コトラ（広報チーム） 
中小企業での女性管理職の増加状況
女性管理職比率の概要とその伸び
近年、中小企業における女性管理職の比率が着実に増加しています。例えば、ランスタッド株式会社のデータによると、2024年3月31日時点で女性管理職比率が28％と前年から3ポイント上昇しました。このような動きは、長期的な取り組みと新しい方針導入の結果によるものです。具体的には、管理職候補者の選考ルールや面接制度の見直しといった、ジェンダーバランスを重視した施策が影響を与えています。このような増加傾向は、企業の持続的成長における多様性の重要性を反映しており、ジェンダーエクイティを促進する取り組みが功を奏した事例といえるでしょう。
国内外の比較から見る日本の位置
日本の女性管理職比率の向上は評価できるものの、国際的な水準と比較すると、まだまだ改善の余地があります。たとえば、欧米諸国では、女性管理職比率が40％を超える企業も珍しくありません。一方で、日本における中小企業の平均的な数値はこれよりも大きく下回っています。ランスタッドが展開するキャリア開発プログラムや「ピープル・レビュー」といった施策は、この課題に取り組む一つのモデルとなるでしょう。また、国際女性デーに合わせたウェビナーなど、啓発的な活動を通じて、企業文化の改革と国際基準への追随が期待されます。
中小企業の女性管理職割合とその推移
厚生労働省による調査によれば、日本の中小企業における女性管理職比率が徐々に増加している一方で、多くの企業がまだ5％以下という結果も報告されています。この低水準には、女性社員の昇進意欲やロールモデルの不足といった課題が背景にあることが指摘されています。一方で、ランスタッドをはじめとする企業では、ジョブ型の人事制度の導入やキャリア形成支援プログラムの充実により、女性管理職の増加を目指した施策を推進中です。このような取り組みによって、今後さらに女性の管理職比率が向上する可能性が高まっています。
課題として残る男女間格差
中小企業における女性管理職の増加傾向が見られる一方で、依然として男女間の格差が課題として残っています。特に、昇進の機会や育成プログラムへのアクセスにおいて、男性に比べて女性が不利な状態に置かれている場合が少なくありません。その点、ランスタッドなどでは、管理職候補者選考時に女性候補を必須とするルールを導入するなど、ジェンダーギャップへの対策に積極的です。しかし、それ以上に重要なのは、性別の違いに関わらず個々の能力を最大限に伸ばし発揮できる社内文化を醸成することと言えるでしょう。
女性管理職増加に貢献する取り組み
ジェンダーエクイティの推進施策
近年、多くの中小企業がジェンダーエクイティの実現に向けた具体的な施策を推進しています。ランスタッドでは、女性の管理職比率を高めるために、管理職候補者選考において「候補者の中に女性を必ず含める」という新ルールを導入しました。また、面接時には女性面接官を一人以上配置することで、女性候補者が公平に評価される場を構築しています。こうした施策により、2024年3月末には女性管理職比率が28%に達し、前年比3ポイント上昇する成果を上げています。
女性向けキャリア開発プログラム
女性管理職の育成を促進するためには、キャリア開発プログラムが重要な役割を果たします。ランスタッドは、キャリア公募制度や豊富な研修プログラム、eラーニングを提供し、女性社員が自らのキャリアを形成する機会を広げています。特に、四半期ごとの1on1対話で実施される「グレート・カンバセーション」は、社員の個別のキャリア目標や成長を支援する取り組みとして高く評価されています。また、タレントマネジメントプログラム「ピープル・レビュー」を通じて、将来の女性リーダー候補を体系的に認識し、育成計画を立てる仕組みも強化されています。
柔軟な働き方を支援する制度の導入
柔軟な働き方を支援する制度の導入も、女性管理職増加に寄与しています。働きながら育児や介護を行う女性も多い中で、ランスタッドでは「ワーキングペアレンツコミュニティ」といった環境整備に力を入れています。このコミュニティは、育児や仕事の両立に課題を抱える女性社員間の交流や、悩みの共有を支援する役割を担っています。また、ジョブ型人事制度を採用することで、社員が自分のライフスタイルに合った働き方を選べる柔軟性を確保しています。こうした多様なニーズに応える支援は、女性の能力発揮を後押しする重要な取り組みです。
会社内でのロールモデル構築
会社内でのロールモデルの存在は、女性社員が管理職を目指すモチベーションを高めるために欠かせません。ランスタッドでは、社内で積極的に成功した女性管理職の事例を紹介することで、女性社員がキャリアを描きやすい環境を作り出しています。さらに、国際女性デーに関連したウェビナーを開催し、社内外の女性リーダーの取り組みや価値観を共有する場を提供しています。こうした活動を通じて、多様性を尊重し、女性が目標を持ち、自信を持って前進できる雰囲気を会社全体で醸成しています。
成功事例から学ぶ取り組み要素
中小企業で成功した具体例
中小企業では、大企業と比較して経営資源が限られているため、女性管理職の登用に向けた取り組みが難しいと考えられがちです。しかしながら、柔軟性を活かして女性活躍推進に成功した事例も少なくありません。
例えば、ランスタッド株式会社では、管理職候補者選考において女性候補者を必ず含めるルールを導入するなど、ジェンダーバランスの改善に向けた具体的施策を行っています。この取り組みの結果、2024年3月時点で女性管理職比率を28%にまで向上させました。また、社員が円滑にキャリアを構築できるよう、定期的な対話を中心とした「グレート・カンバセーション」を実施しています。これにより、社員一人ひとりが目指すキャリアビジョンを描きやすくなり、管理職への意識も高まりました。
こうした事例から、中小企業であっても女性管理職比率を向上させるためには、ルールや制度を明確にし、それを柔軟に運用することが成功につながると言えます。
異業種での取り組み事例との比較
異業種の女性管理職登用事例を見ると、IT業界や小売業界などで柔軟な働き方を確保する取り組みが進んでいるケースが目立ちます。一例として、フレックスタイムやリモートワーク制度の導入が挙げられます。これらは、女性社員が家庭と仕事を両立しやすい環境を作り、結果的に彼女たちが管理職に挑戦する意欲を促進します。
ランスタッド株式会社では、女性管理職の増加を目的としたキャリア開発プログラム「ピープル・レビュー」を通じ、候補となる社員に継続的なサポートを提供しています。このような特徴的な制度が、他業界との差別化要素となっています。
異業種と比較すると、ランスタッドの取り組みは、個別の育成に重点を置きつつも、全体のジェンダーバランスを見据えた包括的な戦略が際立つと言えるでしょう。
成功に導いたリーダーシップの特徴
女性管理職の登用を成功させた中小企業の多くに共通するのは、リーダー自身がジェンダーバランスの必要性を深く理解している点です。リーダーシップが単なる数値目標の達成に終始するのではなく、組織全体の多様性や公平性を醸成するビジョンを持つことが重要です。
ランスタッドでは、女性面接官を必ず選考プロセスに加えることで、公平な選考プロセスを確保しており、これもリーダーシップの具体的な実践例といえます。また、経営陣が率先してワークライフバランスを重視するメッセージを発信することで、社内文化として多様性が定着しやすい環境が整えられています。
導入が効果的だったプログラム
ランスタッドが有効とした取り組みの一つに、キャリア公募制度と四半期ごとの「グレート・カンバセーション」が挙げられます。このプログラムでは、社員が自らキャリア形成を主体的に進められるように設計されています。さらに、女性社員のポテンシャルを最大限に引き出すために、eラーニングを活用し、スキル向上を促進しています。
また、社内でのロールモデル構築も施策の一環として重要です。ランスタッドでは、具体的に成果を上げた女性管理職の事例を共有することによって、他の社員に希望を持たせる効果を上げています。このような成功談やプログラムが進んでいる背景には、社内全体で女性活躍を支えるカルチャーが根付いていることが大きなポイントです。
女性管理職推進の未来に向けて
目標達成に向けた更なる課題
女性管理職推進の取り組みが進む中で、特に中小企業ではいまだ課題が山積しています。多くの企業で、「女性管理職比率5%以下」という現状が依然として多いことが「中小企業の女性活躍推進実態調査2023」でも示されています。この背景には、社内にロールモデルとなる女性管理職が少ないことや、女性社員がキャリアアップを目指すうえでのモチベーションやサポート体制が不十分であることが挙げられます。また、管理職候補者選定のプロセスにおけるジェンダーバランスを意識した取り組みや、現場レベルでの意識改革なども、まだまだ進展の余地があると言えるでしょう。
政府や地域団体の連携推進
女性管理職推進をさらに進めていくためには、企業単体の取り組みだけではなく、政府や地域団体との連携が重要です。たとえば、2023年に政府が発表した「女性活躍・男女共同参画の重点方針」では、中小企業における女性活躍が大きな柱の一つとして取り上げられています。これに加え、地域レベルでのネットワーク構築や支援プログラムも実施されており、こうした外部リソースと企業内部の努力を融合させることが鍵となってきます。ランスタッド社のようにジェンダーバランスを意識した採用基準や育成プログラムを導入する企業は、それ自体が地域における良いモデルケースとして機能しています。
多様性を尊重する企業文化の醸成
女性管理職を増やすためには、表面的な数値目標だけでなく、多様性を尊重し、個々が持つ能力を最大限に活かせる企業文化を醸成することが不可欠です。例えば、ランスタッド社が実施している「ワーキングペアレンツコミュニティ」のように、育児やライフイベントを支援しながら働ける制度は社員の満足度だけではなく、長期的なキャリア形成にも大きく寄与しています。また、柔軟な勤務時間やリモートワーク制度の普及に加え、男女を問わず誰もが意見を発信しやすい風通しの良い環境が整備されることで、結果的に管理職候補者の多様性が向上します。
中小企業が目指すべきビジョン
中小企業が女性管理職の推進を目指す上では、単なる目標値の達成だけで終わらせない「長期的な視野」をもつことが重要です。たとえば、ランスタッドが掲げる「HUMAN FORWARD」という理念に象徴されるように、人材一人ひとりの可能性を引き出し、育成することで中小企業でも一層の競争力を持つことが可能になります。そのためには、女性管理職だけでなく多様なバックグラウンドを持つ人材が活躍できる職場環境の構築が不可欠です。中小企業ならではの迅速な意思決定と柔軟性を武器に、多様性を尊重したイノベーティブな経営を実現していくことが将来のビジョンとなるでしょう。