コトラ（広報チーム） 
現状分析：日本における女性管理職の割合
日本の女性管理職比率の国際比較
日本における女性管理職の比率は、国際的に見ても依然として低い水準にあります。OECD加盟国の中で比較しても、日本は常に下位に位置しています。例えば、データによると日本の女性管理職比率は約10％未満である一方、北欧諸国やフランス、ドイツなどでは30％を超える国も少なくありません。この違いは、日本の文化的背景や政策の遅れが関わっていると言えます。
さらに、日本の労働市場では、多くの女性が出産や育児などのライフイベントによるキャリア中断を余儀なくされる傾向にあります。その結果、高いスキルや経験を持ちながらも管理職への道が断たれてしまうケースが多いのです。この現状を改善し、国際水準に近づけていくためにはより積極的な施策が必要です。
業界別に見る女性登用の現状
業界ごとに見ると、女性の管理職比率には大きな差があります。例えば、教育や医療といった女性比率が高い業界では、比較的管理職に占める女性の割合も高い傾向があります。一方で、建築やIT、広告業界など、男性が多く占める分野では女性の登用が遅れるケースが多いです。
たとえば、広告業界の大手である博報堂では2021年時点で女性役職者の割合が7.1％という低い数値にとどまっています。しかし同社では2030年までに女性管理職比率を30％に引き上げる目標を掲げており、多様性を重視した取り組みが進められています。このように、業界内部での課題や文化に応じた努力が求められているのが現状です。
女性が管理職になる障壁とその背景
女性が管理職になる際に直面する障壁の一つには、職場内での固定的なジェンダーロールが挙げられます。日本では長らく「男性がリーダーシップを取るべき」という固定観念が根強く存在しています。そのため、女性がリーダーシップを発揮することへの理解が不足している組織も多いのです。
また、女性自身にとっても「目立つことへの抵抗感」や「人目を引きたくない」といった心理的要因が、管理職を目指す際の足かせになっています。これは、調査で20～30代の女性のうち約70％が「管理職になりたいと思わない」と答えた背景にも現れています。他にも、育児や家事といったライフイベントを両立できるかどうかの懸念も多く挙げられています。こうした現状を打開するためには、個人や組織だけでなく、社会全体としての意識改革が鍵を握るでしょう。
博報堂の取り組み：先進事例と課題
博報堂キャリジョ研の始まりと目的
博報堂は、女性のキャリア形成を支援し、管理職への登用を促進するために「キャリジョ研（キャリア女性研究所）」を設立しました。この取り組みは、女性社員が働きながらキャリアアップを目指せる環境を整備することを目的としています。キャリジョ研では、調査やデータを基にした意識改革の推進だけでなく、啓発イベントや実践的な研修プログラムを提供し、女性が管理職として活躍するための具体的な支援策を打ち出しています。
また、このイニシアチブの背景には、女性社員が抱える働きにくさや管理職への心理的ハードルを克服する必要性がありました。「目立つことへの抵抗感」や「リーダーとしての力量に対する不安」を抱える女性たちが、安心して挑戦できる環境の必要性を博報堂は認識し、このプロジェクトに力を入れています。
2030年までの女性管理職比率30％目標
博報堂は、2030年までに女性管理職比率を30％に引き上げるという具体的な目標を掲げています。この目標は日本企業全体の停滞感を打破し、広告業界におけるダイバーシティの重要性を示す試みと位置づけられています。これに向けて、博報堂は内部での意識改革や育成プログラムを強化するとともに、採用の段階から女性の管理職登用を見据えた人材育成を進めています。
また、この目標の達成は単なる数値達成を超え、企業文化の根本的な変革を伴うものです。女性がリーダーシップを取りやすい職場づくりやジェンダーバランスの取れた評価体制の整備が進められており、これらがクリエイティビティや業績向上にも寄与することを期待しています。
社内プロジェクト「COCO-Project」の成果
博報堂では、女性のキャリア支援を強化するために「COCO-Project」という社内プロジェクトを展開しています。このプロジェクトは、女性社員が自分らしく働きながらリーダーシップを発揮できるようサポートする取り組みで、職場環境の改善や多様性推進を目的としています。
COCO-Projectにおいては、多くの部門でメンター制度や研修プログラムが導入されており、女性社員が管理職を目指すうえで直面する課題を個別に解決する仕組みが整備されています。また、プロジェクトの実施により、女性社員のモチベーションが向上するとともに、新たなクリエイティブなアイデアの創出が促進され、博報堂全体の競争力強化にも貢献していると評価されています。
このような取り組みは、広告業界における女性管理職の低い比率を改善する一歩として注目を集めており、他の企業にとっても模範となるべき先進事例といえるでしょう。
女性が管理職を目指さない理由とその解決策
「目立つことへの抵抗感」と「対人関係の懸念」
多くの女性が管理職を目指さない理由の一つとして、「目立つことへの抵抗感」が挙げられます。博報堂の調査によると、20～30代の女性正社員の中でも、管理職になりたいと考える人は約3割と少数派です。この傾向には「人目を引くことへの苦手意識」や「周囲と対立することへの懸念」が影響していることが分かっています。
また、「大きな方針や指針を示すのが苦手」や「チームを率いる役割に不安がある」といった自己評価も理由の一つです。対人関係において周囲からの支持を重視する女性が多いため、管理職に対するプレッシャーをより強く感じてしまうことが理由として考えられます。
こうした課題を解決するためには、女性が積極的に自信を養える教育や研修制度を充実させることが必要です。博報堂が展開している社内プロジェクトのように、女性のキャリア形成を支援する施策が企業全体で広がることで、この壁を取り除くことが可能になります。
女性自身によるキャリアの捉え方の変化
女性が管理職を目指さない背景には、キャリアの捉え方そのものに違いがあることが指摘されています。男性の場合は自己実現や影響力の拡大を求めて管理職に興味を持つ一方で、女性は「部下や周囲へのケア」や「困っている人の助けになりたい」という意識が強い傾向があると言われています。
加えて、「求められる理想のリーダー像」に対するハードルの高さが、女性のキャリア形成にブレーキをかけている要因ともなっています。多くの女性は自らを厳しく評価しがちで、「まだ自分にはその能力が十分でない」と考えてしまうことが多いのです。
このような意識の変化を促進するためには、社内外のロールモデルやより身近な環境でのサポートが重要です。博報堂のように、女性管理職を増やす具体的な目標設定を行う企業は、社員のキャリア観にポジティブな変化をもたらす良い事例といえるでしょう。
男性とのモチベーションの違い
男性と女性では、管理職を目指す際のモチベーションに明確な違いがあります。男性は「社会的な地位の向上」や「自身の意見を通しやすくするため」といった外向的な理由を持つことが多いです。一方で、女性は「頼られる存在になりたい」や「職場の人間関係を円滑にしたい」など、より対人関係に重きを置いていることが分かります。
こうしたモチベーションの違いは、企業の施策や管理職育成プログラムの内容に反映させるべきです。男性的な価値観だけでなく、女性特有の視点やニーズに合ったアプローチが、女性管理職の意欲を引き出すカギとなります。
博報堂では、女性正社員が能力を活かしつつキャリアアップできる環境づくりを進めています。同社の具体的な取り組みは、男性と女性がそれぞれ異なるモチベーションを持つことを理解し、その違いを尊重しながら対応策を講じる良い実践例といえるでしょう。
社会全体が目指すべき女性活躍の未来像
ジェンダーギャップ解消の鍵は何か
ジェンダーギャップを解消するためには、社会全体で女性の活躍を促進するための包括的なアプローチが必要です。具体的には、教育や職場環境における性別の偏見を減らし、女性が自由にキャリアを選択できる仕組みを整えることが重要です。また、女性管理職の増加を目指す博報堂のような企業の取り組みを広めることも鍵となります。特に、制度や政策があるだけでは不十分で、それを活用しやすい風土を育むことがジェンダーギャップ解消の土台となります。
企業文化と社会全体の意識改革
女性管理職の不在は、単に採用や昇進の問題だけではありません。企業文化や社会全体の意識が、女性のキャリア選択に影響を与えています。そのため、女性活躍推進には、企業単位の取り組みと同様に、社会全体の意識改革が不可欠です。博報堂では多様性を尊重した取り組みを進めていますが、こうした先進事例を参考にすることで、他の企業もジェンダー平等を目指す道筋を描くことが可能です。また、男性も含めた働き方の見直しや、育児・介護などワークライフバランスを支える政策が並行して必要です。
女性が働きやすい職場づくりの具体例
女性が働きやすい職場をつくるためには、具体的な行動と仕組みが求められます。例えば、フレックスタイム制度やリモートワークなどの柔軟な働き方を可能にし、仕事と家庭の両立を支援することが挙げられます。また、メンター制度を採用し、女性社員が目指す管理職像を共有できる環境を作ることも効果的です。博報堂では、社内プロジェクト「COCO-Project」を通じて、多様な社員がクリエイティビティを発揮できる環境づくりに取り組んでおり、他企業にも参考となる事例です。このような取り組みを各企業が積極的に導入することで、女性の働きやすい職場環境は着実に広がっていくでしょう。