「女性管理職30%」実現は可能か?企業が今求められている取り組みとは

日本における女性管理職の現状

女性管理職の割合と停滞する現状

日本における女性管理職の割合は、依然として低い水準にとどまっています。帝国データバンクの調査では、女性管理職の平均割合は8.9%とされています。また、2021年度の雇用均等基本調査によると、係長相当職以上の女性比率は61.1%ですが、課長相当職以上は53.2%、部長相当職ではわずか7.8%という結果が示されています。このように、ポジションが高くなるほど女性の割合が減少する傾向が顕著です。政府は「2020年までに女性管理職比率を30%にする」という目標を掲げていましたが、現時点では達成できておらず、その進捗に停滞感が拭えません。

主要な業種や規模別の差異

業種別や企業規模別に見ても、女性管理職の割合には顕著な差が見られます。例えば、医療や福祉分野では女性管理職の割合が52.7%と高いものの、製造業や建設業では10%未満と非常に低い状況が続いています。また、企業規模が大きいほど女性管理職の割合が低下する傾向があり、大企業におけるジェンダーギャップの是正が課題となっています。このような業種や規模における差異は、日本における性別固定観念や業界特有の文化が背景にあると考えられます。

政府の目標と実現の進捗

日本政府は、女性活躍推進法を2016年に施行し、令和7年度までに各企業で具体的な女性活躍目標を設定することを求めています。加えて、「女性版骨太の方針2023」では、2025年までにプライム市場に上場する企業で女性役員を1人以上選任することを目標に掲げています。しかし、これらの目標の進捗は鈍く、多くの企業で具体的な取り組みが不足していると考えられます。例えば、女性自身の意識調査では、勤務先の女性活躍推進策が「あまりない」「全くない」と回答した割合が56%に上ることがわかっています。このような現状を見ると、政府の目標を達成するためには、より実効性のある政策や企業の積極的な行動が求められていると言えるでしょう。

女性管理職に対する周囲の意識と態度

女性管理職を取り巻く環境には、未だに男性中心の価値観や性別固定観念といった障害があります。日経ウーマノミクス・プロジェクトによるアンケート調査では、職場における男性中心の閉鎖的な文化が、女性が管理職を目指す上で抵抗感を抱かせる一因になっていることが指摘されています。また、部下や同僚からの対応に対する不安を理由に、管理職を希望しない女性も少なくありません。このような状況では、女性が管理職としてのキャリアを追求すること自体が困難になり、構造的な壁が浮き彫りになります。加えて、「公務員においても女性管理職が少ない理由」として、長時間労働や世間の期待とのギャップが挙げられることも興味深いポイントです。

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女性管理職が少ない原因と背後にある壁

管理職の多忙さと家庭との両立問題

女性管理職が少ない理由の一つとして、管理職が抱える多忙さと家庭との両立の難しさが挙げられます。特に育児や家事、介護など家庭内での役割を担う女性は、その負担が大きく管理職としての業務を並行することが困難と考える傾向にあります。日経ウーマノミクス・プロジェクトの調査では、管理職を希望しない理由として「育児・家事や介護との両立が難しい」と答えた女性が28%を占めており、これは多忙な管理職の役割が家庭生活への影響を懸念する声と直結していることを意味しています。

管理職志向の女性が少ない理由

女性自身が管理職を目指さないという意識もまた、女性管理職の増加を妨げる要因です。上記の調査では約58%の女性が「管理職になりたくない」と回答していることからも分かるように、そもそもそのポジションを望む女性の割合が高くないことが現状です。理由として、管理職の経験や成長機会が不足していると感じる女性が19%、「男性中心の閉鎖的な世界に抵抗がある」という理由が18%とされています。このような状況下で女性における管理職志向を自然に高めるには、特に公務員や民間企業を問わず幅広い職場環境での意識改革が欠かせません。

企業文化としての性別固定観念

日本の職場文化には未だ「管理職は男性がなるべき」という性別固定観念が根付いています。これは特に歴史的に男性優位の構造が強い分野で顕著です。この性別による意識の偏りは、女性が管理職に進むことに対する抵抗感を生む一因となっています。男女平等が進む中でも依然として存在する「男性が稼ぎ手、女性は家庭を守るべき」といった価値観は、女性労働者自身だけでなく管理職候補者選定に関わる上司や人事担当者の判断にも影響を与えていると言えるでしょう。

昇進機会の不均衡と不透明さ

女性管理職の割合が低い背景には、昇進機会の不均衡や評価の不透明さも存在しています。男性に比べて女性は、管理職に就くための機会が少ないと感じる場合が多いと言われています。また、昇進に必要な条件や基準が不明確な企業では、男女の機会平等が実現しづらくなります。これらの要因は、女性労働者が努力しても報われないという不満感や無力感を助長し、管理職を目指す意欲の低下につながります。調査でも多くの女性が「自分には昇進のチャンスがない」と感じていることが示唆されており、企業側の取り組みが迫られる課題です。

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女性管理職を増やすメリットとその影響

企業業績の向上と生産性の改善

女性管理職を増やすことは、企業業績の向上や生産性の改善につながると言われています。多様な視点を持つ管理職がチームに加わることで、意思決定の質が向上し、より柔軟で創造的な発想が求められるようになります。特に、社員の多くが女性である業種では、女性管理職の存在が従業員のモチベーションを高める要因にもなります。また、海外の経済調査によると、ジェンダー平等の推進が収益率の向上に寄与しているデータも多くあります。

多様性の向上によるイノベーション促進

女性管理職の割合が増えることで、多様性が向上し、新たなイノベーションを生み出す原動力となります。男女双方の管理職が協力して働く環境では、業務に対する多角的なアプローチが可能になり、従来の枠にとらわれない解決策が生まれる機会が増えます。特に、公務員を含む職場で多様性が確保されると、社会全体のニーズに応じた政策形成やサービス提供が可能となり、組織の信頼性が高まります。

働きやすい職場環境の提供と企業の魅力向上

女性が管理職に就きやすい職場環境を整備することは、企業としての魅力を向上させることにもつながります。例えば、柔軟な勤務制度や育児支援の充実は、女性のみならず男性従業員にも恩恵をもたらし、社員全体の働きやすさを向上させます。このような職場は人材確保にも有利であり、特に若い世代の求職者からの評価が高まります。女性管理職の増加を目指す取り組みが結果的に企業のブランド力を高めるという好循環が期待できます。

社会全体への波及効果と持続可能性

女性管理職の数が増加することで、企業だけでなく社会全体にも広範な波及効果が生まれます。例えば、女性の社会進出が進むことで、家庭内での役割分担の見直しやジェンダー平等意識が広がることが期待されます。また、SDGs(持続可能な開発目標)の達成においてもジェンダー平等が重要な柱とされており、女性管理職の増加が持続可能な社会の実現に貢献すると言えます。特に日本の公務員分野において女性管理職が増えることは、ジェンダー平等政策の象徴的な事例として国民からの共感を得る要素となるでしょう。

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実現に向けた具体的取り組み事例

女性リーダー育成プログラムの導入

女性管理職の割合を増やすためには、長期的な視点で次世代の女性リーダーを育成することが重要です。例えば、管理職を目指す女性に対しての研修やコーチングを提供する「女性リーダー育成プログラム」の導入が効果的です。このプログラムでは、管理職に必要なスキルであるリーダーシップ能力や意思決定能力の強化が図られます。また、女性が管理職への挑戦に対する不安や抵抗感を感じている場合、このようなプログラムが心理的な支援となり、前向きな意識改革につながります。

この取り組みはすでに一部の先行企業で成果を挙げており、実施例として、女性向けのメンター制度や管理職候補者向けのキャリアセミナーが挙げられます。特に、女性が多い分野である医療や福祉分野での成功事例が注目されています。一方で、製造業や建設業といった女性管理職比率が低い業種でも、こうした育成プログラムの導入が今後の課題となります。

柔軟な勤務制度とワークライフバランス促進

女性管理職が少ない理由のひとつに、家庭の役割が管理職としての多忙さと両立し難いという課題があります。育児や介護といった家庭での責任を持ちながら働く女性にとって、長時間労働が求められる現状は大きな負担となり、管理職を敬遠する要因の一つとなっています。

この問題を解消するために、多くの企業では在宅勤務の導入やフレックスタイム制度など、柔軟な勤務形態を推進する取り組みが進められています。また、早朝勤務や短時間勤務を選択できる制度の導入によって、女性が管理職としての役割と家庭との両立を図りやすくなることが期待されています。このような働きやすい環境を整えることで女性管理職の育成を加速させ、企業全体の生産性向上にも寄与します。

アンコンシャス・バイアス(無意識の偏見)の解消

女性管理職が増加しない背景には、職場に根深く存在する性別に対する無意識の偏見、いわゆるアンコンシャス・バイアスが影響しています。多くの企業では、男性がリーダーに向いているという固定観念が無意識に働いており、女性が管理職として認識されにくい文化が残っている場合があります。

この課題を解決するために、多様性の重要性を伝える研修やトレーニング、すべての従業員を対象とした自己認識セッションの導入が有効です。たとえば、ある先進的な企業では、男女の平等なキャリア形成を目指した研修を実施し、無意識の偏見が減少した結果、女性管理職比率が改善したという成功事例があります。このような取り組みによって、組織内のジェンダー平等が強化され、多様性を活かした企業運営が推進されます。

先進企業のベストプラクティス

女性管理職を増やすためには、成功事例を参考にすることも有効です。たとえば、女性管理職比率が高い組織では、早期からのキャリア支援や柔軟な働き方の整備が積極的に行われています。ある企業では、「管理職養成プログラム」を通じて、若い女性社員に早期からリーダーシップ経験を積ませ、キャリアの選択肢を広げる取り組みが成功を収めています。

さらに、公務員の分野でも、育児との両立を考慮した働き方改革が進められています。たとえば、時短勤務制度やテレワークを活用して、仕事と家庭のバランスを確保する事例が見られます。こうした先進事例に学ぶことで、企業全体としての女性活躍推進策をより効果的に進めることが可能となります。

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目指すべき未来の職場と企業の方向性

ジェンダー平等がもたらす経済効果

ジェンダー平等の実現は、企業や経済全体に大きな効果をもたらします。多様性が促進されることで、企業における意思決定の質が向上するとともに、新たなアイデアやイノベーションが生まれやすくなります。例えば、女性管理職の増加は、従業員全体の生産性を高めるとともに、消費市場における女性の視点をより深く反映することができます。

また、公務員を含む組織においてもジェンダー平等を徹底することで、政策決定における公平性や多様性が保障され、長期的に国全体の競争力を向上させる貢献が期待されます。実際、ジェンダー平等が進んでいる国ほど、高い経済成長を遂げている傾向が見られます。

企業と従業員が共に成長するビジョン

未来の職場では、企業と従業員が共に成長する関係を築くことが重要です。そのためには、個々の能力を最大限に発揮できる環境を整備することが求められます。特に女性従業員がキャリアを築きやすい職場環境を提供することは、「管理職を目指したい」という意欲を高めるきっかけになります。

例えば、柔軟な働き方の導入や、女性リーダー育成を目的としたプログラムの実施は、従業員のスキルアップを支援し、企業の成長にもつながります。また、企業文化として性別固定観念を払拭することで、従業員が安心して能力を発揮できる環境が整い、結果として全体のモチベーションや業績を引き上げることになります。

女性活躍推進がもたらす社会課題の解決

女性活躍推進は、単に企業内部の課題解決にとどまらず、社会全体の問題を解決する力を持っています。例えば、女性が働きやすい環境を整備することで少子化対策や家庭と仕事の両立支援につながります。また、女性が管理職として活躍する場が増えることで、若い世代のロールモデルとなり、性別に関わらずキャリアに挑戦する意識が広がるでしょう。

さらに、公務員などの公共部門でも女性管理職の増加が進めば、多様な価値観が反映された政策が推進され、広く市民のニーズに応える社会を実現することに寄与します。これにより、ジェンダー平等が一部の課題ではなく社会全体で取り組むべきテーマとして深く浸透していくきっかけとなります。

継続的な改革と新たなチャレンジ

未来の職場を目指すためには、今後も継続的な改革と新たなチャレンジが欠かせません。例えば、無意識のバイアスを解消するための研修や、管理職への昇進機会を透明化する制度改革などが挙げられます。そして、企業は課題に対して柔軟に対応できる仕組みを取り入れ、短期的な数値目標だけでなく、長期的視野での取り組みを展開することが重要です。

また、社会や企業が抱える多くの制約を乗り越えるには、一人ひとりの意識改革も重要です。公務員や民間企業の垣根を越えた、成功事例の共有やノウハウの輸出入を行うことで、相互に学び合い、女性管理職が活躍できる環境を広げていく努力が必要です。こうした取り組みが一層進むことで、より持続可能な未来を築くことができるでしょう。

この記事を書いた人

コトラ(広報チーム)

金融、コンサルのハイクラス層、経営幹部・エグゼクティブ転職支援のコトラ。簡単無料登録で、各業界を熟知したキャリアコンサルタントが非公開求人など多数のハイクラス求人からあなたの最新のポジションを紹介します。