コトラ（広報チーム） 
管理職の育休取得が注目される背景
育休取得のメリットと社会的意義
管理職が育児休業を取得することには、個人や家庭だけでなく職場や社会全体にとっても大きなメリットがあります。例えば、育休を取得することで家庭の育児負担の軽減や親子の絆を深めることが可能です。また、職場においては管理職が率先して育休を取ることで、従業員に取得しやすい環境を提供し、職場全体のモチベーションを高める効果も期待できます。
さらに、男性管理職が育休を取得することで男性の育児参加を促進し、ジェンダーギャップの縮小や多様な働き方の実現に貢献します。こうした取り組みは、ダイバーシティ推進の一環として社会的な意義が注目され、企業ブランドの向上にもつながります。
多様性推進と働き方改革の時代背景
近年、多様性推進や働き方改革が進み、職場環境や価値観が大きく変化しています。女性管理職の増加や男性育休の推進が求められる中で、管理職の育休取得はこの流れに沿った重要な取り組みといえます。特に、育児・介護休業法の改正や、2022年から施行された女性活躍推進法の影響により、多様性と平等を意識した働き方が企業に求められています。
こうした背景の中で、働き方の柔軟性を示す一環として管理職が育休を取得することは、企業の文化変革を後押しする重要な役割を果たします。そして、これが従業員のワークライフバランスを実現し、持続可能な働き方を定着させる鍵となります。
管理職が育休を取ることの課題と現状
一方で、管理職が育休を取得することにはいくつかの課題も存在します。具体的には、業務の引き継ぎや職場のサポート体制が整っていない場合、育休取得が難しくなるケースが多いです。また、「管理監督者として求められる役割が重い」という認識が根強く、育休取得をためらう管理職も少なくありません。
現状では、企業側が育児休業を促進する制度を整えていても、周囲の理解不足や育休後のキャリアへの漠然とした不安が育休取得率の向上を妨げています。このため、管理職自身が率先して育休を取得することで、職場全体の意識改革を促進する取り組みが必要とされています。
男性育休の推進と文化的変化の必要性
男性育休の推進は、従来の「育児は女性が担うべき」という固定観念を打ち破る取り組みでもあります。特に管理職が育休を取得することで、家庭や社会の育児責任を男女平等にシェアする文化の醸成に寄与します。このような文化的変化を進めるためには、管理職の育休取得を妨げる要因を解消し、企業が具体的な制度整備や支援を行うことが重要です。
近年、2021年の育児・介護休業法の改正以降、男性の育休取得率はゆっくりと上昇していますが、依然として13.97%（2021年時点）にとどまっています。この現状を変えるためには、管理職が模範となり、男性育休に対する意識改革を積極的に進めていくことが求められます。
管理職が育休を取得する際の課題と解決策
業務引き継ぎの具体例と準備方法
管理職が育休を取得する際、最も重要となるのが業務の引き継ぎです。管理職はその役職の性質上、多くの業務や判断を担っており、引き継ぎが不十分だと業務の停滞やミスの発生につながる可能性があります。そのため、まず引き継ぎに必要な業務のリスト化を早い段階から行うことが重要です。
具体的には、日常的なタスク、大きなプロジェクト、チームメンバーとのコミュニケーションの方法などを詳細にまとめた引き継ぎ書を作成することが効果的です。また、後任者や代理者を事前に選定し、引き継ぎのプロセスを段階的に行うことで、育休前の業務が円滑に進む環境を整備できます。この段取りを適切に行うことで、チーム全体の負担を軽減し、リスクを最小化することができます。
職場体制の強化と部下へのサポート
管理職の育休取得を成功させるには、職場体制の強化が欠かせません。特に、管理職の穴を埋めるためのチーム内のスキルアップや業務分担の見直しが必要です。これにより、管理職不在期間でも職場がスムーズに機能する環境を構築できます。
また、部下へのサポートも重要です。育休取得前に部下としっかりコミュニケーションを取り、今後の業務方針や個々の役割を明確に示すことで、チーム内の混乱を防ぐことができます。部下が相談しやすい体制を整えるため、育休中でも連絡可能な時間帯を設定しておく工夫も役立ちます。
育休中の仕事とのバランスの取り方
管理職が育休中に完全に仕事を離れることは難しい場合もあります。特に経営への影響が大きい重要事項では、最小限の業務関与が求められる場合もあります。その際には、あらかじめ一定の時間帯や日程を設けることで、家庭と仕事のバランスを取ることが推奨されます。
例えば、定期的なオンラインミーティングの参加や緊急時の連絡対応を育休の範囲内で設定することが現実的な対応策となります。ただし、これが長時間労働や負担にならないように配慮することが重要です。育休中の仕事との適切な距離感を保つことで、家族との時間を大切にしながらも職場への影響を最小限に抑えることが可能となります。
制度整備と法的サポートの重要性
管理職が育休を取得しやすい環境を作るには、勤務先の制度整備が欠かせません。2021年に改正された育児・介護休業法では、企業は従業員に対して育児休業に関する制度の周知と意向確認が義務付けられています。そのため、法的な要件を満たすだけでなく、実際に活用しやすい制度を整備することが求められます。
特に管理職の場合、業務への影響が大きいため、事業主は育休に対する前向きな姿勢を明示し、社内の文化として根付かせる必要があります。また、労働基準法や育児・介護休業法に基づいて正しくサポートする仕組みを整えることで、育休をためらう管理職の心理的な負担を軽減することができます。これに加えて、育児休業給付金や追加的な所得保障といった経済的なサポートも、管理職が育休を取得しやすい環境づくりに大きく寄与します。
管理職の育休取得成功例とその影響
具体的な成功事例：8ヶ月育休を取った管理職の話
ある30代の男性管理職が、2人目の子どもの出産を機に8ヶ月間育児休暇を取得するという決断をしました。この管理職は、1人目のときに育児に十分な時間を取れなかったことを後悔し、次の機会には家族との時間を大切にしたいという思いが強かったそうです。育児休業を取得するにあたり、業務の引き継ぎや職場内の体制変化には工夫が必要でしたが、周囲の協力を得ながらスムーズに準備を進めました。
結果的に、この取り組みが自身だけでなく職場全体の意識改革に繋がりました。職場では、育休を取得する姿を見て他の管理職や部下も休暇取得への意識が高まり、育児と仕事の両立が促進される文化が育まれた事例となりました。
育休後のキャリア形成と職場環境の変化
8ヶ月間の育児休暇を終え職場復帰した管理職は、キャリア形成に対する新しい視点を得ることができたと言います。家族との時間を重視したことで、仕事の進め方や優先順位について再考するきっかけとなり、業務効率も向上しました。また、育休取得前に従業員に役割を分散させていた結果、チーム全体の協働意識が向上したという効果も得られました。
この個人の経験から、育休を通じた成長がキャリアにプラスの影響を与える事例として注目されています。さらに、育休から帰ってきた管理職を快く迎える職場環境が、その後の職場文化全体の改善にも繋がっています。
育休を経験した管理職が語る部下への影響
この管理職は、育休を取得したことで部下への接し方にも変化が現れたと語っています。特に、部下が抱える育児や家庭の事情に対し、より深く理解しやすくなったとのことです。それまでは仕事のパフォーマンスを中心に考える傾向が強かった一方で、家庭との両立を支援することでチーム全体のモチベーションや信頼感が向上することを実感したそうです。
また、育休を取得した姿を見た部下たちが留守中にチームをうまく支えるという意識を持ったことも大きな成果の一つです。育休取得を経験することで、リーダーとして部下の多様な働き方を支援する視点が増し、より柔軟で強いチーム作りに繋がっています。
家庭と仕事の両立スキルの向上事例
長期間の育児休暇を経験した管理職は、家庭と仕事を両立させるスキルも向上させています。育休期間中は、育児の大変さとやりがいを直接体験し、タイムマネジメントの重要性を再認識しました。これが職場復帰後の業務効率化にも繋がっており、「限られた時間で最大限の成果を上げる」働き方のモデルとして周囲に良い影響を与えています。
また、この経験を通じて、チームでの業務分担や柔軟な働き方を推進する提案を自ら行うなど、家庭の経験が仕事にも革新をもたらした一例となっています。このようなスキル向上の実例は、育休取得が管理職としての成長にも大きなプラスになることを示しています。
未来を変える管理職の育休取得のために
企業の取り組みと制度改革がカギ
未来を変えるためには、企業が育休取得を推進する取り組みを積極的に行うことが欠かせません。具体的には、育児・介護休業法の改正を踏まえた制度整備や、従業員に対する定期的な周知活動が重要です。また、管理職が育休を取得しやすい環境を整えることは、他の社員への良いロールモデルとなります。例えば、事業主が意向確認を徹底し、育休申し出を前向きに受け入れる姿勢を見せることで、従業員全体の意識が変化する可能性があります。さらに、育児休業給付金の充実や、給与保証に近い補填制度を提供することで、収入面の不安を和らげる取り組みも大切です。
育休を推進するリーダーシップのあり方
管理職が率先して育休を取得することは、組織全体の意識改革につながります。リーダーシップのあり方としては、まず自ら育休を取得することで、育休が「特別」ではなく「当たり前」の選択肢であることを示す姿勢が求められます。加えて、育休取得による業務の調整や引き継ぎの仕組みを構築することで、部下が同様の課題に直面した際、実例を基にサポートできるようになります。こうしたリーダーの行動は、職場全体の多様性推進や働き方改革を加速させる強力な原動力となります。
社会全体で支える育休文化の醸成
管理職の育休取得を広めるためには、企業だけでなく社会全体の意識改革が必要です。まずは、育休を取得することが家庭や企業にとってもメリットがあることを、メディアや教育機関を通して広く啓発する活動が効果的です。また、男性の育休取得を推進する文化的な変革も必要で、性別に関係なく仕事と家庭の両立を認め合う環境を作ることが大切です。さらに、自治体や政府が主体となり、育休取得率向上のためのキャンペーンや助成金制度の導入を進めることで、社会全体で育休を後押しする空気を形成することが求められます。
次世代に継承したい働き方のモデル
管理職が育休を取得することは、次世代の働き方モデルとして大きな意味を持ちます。特に、多様性を受け入れる職場文化や、ワークライフバランスを重視した社会観が定着すれば、子育て中の従業員や育児負担を共有する男性社員がより生き生きと働ける未来が現実のものとなります。さらに、このようなモデルケースは、若い世代にとっても真のロールモデルとなり、職場環境やキャリア選択の視野を広げるきっかけとなるでしょう。次世代に継承すべき働き方の象徴として、管理職の育休取得事例を積極的に発信していくべきです。