コトラ（広報チーム） 
第1章 女性管理職が創る未来のローソン
1.1 ダイバーシティ推進の重要性
ローソンは、働く環境において「ダイバーシティ（D）」「エクイティ（E）」「インクルージョン（I）」を柱としたDE&Iの取り組みを積極的に推進しています。これにより、多様な性別や背景を持つ従業員が、それぞれの強みを発揮しやすい環境を整えることを目指しています。小売業界においては、消費者目線を重視し、これをビジネスに活かすことが重要です。また、女性管理職を増やすことで、多様なアイデアが経営戦略に反映され、企業としての競争力を高めることにもつながります。
1.2 女性管理職割合30％の目標とその背景
ローソンは、2030年度までに女性管理職割合を30％にするという明確な目標を掲げています。この背景には、女性活躍推進法や社会全体でのジェンダー平等の流れが影響しています。また、企業自身も多くの消費者を女性が占める現実を考慮し、商品開発やマーケティング戦略に女性の視点を反映させたい意図があります。2021年度には女性の部長職比率が8.3％、課長職比率が12.2％に達し、着実に成長を遂げています。
1.3 経営層における女性の役割
ローソンでは、経営層における女性登用が進んでおり、取締役5人中2人が女性という状況が実現しています。このように女性が経営陣に加わることで、商品やサービスだけでなく、企業文化や経営方針にも多様性が取り込まれています。その結果、消費者が共感できる企業イメージの構築や従業員満足度の向上が期待されています。また、女性が経営層にいることは、社内の他の女性社員にとって明確なロールモデルとなり、長期的なキャリア形成のモチベーションにもつながっています。
1.4 女性リーダーによる働きやすい環境づくり
ローソンでは、女性管理職が中心となり、多様な働き方を可能にする職場環境の整備が進められています。具体的な取り組みとして、育児・介護と仕事を両立できる制度の導入や、ライフステージに応じた柔軟な働き方の支援が挙げられます。また、「ハッピーローソン保育園」の設置など、働く親を支援する具体的な仕組みも重要な一歩です。これにより、多様な社員が安心して働ける環境を提供し、さらなるパフォーマンス向上を目指しています。
第2章 働き方改革の実践：ローソンの取り組み事例
2.1 育児・介護・業務を両立する制度の導入
ローソンでは、社員が育児や介護と仕事を両立しやすい環境づくりに力を入れています。例えば、フレックスタイム制度やテレワーク制度を活用し、家庭の事情に合わせた柔軟な働き方が可能です。また、育児休業からの復帰支援プログラムも充実しており、復職後の業務再開をスムーズに行えるよう工夫されています。このような制度は、特に女性管理職が増加する中での課題である「キャリアと家庭の両立」を支える基盤となっています。ローソンが進める働きやすい環境整備は、社員のライフステージを尊重しながら企業の成長を促す大切な取り組みの一つと言えます。
2.2 男性育休取得促進の現状と課題
育児の負担を家庭内で公平に分担するため、ローソンでは男性社員の育児休暇取得を積極的に奨励しています。目標として、男性育休取得率を9割以上とすることを掲げています。すでに制度の周知や取得推進が進んでおり、育休を取得する男性社員も増加傾向にあります。しかし一方で、職場内の慣習や仕事の引き継ぎに関する不安感が、取得率のさらなる向上の妨げとなっているという課題もあります。こうした課題に対してローソンは、職場内での意識改革や業務体制の見直しを進め、性別に関係なく育児を支援する体制の強化に努めています。
2.3 時短勤務でもキャリア継続が可能な仕組み
ローソンでは、短時間勤務制度を活用しながらもキャリアをあきらめずに働くことができる環境を整えています。この制度は育児や介護を理由にフルタイムでの勤務が難しい社員に対して提供されており、特に女性管理職にも好評です。たとえば、短時間勤務中も一定の業務責任を担うことで、キャリアの停滞感を防ぎ、管理職へのステップアップを目指す社員を支援します。また、業務の見える化やチーム内でのサポート体制を強化することにより、時短勤務者が職場での役割をしっかり果たせる仕組みを実現しています。こうした取り組みは社員一人ひとりの多様なライフスタイルに対応しながら、働きがいを提供するものです。
2.4 事業所内保育施設「ハッピーローソン保育園」
ローソンは、社員の育児サポートの一環として「ハッピーローソン保育園」という事業所内保育施設を運営しています。この施設では、安心して子どもを預けることができる環境を提供し、社員が仕事に集中できるようサポートしています。また、保育園内での柔軟な時間設定や子どもの成長を見守るサポート体制など、親の安心感を高める工夫がなされています。「ハッピーローソン保育園」は、特に働く女性社員を支援する観点からの重要な取り組みであり、女性管理職が育児とキャリアを両立させられるようなしくみとして高い評価を得ています。このような保育施設の導入は、ローソンが企業として多様性を尊重し、働き方改革を実践していることを象徴しています。
第3章 女性管理職が語るリーダーシップの形
3.1 女性管理職インタビュー：実例から学ぶ
ローソンでは女性管理職の登用が進む中で、エグゼクティブとして活躍する女性たちがどのように役割を果たしているかが注目されています。彼女たちの多くは、多様性を尊重した組織づくりを実現するため、「女性視点」を活かしたリーダーシップを発揮しています。例えば、ある女性部長はチームの意見を広く取り入れ、柔軟性を重視したマネジメントを行うことで、職場環境の向上に成功しています。また、女性管理職の増加は、従業員全体のキャリア意識を高め、「挑戦する風土」の醸成にも一役買っています。
3.2 多様性とチーム力を高めるリーダー像
多様性を取り入れたリーダーシップは、ローソンの重要な経営戦略の一つです。女性管理職は、異なる価値観やバックグラウンドを持つメンバーを束ねる存在として重要な役割を果たしています。その結果、互いを尊重し、個々の強みを引き出す文化が根付いています。たとえば、女性リーダーが主体となるプロジェクトでは、性別や年齢に関係なく意見を述べやすい環境が整備されており、これがチームのパフォーマンス向上につながっています。このような環境作りは、ローソンの目指すダイバーシティ＆インクルージョンの成功事例と言えるでしょう。
3.3 キャリアパス構築と個別支援プログラム
ローソンでは、女性管理職を目指す従業員向けにキャリアパス構築を支援するプログラムが整備されています。このプログラムでは個別の能力開発や目標設定といった支援が提供され、社員一人ひとりが自分らしいキャリアを築ける設計になっています。また、育児や介護をしながらでもキャリアアップを目指せるような柔軟な働き方のサポートが充実しています。具体的には、社内研修やメンタリングプログラムを通じて、女性社員が自信を持って次のステップに進むことができるようバックアップがなされています。
3.4 女性役員の挑戦と職場での実践事例
ローソンの女性役員たちは、働き方改革やDE&I（ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン）の推進をリードする存在として活躍しています。たとえば、ある女性取締役は、「部門間でのコミュニケーションを円滑にし、透明性を高める」ことに注力する一方、育児や介護と仕事の両立支援を進化させる取り組みを主導しています。また、役員自らが率先して働きがいのある職場を実現しようとする姿勢が、若手社員や管理職候補にも大きな影響を与えています。これにより、社内全体で女性管理職を中心とした新しい働き方のモデルが形成されています。
第4章 働き方改革の未来：課題と可能性
4.1 働き方改革がもたらす社会投資の影響
働き方改革は企業内部にとどまらず、社会全体に大きな影響をもたらします。ローソンでは、女性管理職を中心とした多様な人材の育成により、職場の生産性向上や社員のエンゲージメント向上が進んでいます。これにより、生まれる新たなサービスや製品は地域社会へ直接的に貢献し、「みんなと暮らすマチ」をより幸せにするという企業理念の実現に近づけます。また、女性管理職の増加により磨かれたマーケティング戦略は、女性視点のアイデアを加えた施策を推進し、幅広い消費者層の心をつかむことに成功しています。このような取り組みは、社会全体への信頼性向上や企業ブランド価値の強化に寄与し、結果として持続可能な社会への投資ともいえるでしょう。
4.2 勤続年数改善に向けた取り組みの方向性
ローソンは、育児・介護といったライフステージに応じた柔軟な働き方を実現するための制度を積極的に導入しています。この取り組みにより、女性が長くキャリアを継続できる環境が整備され、男女問わず勤続年数の向上が見込まれています。また、女性管理職の増加は、ロールモデルの存在を強化し、若手社員の定着率にもプラスの影響を与えています。さらに、男性育児休暇の取得促進を進めることで、家庭と職場での「働きがい」の両立が可能となり、これが勤務継続意欲の向上に直結しています。長期的には、従業員のエンゲージメント向上が企業の人材定着率や業績拡大につながると期待されています。
4.3 性別にかかわらないキャリアサポート
ローソンでは、性別や背景にとらわれない公平なキャリアサポートを重視しています。特に介護や育児といったライフイベントに配慮したサポート体制の整備に力を入れており、男女を問わず個人が必要とするリソースを提供することで、性差を超えた働きやすい職場環境を目指しています。また、キャリア支援プログラムや個別のメンター制度を通じて、社員が主体的にキャリアを構築できる機会が提供されています。これは、女性のキャリアアップだけでなく、男性を含むすべての社員が多様な働き方を実現するための重要な柱となっています。
4.4 従業員全体の満足度向上に向けたビジョン
働き方改革を進める上で、ローソンが掲げる最終的なビジョンは、すべての従業員が働きやすさを実感できる環境の実現です。特に女性管理職のリーダーシップのもと、現場の声をしっかりと取り入れ、「時短勤務」「在宅勤務」など柔軟な働き方を支える制度を整備しています。また、事業所内保育施設「ハッピーローソン保育園」のようなインフラ構築を通じて、安心して働ける環境づくりが進んでいます。このように従業員満足度の向上が企業全体の競争力や成長力の向上に結びつき、最終的には社会全体へのポジティブな波及効果をもたらすと確信しています。