コトラ（広報チーム） 
1. 女性管理職を取り巻く現状
女性管理職比率の実態と課題
近年、多くの企業が女性管理職の登用に積極的に取り組む一方で、その比率は依然として課題があります。エン・ジャパンの調査によれば、女性管理職比率が30％以上の企業は約1割に留まっています。多くの企業が勤務時間の制約や職場環境の整備に課題を抱えていることが、一因と言えるでしょう。
一方で、政府の取り組みや企業間での成功事例の共有が進み、女性管理職の登用への意識は高まりつつあります。エングループでは「WOMenLABO」など、女性の継続的な就業を支えるプロジェクトを設立し、26％まで管理職比率を引き上げるなど明確な成果を上げています。このような事例から、サポート体制の強化が一つの鍵であると言えるでしょう。
ロールモデルの重要性
女性管理職の増加において、ロールモデルの存在が重要視されています。エン・ジャパンでは、部門を超えたネットワークを構築し、女性社員が他の成功事例から学べる機会を提供しています。ロールモデルは、自身のキャリアパスを描くうえでの指針となり、管理職を目指す女性社員にとって大きな励みとなるのです。
例えば、時短勤務でマネージャーを務める田中麻衣さんのような事例は、「結婚や出産を経験しながらも管理職として活躍することが可能」という具体的な証明となり、他の女性社員へもポジティブな影響を与えています。
業界別で見る女性管理職の割合
女性管理職比率は業界によって大きな差が見られます。例えば、営業職では女性マネージャーの割合が増加傾向にあります。一部の大手企業では営業マネージャー職のうち8割が女性という事例もあります。一方で、製造業や建設業などでは依然として女性管理職比率が低く、業界固有の課題が存在します。
業界ごとの特徴を理解し、それに適した支援策を講じることが、女性管理職のさらなる増加に寄与すると考えられます。
企業規模との関連性
女性管理職比率は、企業の規模とも深い関係があります。エン・ジャパンの研究では、大企業ほど女性管理職の割合が高い傾向にあることが示されています。これは、大規模な企業においては多様性を推進するためのリソースや制度が整備されていることが多いためです。
一方で、中小企業ではリソースの制約が課題となっています。そのため、他社の成功事例を参考にしながら、比較的簡易で実現可能なサポート体制を導入することが、今後の課題となるでしょう。
女性管理職の定義とその役割
一口に女性管理職と言っても、その定義や役割は企業によって異なります。一般的には、組織内でチームを統率する立場にある女性を指し、職務内容として人材の管理や事業戦略の実行が含まれます。エン・ジャパンのような企業では、柔軟な働き方を導入しながらも、管理職としての責任を果たせる仕組みが整備されています。
また、女性管理職は、次世代の女性従業員にとって目標や希望を与える存在でもあります。そのため、女性管理職の活躍を通じて、全社的に多様性を活かした企業文化の醸成が求められています。
2. 女性管理職を支える企業の取り組み
柔軟な働き方の推進
女性管理職の活躍を支えるためには、柔軟な働き方を推進することが重要です。例えば、エンジャパンでは「スマートグロース制度」を導入し、育児や介護など勤務時間に制約がある社員に対して、フレックスタイム制を採用しています。この制度は、時短勤務よりも給与面で有利であり、管理職を目指す女性社員にとって働きやすい環境を整える一助となっています。また、多様な働き方を支援することで、結婚や出産後もキャリアを継続できる仕組みが評価され、出産後の復職率の向上にも寄与しています。
メンター制度の導入
メンター制度の導入も、女性管理職を支える重要な取り組みとして挙げられます。エンジャパンでは、営業部を中心にメンター制度を強化しており、経験豊富な管理職が若手女性社員の相談役を務めることで、キャリア形成を支援しています。ロールモデルが身近にいることで、女性社員は自身の目標を明確化しやすくなり、管理職を目指す意欲を高めることができます。さらに、メンター制度は職場内での孤独感の軽減や、相談しやすい環境づくりにもつながっています。
社内ネットワークの形成
部門を超えた社内ネットワークの形成も女性管理職の支援には欠かせません。エンジャパンでは「WOMenLABO」というプロジェクトを通じて、女性社員が部門を超えて交流できる場を提供しています。この場では、管理職に就任したい女性社員同士が情報を交換し、互いに刺激を与え合うことで、キャリアアップへの意欲が高まります。また、ネットワーク形成を通じて、現役の女性管理職から若手社員へのアドバイスやロールモデルの紹介も行われています。
研修プログラムの充実
研修プログラムの充実もまた、女性社員が管理職を目指しやすくする重要な要素です。エンジャパンは、特に女性を対象としたリーダーシップ研修やスキルアップ研修に力を入れています。これらのプログラムでは、実務に直結する知識やリーダーシップスキルを学ぶだけでなく、女性ならではの課題に対応するための指導も行われています。その結果、管理職候補としての自信が醸成され、女性社員が積極的に新しい役割に挑戦する土壌が整えられています。
経営層の意識改革
女性管理職を増やすためには、経営層の意識改革も欠かせない要素です。エンジャパンでは、経営層がダイバーシティ（D&I）の重要性を深く認識し、企業全体での女性活躍推進を牽引しています。「D&Iアワード2023」でアドバンス企業に認定された実績も、経営層が積極的に改革を進めていることを物語っています。また、経営層が主体的に行動することで、企業全体の風土が変わり、女性が管理職として働きやすい環境が整備されつつあります。
3. 女性管理職の働きやすさ向上の具体策
ワークライフバランスの整備
女性管理職が活躍するためには、仕事とプライベートを両立できる環境が不可欠です。例えば、エン・ジャパンでは「WOMenLABO」の取り組みの一環として、多様な働き方を提案する制度を導入しています。これにはフレックスタイム制の導入や、勤務時間の制約がある社員に特化した「スマートグロース制度」などが含まれます。このような柔軟な制度は管理職としての役割を担う女性社員が安心して働き続ける土台を形成しています。
テレワークの導入効果
テレワークは、女性管理職にとって柔軟な働き方の選択肢として有効です。特に出産や育児期には自宅での時間が必要となる場合がありますが、テレワークによって効率よく仕事を進めることが可能になります。エン・ジャパンではテクノロジーを活用した業務環境の整備を進め、これにより管理職である女性社員もスムーズに仕事を続けられる効果が実証されています。
時短勤務制度の実例
時短勤務制度は、子育てや介護など、家庭との両立が求められる女性管理職にとって重要な支援策です。エン・ジャパンでは時短勤務でのマネージャー職への挑戦を積極的に支援しており、田中麻衣さんのような成功事例も生まれています。同社では時短勤務のために給与が不利になることを防ぐ「スマートグロース制度」を採用し、社員が経済的な負担を感じずに制度を活用できるよう配慮しています。
出産・育児との両立支援
出産や育児による一時的なキャリアの中断を避けるため、適切な支援体制を整えることが重要です。エン・ジャパンは復職率を上げるために制度の見直しを行い、管理職を目指す女性社員が育児と両立しやすい環境を提供しています。育児中の女性社員にとって、こうした配慮はキャリア継続のキーポイントであり、安心感を生む重要なサポートです。
多様な人材の受け入れ文化形成
ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）を推進する企業文化の構築が、女性管理職の働きやすさ向上に寄与します。エン・ジャパンでは、女性のキャリア形成を支えるネットワークを社内で強化し、多様な経歴や価値観を持つ社員が活躍できる場を設けています。このような環境整備により、女性管理職がより一層輝くと同時に、企業全体の生産性やイノベーションも向上しています。
4. 女性管理職が抱える課題と解決策
職場での孤独感とその解消
女性管理職は、組織内において少数派である場合が多く、職場での孤独感を抱えることがあります。この孤独感は、男性中心の仕事文化や同じような境遇を共有できる仲間の不足から生じやすいです。その解消には、「ロールモデル」の存在が重要です。エン・ジャパンでは、女性社員が交流できるコミュニティ「WOMenLABO」を立ち上げ、女性管理職が部門を超えて情報交換と相互支援を行える仕組みを整えています。このようなプラットフォームが女性管理職の孤独感の軽減に大きく貢献しています。
先入観を打破するための教育
企業内では「管理職＝男性」という先入観が未だ残っている場合があります。このような偏見を打破するためには、組織全体でのダイバーシティ教育が求められます。エン・ジャパンでは、ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）の推進を重視しており、経営陣を含む全社員が性別に関するステレオタイプを見直す機会を設けています。こうした取り組みを通じて、女性管理職への理解と受け入れを進め、環境の改善が可能となります。
キャリアパスの明示化
女性社員にとって、管理職へのキャリアパスが明確でないことが課題となる場合があります。透明性の欠如は、管理職を目指す意欲を削いでしまう要因です。エン・ジャパンでは、管理職を目指す女性に対して制度を整備し、ロールモデルの紹介やキャリア相談の機会提供を行うことで、将来のキャリアパスへの具体的な道筋を明示しています。このような取り組みにより、管理職希望者が増加していることが調査で明らかになりました。
長時間労働の是正
女性が管理職を目指す上で、長時間労働の慣習が障害となることが多く指摘されています。エン・ジャパンでは、柔軟な働き方を導入することでこうした課題への対応を進めています。特に、育児や介護を抱える女性社員には、スマートグロース制度やフレックスタイム制を導入し、管理職としてのキャリアを築きやすい環境を提供しています。これにより、時短勤務で管理職を務める事例も増えてきています。
多様なリーダーシップスタイル
リーダーシップのイメージが男性的なものに偏っている場合、女性管理職が自分らしいスタイルを確立することが難しくなることがあります。そのため、企業は、多様なリーダーシップスタイルを認める風土を構築する必要があります。エン・ジャパンでは、部門を超えたネットワークづくりやメンター制度を通じて、女性管理職が自信をもって自身のスタイルを発揮できるよう支援しています。これにより、女性管理職のさらなるエンパワーメントが期待されています。
5. 未来への展望：女性が輝く職場をつくるために
自発的な企業文化の構築
女性管理職が輝くためには、企業が率先して女性活躍を後押しする文化を構築することが重要です。そのためには、表面的な施策だけでなく、多様な人材が認められ支え合う風土を育てる必要があります。エン・ジャパンのように「WOMenLABO」の設立や社内ネットワーク形成を通じて、従業員自身が自発的に女性活躍を推進できる文化を醸成することは、他の企業にとっても参考となる取り組みです。
男女問わず管理職への意識向上
女性だけでなく、男性も管理職への意識を高めることが、ジェンダーバランスの取れた職場を実現する鍵となります。エン・ジャパンが男女比5:5という構成を維持し、男性社員も参加する形でD&I活動を進めていることは非常に意義深い点です。性別を問わず全社員がキャリアパスを意識し、管理職を目指せる環境の提供が長期的な成果を生むでしょう。
社会全体の意識改革への期待
企業単位での取り組みだけでなく、社会全体の意識改革が伴うことで、女性管理職の存在が当たり前になる環境が整います。2022年4月に女性活躍推進法に基づく行動計画の義務化が進んだように、法改正や政府主導の活動が意識改革を後押ししています。このような取り組みが進むことで、エン・ジャパンが築いてきたような女性活躍の好事例が社会全体に広がることが期待されます。
成功事例の共有と拡大
成功事例を積極的に共有することは、多くの企業が女性管理職の活躍を推進する道しるべとなります。例えば、エン・ジャパンが推進する時短勤務での管理職採用やメンター制度は他社にも十分参考になります。こうした活動や成果を業界全体に発信し、取り組みを拡大させることが、女性管理職比率の向上に寄与します。
政府と企業の連携による推進
女性活躍を推進する取り組みを効率的かつ継続的に進めるには、政府と企業の連携が不可欠です。日本政府が進める取り組みを具体的な行動計画として企業が実行することで、女性が柔軟に働ける環境を整えることができます。エン・ジャパンのように、法改正への迅速な対応を行う企業が増えることで、女性管理職の比率向上だけでなく、ダイバーシティが企業成長の一因となるでしょう。