させています。
具体的には、女性向けのリーダーシップ育成プログラムやキャリアサポートを提供し、女性管理職の比率向上だけでなく、女性社員の自己実現やキャリア形成を全面的にバックアップしています。また、日産はこれらの取り組みを国内だけでなく、グローバルな視点で展開することで、他国の多様性推進とも調和した活動を行っています。このような努力が国際的にも評価され、「プラチナくるみん」「えるぼし」などの認定を受ける結果につながっています。
異文化間の共生を実現するための戦略
日産自動車は、多文化共生を推進するための取り組みも行っています。外国人従業員比率が約5%強である日産は、多国籍な人材が生き生きと働ける環境づくりを進めています。また、従業員の多様性を重視し、異なる文化的背景を尊重する企業文化の醸成を図っています。その一環として、言語や文化の違いを超えて意見交換ができるプラットフォームを整備し、グローバル規模でイノベーションを生む土壌を形成しています。
さらに、日産は異文化間の共生を実現させるために、従業員同士のダイアログプログラムや多文化に関する研修を実施しています。これらの活動を通じて、職場内のコミュニケーションを活性化させ、より良い職場環境を構築しています。このような取り組みが、日産のグローバル戦略においても、競争力の向上に寄与しているといえるでしょう。
「多様性の未来」への期待と展望
日産が目指す次世代の企業文化
日産自動車は、多様性（ダイバーシティ）を企業の成長戦略の一環として位置づけています。女性管理職比率10%を達成した現在、次世代に向けた新しい企業文化の構築を目指しています。この文化の中心には、多様な価値観や背景を持つ社員が互いに尊重し合い、誰もがリーダーシップを発揮できるインクルーシブな職場作りがあります。また、「ダイバーシティディベロップメントオフィス（DDO）」や「Women Leadership Program」を通じて、次世代のリーダーの育成を積極的に進めることで、持続可能な成長を支える組織文化の形成にも取り組んでいます。
多様性がもたらす社会への影響
多様性の推進は単に企業の中に留まらず、社会全体にも大きな影響を与えるものです。日産自動車が女性管理職の比率を向上させる取り組みを進める中で、ジェンダー平等への意識が高まり、他企業や産業全体にもポジティブな波及効果が生まれています。多様性のある組織は新しいアイディアを生み出し、全国的な働き方改革や雇用の活性化に繋がります。日産のようなグローバル企業が変革を率先して行うことは、社会全体の多様性推進の一助となるでしょう。
企業間連携と他業界への影響拡大
日産自動車は自社の取り組みを通じて、他企業との連携や他業界への影響拡大も視野に入れています。例えば、女性のキャリア形成やリーダーシップ育成に関わるプログラムの知見を他企業と共有し合うことで、業界全体の公平性が促進される可能性があります。また、「プラチナくるみん」や「えるぼし」といった認定を取得した経験を活かし、他企業が同様の取り組みを進めるためのモデルケースとなっています。こうした連携を通じ、業界を越えた多様性推進のムーブメントを後押しし、日本社会全体におけるジェンダー平等の実現に寄与しています。