コトラ（広報チーム） 
管理職の勤怠管理が注目される背景
働き方改革関連法の改正とは
働き方改革関連法の改正により、2019年から労働安全衛生法の対象に管理監督者も含まれることになりました。この改正において管理職の労働時間の把握が義務化されることで、これまで曖昧にされがちだった管理職従業員の勤務時間が明確に管理されるようになります。特に過重労働の防止や未払い賃金のリスク回避が、こうした法改正の背景にあります。この改正は、働き方改革の一環として全ての労働者が健全な労働環境で勤務できるようにすることを目的としています。
管理職の労働時間把握が義務化された理由
これまで、管理職は経営者と一体とみなされ、労働時間の管理が重要視されていませんでした。しかし、長時間労働の弊害が指摘される中で、管理職に対する適切な勤務時間の把握が必要とされるようになっています。特に過重労働による健康被害やメンタルヘルスの問題が深刻化しており、その防止策として労働時間の適正な記録が義務化されました。また、管理職にも労働条件をしっかり整えることで、離職率を抑え、企業全体の生産性向上を図る狙いもあります。
管理職と一般労働者の違いとは
多くの企業では、管理職と一般労働者の勤務形態における違いが明確になっていません。しかし法律上、管理職は労働基準法第32条で規定される労働時間の制約を受けない立場にあります。これは、管理職が経営者と同様の責任を持ち、自律的に勤務することが求められるためです。一方で、管理職も過重労働のリスクがあることから一定の労務管理が必要であり、具体的な勤務時間や実態を正確に把握し、その違いを明確化する必要があります。
管理監督者と名ばかり管理職の問題
管理監督者とは、重要な職務内容を担い、経営者と一体的な立場で行動する人を指します。しかし現実には、管理職の肩書きを与えながら、実際の業務内容や待遇が管理監督者の定義にそぐわない「名ばかり管理職」が存在します。この場合、労働基準法に違反する可能性があり、企業にとっても未払い残業代のリスクが生じます。そのため、管理監督者としての条件を満たしているかどうかを慎重に精査し、名ばかり管理職問題を防ぐことが企業にとって重要です。
労働時間の適正な把握が企業にもたらす影響
管理職の労働時間を適正に把握することは、企業にとって多大なメリットをもたらします。一つは、過重労働による健康問題を未然に防ぎ、管理職が長期間にわたり健康的に働ける環境を整備することです。また、未払い賃金や労働時間に関するトラブルを防ぐことで、企業の法的リスクを軽減する効果があります。さらに、労働時間データを基に効率的な業務遂行の方法を見直すことで、生産性の向上にもつながります。このように勤怠管理は、単なる業務の一環ではなく、企業の健全な運営における重要な要素となっています。
新ルールに基づく管理職の勤怠管理のポイント
管理職の労働時間の上限規制とその範囲
管理職の労働時間に関しては、労働基準法上で一般労働者が対象となる1日8時間、週40時間の労働時間の上限規制は適用されません。ただし、これは管理職全般ではなく、特に「管理監督者」に該当する場合の扱いです。そのため、一般的な管理職については職務内容や企業の労務方針によって扱いが異なることが多く、注意が必要です。また、働き方改革により、長時間労働の防止目的で管理職の過重な勤務時間が問題視されるようになり、企業側は労働時間の適正管理への対応が求められています。これにより、管理職の労働時間についても見逃せない重要な課題となっています。
労働安全衛生法が求める客観的な労働時間の記録方法
2019年の労働安全衛生法改正により、管理職を含む労働者の労働時間を客観的に把握することが企業に義務付けられました。これは、自己申告だけではなく、タイムカードやICカード、従業員のPCログなど、信頼性の高い記録方法を用いる必要があるということです。管理職であっても、明確な労働時間の記録がなければ労働時間の把握が不十分であるとみなされ、未払い残業代請求や長時間労働による健康被害のリスクが高まります。そのため、企業は従業員全体の勤怠管理システムを強化し、法的要求をクリアする仕組みを導入することが重要です。
休憩時間や休日の適切な取り方
労働基準法では、1日の労働時間が8時間を超える場合、少なくとも1時間の休憩が必要とされていますが、管理職が対象外となるケースもあります。それでも、長時間労働の抑制や職場環境の改善の観点から、管理職にも適切な休憩時間や休日を確保する取り組みが重要です。特に働き方改革関連法の施行以降、過重労働を未然に防ぐためにも、管理職が自らの休息を適正に取る文化を醸成する必要があります。休憩の適用回数や取得状況を確認する仕組みを整えることが、労務リスクの軽減につながります。
フレックスタイム制や裁量労働制の適用例
管理職にも柔軟な働き方を促進するため、フレックスタイム制や裁量労働制が活用されるケースが増えています。フレックスタイム制は、一定の総労働時間の中で、始業・終業時刻を従業員自身が自由に決定できる制度であり、管理職自身が業務計画に応じて柔軟に働けるメリットがあります。一方、裁量労働制は、成果に基づいて評価される管理職の働き方に適しており、企業も導入の検討を進めています。ただし、これらの制度を活用する際は、導入時の労使協定や実態との整合性を確保し、法的要件を遵守することが必須です。
管理職が留意すべき深夜労働と有給休暇の扱い
深夜労働に関しては、労働基準法により22時から翌朝5時までの勤務には割増賃金が支払われることが規定されています。管理職が深夜労働を行う場合でも、この規定に基づく対応が求められるケースがあるため、企業は適切な勤怠記録を取ることが重要です。また、有給休暇については、管理職にも取得する権利があります。過重な業務により取得が困難となる管理職も少なくありませんが、企業が率先して休暇取得を推奨し、適正に管理することは、離職防止や職場環境の改善に大きく貢献します。
管理職の長時間労働のリスクと対策
長時間労働がもたらす健康被害とその実態
管理職の長時間労働は、心身の健康にさまざまな悪影響を及ぼす可能性があります。長時間勤務を繰り返すことで、過労死やメンタルヘルスの不調を引き起こしやすい環境になります。また、過労による集中力や判断力の低下が起こり、仕事のパフォーマンスにも悪影響が生じる可能性が高まります。管理職は責任の重さから勤務時間が長くなりがちですが、こうした実態に対する改善策を講じる必要があります。
労働基準法違反のリスクと企業の責任
管理職だからといって労働時間の把握を怠ることは、労働基準法違反のリスクを引き起こします。管理職の時間外労働や休憩時間が適切に記録されていない場合、未払い賃金の問題が発生する可能性があります。企業には、管理職を含めた全従業員の労働環境を整備する責任があります。特に、改正労働安全衛生法に基づき管理職の勤怠管理が求められる現在、企業の対応不足は法的リスクを伴うものとなっています。
企業が取るべき長時間労働対策
長時間労働を防ぐために、企業は管理職の働き方を見直す必要があります。まずは、勤務時間の「見える化」を徹底し、客観的なデータを基に労働時間の適正化を図ります。また、フレックスタイム制や裁量労働制の導入によって、柔軟な働き方を推進することも効果的です。さらに、休憩や休日をしっかりと取れるよう勤務スケジュールを調整し、社員の健康を守る環境を構築することが重要です。
労働時間短縮のための働き方改革の取り組み事例
労働時間短縮のために、さまざまな企業が具体的な働き方改革に取り組んでいます。たとえば、一定の勤務時間を超えた場合に自動的にシステムが警告を発する勤怠管理ツールを導入する企業があります。また、トップダウンで労働時間削減の目標を掲げ、役員や管理職が率先して行動することにより組織全体の働き方を改善する例も見られます。こうした取り組みは、ただ法律を守るだけでなく、社員の生産性向上や離職率低下にもつながるため、多くの企業で注目されています。
管理職にも必要な労務管理ツールの活用
従来では管理職の勤務時間は記録されないことが多くありましたが、昨今では勤怠管理ツールを活用することで、管理職の労働時間を適切に把握する動きが広がっています。これには、デジタルでリアルタイムに労働時間を記録・分析できるシステムや、AIを活用した業務負荷の分析ツールなどが含まれます。これにより、過重労働の兆候を早期に発見することができ、企業側のリスクを軽減することが可能です。労務管理ツールの導入は、管理職自身の健全な働き方を支える重要な手段といえるでしょう。
新ルールに対応する労務管理のポイント
勤怠管理システムの導入とその効果
働き方改革の影響を受け、管理職の勤怠管理に注力する企業が増えています。特に勤怠管理システムの導入は、管理職の勤務時間を正確に把握するための重要な施策として注目されています。このシステムを活用することで、労働時間や休憩時間を自動的に記録でき、不正確な勤怠管理が引き起こすリスクを最小限に抑えることができます。また、デジタルデータとして情報を保管するため、後の監査や行政指導への対応もスムーズになります。
労働時間のデータ分析による適正化
勤怠管理システムを導入した後には、蓄積された労働時間のデータを分析することが求められます。管理職も含めた全従業員の労働時間を可視化することで、過重労働や不適切な勤務実態を早期に発見することが可能です。例えば、長時間労働が特定の部署や個人に偏っている場合、それに対する改善策を迅速に講じることができます。これにより、管理職の負担を軽減し、健全な就業環境を整えることが企業にとって大きなメリットとなります。
社員研修を通じた管理職の意識改革
管理職の労務管理を改善するためには、意識改革も欠かせません。管理職自身が勤務時間の重要性を理解し、適切な勤怠管理の必要性を認識することが大切です。そのためには、社員研修を通じて最新の労働法規や勤怠管理の仕組みについて学ぶ機会を提供することが有用です。また、研修を通じて、管理職が部下の労働時間をしっかりと把握し、健康管理にも目を向けることが促されます。
適切なガイドライン作成と社員への周知方法
勤怠管理のルールを企業全体で徹底するには、適切なガイドラインを策定することが不可欠です。このガイドラインには、管理職の勤務時間を含め、労働時間の記録方法、休憩時間の取り方、そして健康管理に関する取り組みが明記されているべきです。さらに、このガイドラインを社員全員に周知するための説明会や定期的な再確認の機会を設けることが、ルールへの理解促進に寄与します。
行政指導や監査への対応策
働き方改革により、企業が行政指導や労働監査に対応する必要性はますます高まっています。管理職の勤務時間を含む勤怠管理が不十分な場合、企業が罰則を受けるリスクがあるため、適切に対応する準備を整えることが重要です。具体的には、労働時間に関する記録を整理し、いつでも提出できる状態にしておくことや、専門家のアドバイスを受ける体制を整備することなどが挙げられます。これにより、法的トラブルを未然に防ぎ、企業の信用力向上にもつながります。
