コトラ（広報チーム） 
情シスにスキルマップが必要な理由
情シスは、パソコンやネットワークの管理、社内システムの運用、利用者からの問い合わせ対応、情報セキュリティ対策など、幅広い業務を担います。近年はクラウドサービス、生成AI、データ活用、自動化への対応も求められ、担当者が持つ知識や経験を把握しにくくなっています。
スキルマップは、業務に必要なスキルと、各担当者が身に付けているレベルを一覧化する仕組みです。個人やチームの強み、不足しているスキル、特定の担当者に業務が集中している状況を把握し、育成や採用につなげるために役立ちます。
業務の属人化を防ぎ引き継ぎを円滑にするため
情シスの業務は、担当者の経験や過去の対応履歴に頼りやすい傾向があります。設定内容や契約状況、障害時の対応手順が特定の担当者しか分からない状態では、異動や退職、長期休暇が発生した際に業務が停滞するおそれがあります。
スキルマップを作成すると、誰がどの業務を担当できるかを整理できます。重要な業務について、対応可能な人が一人しかいない場合は、手順書の整備や副担当の育成を進める判断材料になります。引き継ぎ時にも、後任者が優先して学ぶべき内容を明確にできます。
現在のスキルと不足しているスキルを見える化するため
情シスに必要なスキルは多岐にわたります。日常的な問い合わせ対応には強くても、クラウドサービスの設定や情報漏えいへの対応、外部委託先との調整には経験が少ない場合もあります。
スキルマップで業務領域ごとに必要な能力を整理すれば、個人とチームの現在地を客観的に確認できます。感覚的に「人手が足りない」「知識が不足している」と捉えるのではなく、どの業務に、どのレベルの対応者が何人必要なのかを検討しやすくなります。
育成・評価・採用の基準をそろえるため
スキルの基準がない場合、育成内容や評価が上司の経験や担当者の自己申告に左右されやすくなります。たとえば「ネットワークを管理できる」という表現だけでは、日常的な確認ができればよいのか、障害原因を切り分けて復旧まで主導できることが必要なのかが分かりません。
スキルマップに具体的な行動基準を設定すると、本人、上司、チーム内で求める水準を共有できます。研修や実務経験の機会を計画しやすくなるほか、評価時の認識のずれを抑えることにもつながります。採用時には、既存メンバーに不足するスキルを基に、必要な人物像を整理できます。
事業変化や新しい技術に対応するため
事業の拡大、拠点の増加、働き方の変化、新しい業務システムの導入などにより、情シスに求められる役割は変化します。新しい技術を導入しても、運用や安全管理を担える人材がいなければ、十分に活用できません。
定期的にスキルマップを更新することで、今後必要になる能力を早い段階で把握できます。クラウドサービスの管理、生成AIの利用ルールづくり、データを使った業務改善などを項目に加え、事業の変化に合わせた育成や体制づくりを進めることが重要です。
スキルマップを作成する前の準備
スキルマップは、項目を多く並べることが目的ではありません。活用目的と対象範囲を決めずに作成すると、記入の負担が大きくなり、更新されない一覧表になりがちです。まずは、何のために作り、誰がどのように使うのかを整理します。
作成の目的と活用場面を明確にする
最初に、スキルマップを作る目的を定めます。目的によって、必要な項目や評価の細かさは変わります。
- 業務の引き継ぎや代替体制を整えたい
- 個人ごとの育成目標を決めたい
- チームのスキル不足を把握したい
- 評価の基準をそろえたい
- 採用で必要な要件を整理したい
- 新しいシステムや技術の導入に備えたい
目的は一つに絞る必要はありませんが、優先順位を決めることが大切です。たとえば、1人情シスでは業務継続の観点を重視し、組織規模が大きい場合は役割別の育成や配置を重視する方法が考えられます。
対象者と対象範囲を決める
次に、誰を対象にするかを決めます。情シス部門全体を対象にするのか、特定のチームから始めるのか、管理職も含めるのかを明確にします。
対象範囲についても、最初からすべての業務を網羅しようとする必要はありません。まずは、社内システムの運用、問い合わせ対応、情報セキュリティなど、日常業務への影響が大きい領域から始めると進めやすくなります。運用が定着した後に、データ活用や自動化、企画・改善などの項目を追加します。
情シスの業務を洗い出す
スキルを考える前に、実際に行っている業務を洗い出します。業務内容を把握せずにスキル項目だけを作ると、実務と結び付かない表になってしまいます。
洗い出す際は、日常的に行う定型業務だけでなく、月次・年次の作業、障害時の対応、導入プロジェクト、外部委託先とのやり取りも含めます。担当者ごとに業務を書き出し、重複や漏れを確認すると、属人化している領域も見つけやすくなります。
スキルの評価段階を設定する
評価段階は、誰が見ても判断しやすい数にします。細かすぎる基準は評価の負担を増やし、曖昧すぎる基準は比較しにくくなります。まずは4段階から5段階程度で設定する方法が実用的です。
- レベル1：内容を理解し、手順書や指示を受けながら実施できる
- レベル2：日常業務を一人で安定して実施できる
- レベル3：原因を調べて判断し、例外的な事象にも対応できる
- レベル4：業務を改善し、周囲への指導や標準化を進められる
- レベル5：方針を設計し、組織横断で導入や改善を主導できる
すべての項目で最高レベルを求める必要はありません。業務の重要度や担当する役割に応じて、目標レベルを設定することが重要です。
更新担当者と見直しの時期を決める
スキルマップは一度作って終わりではありません。異動、入退社、システム変更、業務の見直しなどにより、必要なスキルは変わります。
更新の責任者を決め、見直しの時期をあらかじめ設定します。半年ごと、年度ごとなどの定期見直しに加え、大規模なシステム導入や情報セキュリティ上の事故が発生した後にも確認する仕組みを作るとよいでしょう。本人評価と管理者評価を行う時期を合わせると、育成面談や評価面談にも活用しやすくなります。
情シスに必要なスキル領域
情シスのスキルマップでは、技術に関する能力だけでなく、利用者への支援、社内調整、外部委託先の管理なども扱う必要があります。業務領域を分けて整理することで、特定の技術だけに偏らない実践的なスキルマップになります。
パソコン・ネットワーク・社内システムの管理スキル
基本となる領域は、社員が日常的に利用するパソコン、ネットワーク、社内システムを安定して使える状態に保つスキルです。端末の準備、利用者アカウントの管理、ソフトウェアの更新、ネットワークの接続確認、機器の入れ替えなどが含まれます。
評価項目には、手順に沿った定常作業だけでなく、問題が起きた際に原因を切り分ける力も含めます。たとえば、パソコン本体、ネットワーク、利用者の設定、外部サービスの障害など、複数の可能性から原因を確認し、適切にエスカレーションできるかを評価します。
クラウドサービスと業務用ツールの運用スキル
多くの企業では、メール、ファイル共有、会議、勤怠、経費精算、顧客管理などにクラウドサービスを利用しています。情シスには、サービスごとの管理画面を操作するだけでなく、利用者の権限管理、設定変更の記録、契約管理、他サービスとの連携確認などが求められます。
特に複数のサービスを使っている場合は、退職者のアカウント停止、異動時の権限変更、不要な契約の見直しが重要です。サービス単位ではなく、利用者の入社から異動、退職までの流れに沿って管理できるかを確認すると、実務に即した評価になります。
情報セキュリティと事故対応のスキル
情報セキュリティでは、技術的な設定だけでなく、社内ルールの整備や利用者への周知も必要です。利用者アカウントの管理、端末の更新、データの持ち出し管理、アクセス権限の確認、委託先の管理などを継続的に行う力が求められます。
事故対応の項目では、不審なメールの報告、端末の紛失、誤送信、外部からの不正アクセスが疑われる事象などを想定します。発生時に独断で対応するのではなく、連絡先、初動手順、記録方法、経営層や関係部門への報告方法を理解しているかを確認します。
問い合わせ対応と利用者支援のスキル
情シスは、技術的な正しさだけでなく、利用者が業務を止めずに進められるよう支援する役割も担います。問い合わせ内容を正確に聞き取り、優先度を判断し、分かりやすく案内する力が必要です。
スキルマップでは、問い合わせへの回答件数だけでなく、対応の品質も評価対象にします。たとえば、利用者の状況を確認できるか、専門用語を使いすぎずに説明できるか、対応履歴を残せるか、繰り返し発生する問い合わせを手順書や案内の改善につなげられるかを確認します。
業務改善・社内調整・外部委託管理のスキル
情シスの仕事には、現場部門、管理部門、経営層、外部委託先など、多くの関係者との調整が伴います。利用部門の要望をそのまま受け入れるのではなく、目的、費用、運用負荷、安全性を整理し、実現方法を検討する力が求められます。
外部に運用を委託している場合は、委託先に任せきりにしないことも重要です。契約内容、担当範囲、連絡方法、対応時間、障害時の役割分担を理解し、委託先からの報告内容を確認できる状態を目指します。改善提案、進行管理、合意形成といったスキルも、情シスの成果を左右する重要な要素です。
最新の情シススキルマップに加えるべき項目
従来の情シス業務に加え、クラウドサービスの拡大、生成AIの利用、データ活用、自動化への対応が重要になっています。これらを個人の関心や一時的な取り組みに留めず、組織として安全に活用するためのスキルとしてスキルマップに加える必要があります。
クラウド環境と複数サービスを管理する力
クラウドサービスの利用が増えるほど、設定や権限が分散しやすくなります。情シスには、各サービスの管理だけでなく、全体として利用者、権限、データ、契約を把握する力が必要です。
評価項目には、アカウントの発行・停止、権限の見直し、利用状況の確認、設定変更の記録、障害情報の収集、契約更新の管理などを含めます。複数サービスの間で情報が重複していないか、退職者の利用権限が適切に削除されているかを確認できることも重要です。
情報漏えい対策と安全な利用ルールを整える力
情報漏えい対策は、特定の製品を導入するだけでは十分ではありません。利用者が守るべきルールを分かりやすく定め、運用が実際に行われているかを確認することが必要です。
スキルマップでは、データの分類、共有範囲の設定、アクセス権限の定期確認、外部共有時の確認手順、端末紛失時の対応、委託先管理などを項目化します。ルールを作る力だけでなく、利用者に伝え、定着状況を確認し、必要に応じて改善する力まで評価対象にすると実効性が高まります。
生成AIを安全かつ効果的に活用する力
生成AIは、文章の下書き、情報整理、問い合わせ対応の補助、資料作成などに活用できる可能性があります。一方で、入力した情報の扱い、出力内容の正確性、著作権や社内ルールへの配慮が欠かせません。
情シスのスキルマップには、生成AIに入力してよい情報と避けるべき情報を判断する力、利用ルールを整備する力、出力内容を確認する力を加えます。また、利用部門の業務を理解し、効果が見込める用途を選び、小さく試して改善につなげる力も重要です。生成AIを使うこと自体ではなく、安全性と業務効果の両方を考えられることを目標にします。
データを活用して業務を改善する力
情シスには、システムの利用状況、問い合わせ履歴、端末の管理情報、障害記録など、多くの情報が集まります。これらを整理して傾向を捉えることで、問題の未然防止や業務改善につなげられます。
たとえば、同じ内容の問い合わせが繰り返されている場合は、手順書や案内方法に課題がある可能性があります。障害が特定の時間帯や機器で多い場合は、設定や運用の見直しが必要かもしれません。データを集めるだけでなく、目的に応じて整理し、改善策を提案・実行する力を評価します。
自動化によって定型業務を減らす力
アカウント作成、定期的な情報収集、ファイル整理、通知、台帳更新など、情シスには繰り返し発生する業務があります。こうした定型業務を自動化できれば、作業時間だけでなく、手作業によるミスも減らせます。
自動化のスキルは、複雑な仕組みを作る能力だけを指すものではありません。まずは、繰り返し作業を見つけ、手順を整理し、自動化による効果とリスクを判断する力が重要です。作成後に動作を確認し、担当者が変わっても運用できるよう記録を残すことまで含めて評価します。
スキルマップの作り方
スキルマップは、実際の業務に基づいて作ることで活用しやすくなります。大きな枠組みを作り、必要なスキルと行動基準を定めたうえで、本人と管理者が評価を行い、育成計画に結び付けます。
業務領域ごとに必要なスキルを一覧化する
最初に、洗い出した業務を領域ごとに分類します。分類例としては、端末管理、ネットワーク、社内システム、クラウドサービス、情報セキュリティ、問い合わせ対応、業務改善、外部委託管理などがあります。
各領域について、具体的な作業や必要な能力を記載します。たとえば、アカウント管理であれば、発行、権限変更、停止、定期確認、手順書更新といった項目に分けます。項目は抽象的にしすぎず、日常業務や成果物を想定できる表現にすることが重要です。
スキルごとに具体的な行動基準を設定する
「理解している」「対応できる」といった表現だけでは、評価する人によって基準が変わります。各スキルについて、レベルごとに何ができればよいかを具体的な行動で示します。
たとえば、問い合わせ対応であれば、初級は手順書を参照して回答できる状態、中級は状況を聞き取って優先度を判断できる状態、上級は問い合わせ傾向を分析して再発防止策を提案できる状態と定義できます。判断が難しい業務では、実施した作業、作成した資料、対応した事例などを確認材料にします。
本人評価と管理者評価で現在地を確認する
評価は、本人だけで完結させず、管理者や責任者の確認を組み合わせます。本人評価では、自身の得意分野や課題意識を把握できます。一方、管理者評価では、チームの役割や業務品質の観点から期待水準を確認できます。
評価結果が異なる場合は、単にどちらが正しいかを決めるのではなく、評価基準の認識をそろえる機会にします。本人が経験を十分に伝えられていない場合もあれば、必要な対応レベルが共有されていない場合もあります。面談で具体的な業務経験を確認し、次の行動につなげることが大切です。
優先順位を付けて育成計画に落とし込む
すべての不足スキルを一度に補うことは現実的ではありません。業務への影響、情報セキュリティ上の重要性、属人化の度合い、事業計画との関係を基に、優先順位を決めます。
育成計画では、目標スキル、目標レベル、習得方法、期限、確認方法を定めます。習得方法は、研修だけに限りません。日常業務での担当範囲の拡大、先輩との同席、手順書の作成、障害対応の振り返り、外部委託先との打ち合わせへの参加なども有効です。
表計算ソフトで管理できる雛形を作成する
スキルマップは、表計算ソフトでも十分に作成・運用できます。最初から複雑な仕組みを用意するより、現場で更新しやすい形式にすることが重要です。
基本的には、行にスキル項目、列に担当者名、現在レベル、目標レベル、評価者、最終更新日、育成方針などを配置します。別のシートに評価基準や用語の説明をまとめると、評価のばらつきを抑えやすくなります。
- 業務領域
- スキル項目
- 具体的な行動基準
- 現在レベル
- 目標レベル
- 主担当・副担当の区分
- 育成方法
- 確認予定日
- 最終更新日
個人別の育成状況を見る表と、チーム全体の対応可能者を確認する表を分けると、目的に応じて使いやすくなります。
企業規模と役割に応じたスキルマップの使い分け
情シスに求められるスキルは、企業規模、担当人数、事業内容、外部委託の範囲によって異なります。同じスキルマップをそのまま使うのではなく、自社の体制と役割に合わせて重点を変えることが必要です。
1人情シスは優先業務と外部支援の判断基準を持つ
1人情シスでは、すべての技術を深く身に付けることは難しいため、優先順位を明確にすることが重要です。日常業務を安定して回すための端末管理、アカウント管理、問い合わせ対応、情報セキュリティの基本対応を優先します。
一方で、高度なネットワーク設定、大規模なシステム開発、専門的な事故対応などは、外部支援を活用する判断が必要です。スキルマップには、自分で対応する範囲だけでなく、外部へ依頼すべき業務、相談先、依頼時に必要な情報を整理する力も含めます。
少人数の情シスは担当分担と代替体制を整える
少人数のチームでは、各担当者が複数領域を兼任することが多くなります。この場合、担当分担を明確にしながらも、主担当が不在でも重要業務を止めない体制を作ることが重要です。
スキルマップでは、各項目に主担当と副担当を設定し、対応可能な人数を確認します。特定の業務を一人しか対応できない状態が続く場合は、副担当への引き継ぎ、手順書の整備、外部委託の活用を検討します。個人の専門性を伸ばしつつ、チーム全体の対応力を高める視点が必要です。
組織規模が大きい場合は役割別に必要スキルを分ける
組織規模が大きくなると、端末管理、ネットワーク、業務システム、情報セキュリティ、問い合わせ窓口、企画・改善などで担当が分かれることがあります。この場合は、全員に同じ項目を求めるのではなく、役割ごとに共通スキルと専門スキルを分けて設計します。
共通スキルには、情報セキュリティの基本、利用者対応、業務理解、記録・報告などを置きます。専門スキルには、担当領域に応じた運用、設計、改善、障害対応などを設定します。役割間の連携に必要な知識も含めることで、部署ごとの分断を防ぎやすくなります。
管理職は組織運営と人材育成のスキルを追加する
情シスの管理職には、個別の技術業務に加え、組織を運営する力が求められます。業務の優先順位付け、予算管理、リスク管理、外部委託先の管理、経営層への説明、人材育成などが代表的な項目です。
管理職向けのスキルマップでは、チームのスキル不足を把握し、配置や育成計画に反映できるかを確認します。また、現場の課題を事業への影響や費用の観点で整理し、必要な投資や対策を説明できる力も重要です。
担当者は専門性と幅広い対応力の両方を確認する
担当者には、担当領域での専門性を高めることが求められます。同時に、情シス全体の業務の流れを理解し、他の担当者や利用部門と連携する幅広い対応力も必要です。
スキルマップでは、主担当領域の目標レベルを高く設定しつつ、隣接領域については基礎的な対応ができるレベルを目指す設計が有効です。たとえば、社内システムの担当者であっても、情報セキュリティの基本や問い合わせ対応の流れを理解していれば、障害や緊急時に連携しやすくなります。
スキルマップを育成・評価・採用に活用する方法
スキルマップは、作成することが目的ではありません。個人とチームの成長、安定した業務運営、適切な採用につなげることで価値を発揮します。評価表として一方的に使うのではなく、対話と改善のための共通資料として活用することが重要です。
個人ごとの育成目標と学習計画を作る
スキルマップを基に、本人の現在レベルと目標レベルの差を確認します。そのうえで、業務上の重要度と本人の志向を踏まえ、育成目標を設定します。
目標は、「知識を身に付ける」といった抽象的な内容ではなく、実務で確認できる形にします。たとえば、特定の運用を一人で担当する、手順書を作成してチーム内で共有する、定型作業の改善案を実行するなどです。目標達成に必要な経験や支援を明確にし、定期的に進捗を確認します。
チーム全体のスキル不足とリスクを把握する
個人別の評価結果を集計すると、チーム全体で弱い領域や、対応できる人が限られる業務を把握できます。これは、単なる人材育成だけでなく、業務継続や情報セキュリティのリスク管理にも役立ちます。
特に、重要な業務に主担当しかいない場合、担当者の異動や不在による影響が大きくなります。スキルマップを使って代替要員の有無を確認し、育成、手順書整備、外部支援の確保といった対策を進めます。
評価基準のばらつきを減らす
スキルマップを評価に活用する場合は、評価項目と行動基準を事前に共有することが必要です。評価する側によって判断が異なると、担当者の納得感が得られず、育成にもつながりません。
評価時には、日常業務での対応、作成した資料、改善実績、関係者との連携など、具体的な事実を基に確認します。評価結果だけを伝えるのではなく、次のレベルに進むために何が必要かを話し合うことで、スキルマップを成長支援のために活用できます。
採用時に必要な人物像と要件を整理する
採用では、求人内容を広くしすぎると、必要な役割に合う人材を見極めにくくなります。スキルマップを確認すれば、現チームに不足している能力、入社後に任せる業務、必須となる経験、入社後に育成できる範囲を整理できます。
たとえば、日常的な運用を担う人材が必要なのか、クラウド環境の整備や業務改善を進める人材が必要なのかによって、求める要件は異なります。必須条件と歓迎条件を分け、担当範囲と期待するレベルを明確にすることで、採用後の役割のずれを減らせます。
定期的な見直しでスキルマップを最新化する
技術、業務、組織体制は変化します。以前は重要だったスキルが標準化されることもあれば、新しいサービスや働き方の変化によって新たな対応が必要になることもあります。
定期見直しでは、使われていない項目、実務と合わない基準、新たに必要になったスキルを確認します。クラウドサービスの増加、生成AIの利用開始、情報セキュリティルールの変更、大規模なシステム導入などがあった場合は、定例の時期を待たずに更新を検討します。継続して改善することで、スキルマップを現場で使える人材育成と組織運営の基盤にできます。
