コトラ（広報チーム） 
女性管理職育成への取り組み
ブリヂストンのDE&I（ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン）戦略
ブリヂストンでは、DE&I（ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン）を経営戦略の重要な柱に据えています。同社は、多様性を尊重し、すべての従業員がその能力を最大限に発揮できる職場環境を提供することを目指しています。特に「エクイティ（公平性）」は、2022年にグローバル人権方針に追加され、職場および社会全体での公平性を実現するための継続的な取り組みが進められています。
2030年長期戦略「アスピレーション」においても、多様性が企業成長の鍵を握る要素として位置づけられています。新卒採用では、事務系女性の採用比率で50%を超える実績があり、女性管理職育成の基盤整備が進められています。このような戦略的取り組みが、次世代リーダーの輩出にも繋がっています。
女性管理職の割合: 最新のデータ分析
ブリヂストンでは、女性管理職の割合を着実に増加させる取り組みを行っています。2013年と比較して、2020年までに女性管理職の割合を4.2倍にするという目標を達成しました。また、2023年のデータでは、事務系女性の採用比率が54%と大きく向上しており、長期的な視点での育成がうかがえます。
一方で、グローバル全体の社員数約12万人を対象としたデータでは、女性の雇用比率が全体で約43.3%となっており、技術系の女性比率にはさらなる向上の余地があることがわかります。こうしたデータを基に、女性管理職比率の向上を含む人材育成計画が進行中です。
多様性を支える企業文化とは
ブリヂストンは、多様性を尊重する企業文化を基盤としています。この文化を構築するために、2018年には「多様性の尊重」の方針を策定し、国内すべてのグループ社員を対象に研修やeラーニングを実施しました。これにより、全社員が多様性に対する理解を深め、個々が能力を発揮しやすい環境づくりが進められてきました。
また、事業所内保育所を設置するなど、育児と仕事の両立を支援する体制も整備されています。テレワーク勤務制度や休職・休暇制度の充実も、多様な働き方を支えています。これらの取り組みが、職場の風土の中に多様性を受け入れる仕組みを浸透させています。
なでしこ銘柄選定: 成功の鍵
ブリヂストンは、2018年度から6年連続で「なでしこ銘柄」に選定されています。「なでしこ銘柄」とは、女性活躍推進に積極的に取り組み、成果を上げている企業を評価する制度です。同社の成功には、明確な目標設定とその達成をサポートする具体的な施策が貢献しています。
例えば、女性社員のキャリア支援を目的とした特別研修や、リーダーとして成長するためのワークショップなどが実施されています。これにより、女性社員一人ひとりがキャリアアップに向けたビジョンを描けるようになっています。さらに、企業全体での継続的な取り組みが、ブリヂストンをなでしこ銘柄の選定企業として位置づける基盤となっています。
海外拠点との比較から見る課題と解決策
ブリヂストンはグローバル展開を進めている企業であり、世界中に拠点を持っています。国内外での女性管理職比率を比較すると、まだ日本国内での比率は改善余地が大きいことがわかります。一部の海外拠点では、高い女性管理職比率を維持している国や地域も多く、そこでの成功事例を日本国内に取り入れていくことが課題になっています。
例えば、海外拠点ではキャリア意識を高める教育プログラムや、柔軟な働き方を可能にする制度が整っているケースがあり、これが女性のキャリア形成を後押ししています。この成功要因を参考にしつつ、日本でも更なるエクイティや多様性を高める施策を導入することが、今後の課題解決につながると考えられます。
育成プログラムの特徴と仕組み
キャリア研修の概要: 入社年次に応じた支援
ブリヂストンでは、入社年次に応じたキャリア研修を設け、社員の段階的な成長を支援しています。特に女性社員に対しては、キャリア形成の重要性を認識し、それぞれのライフステージやキャリアステージに合わせた研修プログラムを提供しています。新卒者向けには基本的なビジネススキルの習得と自己理解を深める研修が実施され、中堅社員にはリーダーシップを発揮するスキルを磨く機会が与えられます。こうしたプログラムを通じ、ブリヂストンは女性管理職育成への土台を確立しています。
役員メンター制度の効果とは
役員メンター制度は、ブリヂストンが女性管理職育成を推進するための鍵となる取り組みです。この制度では、現役の役員がメンターとして管理職候補となる女性社員を個別にサポートします。メンターから現場で培ったリアルなマネジメントスキルや意思決定のノウハウを吸収することで、候補者は実践的な知識と自信を身につけます。この直接的な接点は、女性社員の能力開花やキャリア促進に寄与し、管理職比率向上に効果的であるとされています。
管理職候補への特別プログラム
管理職候補となる女性社員には、特別に設計されたプログラムが用意されています。このプログラムでは、経営スキルの向上や課題解決能力を高めるための特化したカリキュラムが実施されています。また、参加者同士が意見交換を行う場も設けられ、ネットワークの形成も支援されています。このような仕組みを通じて、女性管理職候補者は将来の役割に備えるための知識と実践力を強化していきます。
ワークショップ: リーダーシップ育成の場
ブリヂストンでは、リーダーシップ育成を目的としたワークショップも積極的に実施しています。女性社員が自身の潜在能力に気づき、実際の業務でどうその力を発揮するかを模索する場として位置づけられています。ワークショップでは、シミュレーションやケーススタディを通じたスキル開発が行われ、リアルなマネジメント経験を積む機会を提供しています。このような取り組みは、管理職へのステップアップを支援する重要なプロセスとなっています。
フェムテックの導入と女性の働きやすさ向上
近年、ブリヂストンはフェムテック技術を導入し、働く女性がより快適に業務を遂行できる環境づくりを進めています。これには、健康管理アプリや働きやすさをサポートするツールの導入が含まれます。例えば、生理周期や健康状態をリアルタイムで把握できるツールは、女性社員が自分の健康を管理しながら生産性を維持する助けとなっています。こうした取り組みにより、ブリヂストンは女性社員が直面する特有の課題に配慮し、長期的なキャリア形成を促進しています。
成果を上げるための連携と支援
直属上司の役割と支援体制の構築
直属上司の役割は、女性管理職の育成において極めて重要です。ブリヂストンでは、直属上司が日常業務の中で部下の強みを引き出す指導を行いながら、多様性が尊重される職場環境の整備に努めています。例えば、女性社員が自身のキャリアを追求できるよう、定期的な評価や個別面談を取り入れ、具体的なキャリア目標の共有と進捗管理を行っています。また、リーダー育成の一環として上司自身が育成スキルを高める研修プログラムも実施されており、支援体制を整えることで長期的な成果を目指しています。
パートナー企業との協力による相乗効果
ブリヂストンは、女性管理職の育成をさらに推進するために、パートナー企業との連携も積極的に活用しています。他企業との情報交換や合同研修を通じ、ベストプラクティスを共有しながら、多様性育成における課題解決を図っています。また、外部の専門機関や団体との協力により、女性管理職を支援するための最新の知見を取り入れ、これを社内施策に反映させることが成果向上に繋がっています。このような外部連携は、ブリヂストンがグローバル企業として多様性を尊重する企業文化をさらに深化させる力となっています。
継続的な評価とフィードバックの重要性
女性管理職の育成において、継続的な評価とフィードバックは欠かせない要素です。ブリヂストンでは、評価プロセスを透明化し、その都度適切なフィードバックを行う体制を整えています。目標達成状況やスキルの成長を詳細に把握し、次なる課題を共有することで、女性社員が自身のキャリアパスを明確化しやすい環境を提供しています。また、評価から得られたデータは組織全体の人材戦略にも反映され、さらなる改善および新しい取り組みの基盤となっています。
従業員の声を反映した改善プロセス
従業員の声を直接反映させる仕組みは、ブリヂストンの女性管理職育成プログラムにおいて重要な位置を占めています。定期的なアンケートやヒアリングセッションを通じて、現場の課題やニーズを把握し、それに基づいた施策を展開しています。このアプローチにより、女性社員が直面する具体的な課題に対応しやすい環境を作ることができます。また、従業員が改善プロセスの一部に参加することで、施策に対する信頼感やモチベーションの向上にも寄与しています。
多世代間リーダーシップの学び合い
ブリヂストンでは、多世代間におけるリーダーシップの共有と学び合いを推進しています。多様なバックグラウンドや経験を持つ社員が互いに情報を共有し協力することで、新しいアイデアや視点を業務に取り入れることができます。特に、経験豊富な管理職と若手社員が連携することで、スキルや知見の相互交換が行われ、次世代リーダーの育成が効率的に進められています。この取り組みは、ブリヂストンが女性管理職を含む全社員の成長を支援している象徴的な施策の一つです。
未来に向けたビジョンと課題
女性管理職比率40％を目指す目標
ブリヂストンは、多様性と公平性を経営の中心に据え、女性管理職比率40％を目指す目標を掲げています。この目標は、2030年長期戦略「アスピレーション」に基づくものであり、女性の活躍推進が企業成長に必要不可欠であるとの認識に基づいています。また、過去の取り組みを振り返ると、2013年比で女性管理職比率を4.2倍に引き上げる目標を2020年までに達成しており、この実績が今後のさらなる前進の基盤となっています。
サステナブル経営と人材育成の融合
ブリヂストンは、タイヤ業界のリーダーとしてサステナブル経営を推進し、それに人材育成を融合させています。同社のグローバル人権方針では、「エクイティ（公平性）」の概念を明確にし、多様な人材が能力を最大限に発揮できる環境を目指しています。この一環として、全グループ社員を対象にDE&I（ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン）の研修やeラーニングを実施しているほか、管理職候補を育成するプログラムを展開しています。これにより、多様性を重視した企業文化を構築しながら、競争力強化を実現しています。
さらなる課題: 女性社員のキャリア意識改革
女性管理職比率の引き上げを実現するためには、女性社員自身のキャリア意識を高めることも重要です。ブリヂストンでは、女性社員のキャリア形成を支援するため、入社年次に応じたキャリア研修や、役員メンター制度などの取り組みを導入しています。しかし、個々の社員が自分の成長に向き合うためには、自信を深める教育や、心理的なサポートが今後さらに求められます。また、社内全体でこうした意識改革を継続的に進めることが、次世代の女性リーダー育成にも貢献するでしょう。
グローバル視点のリーダー育成への道
ブリヂストンは、国際的な事業展開を重視する中で、グローバル視点を持つ女性リーダーの育成にも力を入れています。海外拠点のデータや成功事例を分析し、それを国内の施策に反映するなど、シームレスな連携を図っています。また、グローバル経営人材の育成は、技術や知識だけでなく、多様な文化や価値観を理解し、調和させる力が求められます。これらの取り組みを通じて、同社は日本国内外で活躍できる新たなリーダーの育成を進めています。
次世代リーダーへのメッセージ
ブリヂストンは、次世代のリーダーたちに向けて、「多様性は企業の成長を支える原動力である」というメッセージを発信しています。同社における女性管理職の役割はますます重要になり、これからのリーダーには自分の能力を最大限に発揮しながら、多様な意見をまとめ上げ、チームを牽引する責任があります。そして、「挑戦を楽しむ」姿勢を持つことが、新たな未来を切り拓く鍵となるでしょう。ブリヂストンは全ての社員がこの価値観を共有し、成長し続けられる環境を提供していきます。