コトラ（広報チーム） 
スウェーデンと日本の女性管理職率の比較
スウェーデンの女性管理職率の現状と特徴
スウェーデンは、女性管理職率が約27%と高い水準を維持しています。これは、他国と比べても非常に先進的であり、ジェンダー平等がいかに社会全体で浸透しているかを裏付けています。また、女性の就業率も88%と極めて高く、出産や育児期間においても仕事を続けられる環境が整っています。この結果、いわゆる「M字カーブ」はスウェーデンでは見られず、女性がキャリアを途切れさせることなく管理職への道を歩める仕組みがあると言えます。
さらに、スウェーデンでは政治や企業の中にも女性が多く進出しています。たとえば、大臣の50%、市議会議員の50%を女性が占めており、社会全体でジェンダー平等に真剣に取り組む文化が根付いていることが特徴的です。これらの要素が、スウェーデンで女性管理職が多い理由のひとつと考えられます。
日本における女性管理職率の課題
一方で、日本における女性管理職率は2023年時点で約15%と依然として低い状態にとどまっています。ジェンダー・ギャップ指数においても日本は146カ国中125位と低迷しており、女性の社会的地位の向上にはまだ課題が山積しています。特に、出産や育児を機に多くの女性が職場を離れることが多く、女性の就業率に顕著なM字カーブが見られるのが現状です。
また、日本では女性が管理職に昇進する機会が限られていることがしばしば指摘されています。例えば職場のジェンダー偏見や長時間労働の影響により、女性が仕事と家庭のバランスを取るのが難しいことが少なからず影響しています。これらの課題を克服するためには、働き方改革や女性支援の充実が求められています。
背景にある文化・制度の違い
スウェーデンと日本の女性管理職率の違いの背景には、それぞれの文化や制度の違いがあります。スウェーデンでは、「女性の社会的役割は母や妻」といった固定観念が社会的にほとんど存在せず、仕事と家庭の両立が当たり前とされています。さらに、育児休暇制度が充実しており、480日間の育児休暇が男女問わず利用可能で、そのうち390日は休暇前の給与の80%が支給されます。このような制度は、男女ともに育児に積極的に参加できる環境を整え、女性がキャリアを継続しやすい環境を実現しています。
一方で日本の文化的背景として、「女性は家庭を守るべき」という考え方が根強く、これが女性の職場での昇進や長期的なキャリア形成を阻む要因の一つとされています。また、育児休業制度については法的には整備されつつあるものの、実際の運用において男性の利用率が低いことや、職場復帰後の支援が不足していることが課題となっています。
こうした文化や制度の違いを理解し、それをもとに日本が学ぶべきポイントを明確化することが、女性管理職率向上への第一歩となるでしょう。
スウェーデンで女性管理職が多い理由
育児休業制度と男女平等政策
スウェーデンで女性管理職が多い理由のひとつに、充実した育児休業制度と男女平等政策があります。スウェーデンの育児休暇は両親合わせて合計480日も取得可能で、390日間は休暇前の80%の給与が支払われる仕組みです。さらに、育児休暇の2ヶ月間は父親のみに割り当てられており、これにより男性の育児参加が促進されています。また、父母が育児休暇を分けて取得した際には奨励金が支払われる制度も存在します。このような政策は、女性が子育てとキャリアの両立を可能にし、管理職を目指しやすい環境を整えています。加えて、スウェーデン政府の「フェミニスト政府宣言」に象徴されるように、性別に関係なく平等な機会を提供する姿勢が社会全体で共有されています。
高い教育水準がもたらす影響
スウェーデンでは、女性の高等教育進学率が非常に高く、専門職や管理職への進出が他国に比べても顕著です。男女平等を掲げる教育政策が功を奏し、女性は早い段階からキャリア形成を意識する機会を得ています。さらに、労働市場でも高い保証と支援が受けられるため、教育を受けた女性が実際にその能力を発揮する環境が整っています。このような背景が、スウェーデンにおける女性管理職の多さにつながっています。
家族と仕事の両立支援の仕組み
スウェーデンでは、家族と仕事を両立するための支援制度が整備されています。たとえば、短縮労働時間制度が普及しており、6時間勤務を採用する企業も増加しています。これにより、働きながら子育てを行う女性でも、仕事に集中できる環境が作られています。また、労働時間の柔軟性も確保されており、個人のライフスタイルに応じた働き方が認められています。保育施設の充実も、女性が管理職を目指す上で大きなサポートとなっています。これらの取り組みによって、自身のキャリアを諦めずに家族との時間も大切にできる環境が整備されています。
ジェンダー意識の高い社会環境の形成
スウェーデン社会は、長年にわたるジェンダー意識改革の取り組みを行ってきました。「女性の社会的役割は母や妻」といった固定観念に同意する人はわずか9%という意識調査の結果も示しており、社会全体で性差別への反発が強調されています。また、女性が管理職をはじめとする多様な分野に進出することが当然とされる意識が根付いています。加えて、政治や行政機関での女性の割合が高いことも、ジェンダー平等を象徴する重要な要素です。これらのジェンダー意識の高さが、女性管理職が増える土台を作り上げています。
日本が学べるポイント
女性を支援する社会制度の導入
スウェーデンでは、女性管理職が多い理由の一つに、育児休業制度や男女平等政策といった社会制度の充実があります。特に育児休暇は480日間取得可能で、そのうち390日間は休暇前の給与の80%が支給されるという手厚い仕組みです。また、育児休暇の一部を父親のみが取得できるような制度が存在し、これが男女ともに育児へ参加しやすい環境を作っています。一方で日本では、制度自体はあるものの利用率が低いことが課題となっています。この状況を改善するには、スウェーデンを参考にした社会制度の整備と、制度の利用を促進する具体的な施策が必要です。
労働環境の改善と柔軟性の確保
スウェーデンでは働きやすい環境が女性の就業率向上に寄与しています。その一例として導入が進む6時間勤務制が挙げられます。このような柔軟な労働時間の取り組みが、仕事と家庭の両立を実現可能にし、女性のキャリア形成を後押ししています。日本でもフレックスタイム制やリモートワークを活用する企業が増加していますが、さらなる柔軟性の確保や企業文化の改善が欠かせません。特に、長時間労働が常態化している現状を変えることが重要です。
教育とキャリア形成の支援
女性の教育水準の高さもスウェーデンで女性管理職が多い理由の一つです。スウェーデンでは高等教育進学率が非常に高く、多くの女性が専門職や管理職への進出を実現しています。また、キャリア形成を積極的に支援する環境が整っている点も特徴です。日本においても、教育の段階から女性がリーダーシップや専門的なスキルを身につける機会を創出することが大切です。さらに、終身雇用や男女別のキャリアパスの固定観念を見直し、積極的な支援策を講じるべきです。
ジェンダー偏見を減らす取り組み
スウェーデンでは、社会全体でジェンダー意識の高い文化が形成されており、「女性は家庭、男性は仕事」といったジェンダーに基づく固定観念がほとんどありません。例えば、育児に関する法律や経済的インセンティブが整備されており、男性も育児や家庭に積極的に関わることが自然と受け入れられています。一方で日本では、ジェンダー偏見が依然として就労機会や昇進の妨げとなっている側面があります。啓発キャンペーンや教育、メディアの活用を通じて、ジェンダー平等に対する意識を醸成し、女性がキャリア形成を阻まれることのない社会を目指す必要があります。
日本の未来に向けたアクションプラン
政府と企業による連携の重要性
日本社会が女性管理職の割合を向上させるには、政府と企業の緊密な連携が不可欠です。スウェーデンでは、育児休暇制度やジェンダー主流化プログラムなど、政府主導の政策が社会全体に実装され、企業もこれに協力しています。例えば、父親の育児休暇取得を促進するために、奨励金を支給するなどの仕組みが取り入れられています。このような制度は母親だけでなく、父親も育児に積極的に関わる文化を形成し、職場復帰への障壁を低減しました。
日本でも、企業がジェンダー平等を推進する取り組みを政府が具体的に支援する制度設計が求められます。具体的には、スウェーデンのように育児休暇を男女共に利用しやすい環境を整える法律の改正や、働き方改革の一環として短時間労働制度の普及に注力することが考えられます。また、企業内における女性管理職の目標割合に対して、達成度を公開するシステムを導入することで透明性が生まれ、社会全体の進捗を促進する効果も期待できます。
国民全体の意識改革を促進する方法
スウェーデンで女性管理職が多い理由の一つに、国民全体がジェンダー平等を意識している社会環境が挙げられます。日本ではまだ、「女性は母や妻としての役割が中心」といった価値観が根強く残っています。この意識改革を進めるためには、教育現場やメディアを活用した啓発活動が重要です。
たとえば、小中学校の教育カリキュラムにジェンダー平等に関するコンテンツを組み込み、子どもたちが早い段階から男女平等を当然の価値観として理解する環境を整える必要があります。また、メディアを通じて、多様な働き方を実現し成功している女性の事例を積極的に発信することも効果的です。これにより、ロールモデルの存在を広く認識させ、性別を問わずキャリアを選択できる自由な社会を目指す土壌が育ちます。
成功事例の共有と持続的な改善
成功事例の共有は、より多くの企業や地域に良い影響を広げる手段として極めて重要です。スウェーデンでは、ジェンダー平等に関する政策や企業の成功例が広く共有され、他の企業や自治体がこれに倣う形で取り組みを進めています。たとえば、ある企業で短時間勤務制度が育児中の社員に好影響をもたらした場合、その情報を業界全体で共有することで全国に波及効果を持たせられます。
日本でも同様に、各企業や自治体が女性管理職の育成や支援において成功した事例を積極的に紹介すべきです。そのためには、政府が企業や自治体間の情報交換を推進し、データベースやプラットフォームを活用してベストプラクティスを共有する仕組みを構築する必要があります。さらに、企業が取り組みの成果を定期的にレビューし、改善策を取り入れることで、社会全体としての進歩を着実に実現することが可能となります。