コトラ（広報チーム） 
ローソンと女性活躍推進の取り組み
ダイバーシティ経営の一環としての女性登用
ローソンは、ダイバーシティ経営を重視し、性別や年齢、国籍に関わらず、多様な才能が活躍できる組織作りを進めています。この取り組みの一環として、女性役員の登用にも積極的に取り組んでいます。特に近年では、経営メンバーに女性を迎え入れることで、多様な視点による意思決定を実現しています。現在、取締役5人のうち女性は2人を占めており、女性役員比率は40%と上場企業の中でも高い水準を誇っています。この成果は、ローソンが掲げる「多様性と包摂性を基盤とした経営スタイル」を体現する象徴と言えるでしょう。
女性役員比率の向上を目指した取り組み
日本政府が掲げた「2030年までに女性役員比率30%以上を達成する」という目標に対し、ローソンは率先して女性役員比率の向上に努めています。これまでに、女性部長や課長職の比率を着実に引き上げてきたほか、2024年度にはさらに3人の女性が理事執行役員として加わる予定です。こうした長期的なキャリア支援や女性リーダー育成の取り組みを通じて、より多くの女性がリーダーとして活躍できる職場環境を整えています。
育児や家庭と両立できるワークライフバランスの促進
ローソンでは、女性社員がキャリアと家庭の両立を図れるよう、ワークライフバランスを重視した制度を数多く導入しています。たとえば、フレックスタイム制や時短勤務制度、副業の許可など、個々のライフステージに応じた柔軟な働き方を提供しています。加えて、社員が安心して育児休暇を取得できる環境も整備されています。このような施策により、子育てをしながらでも仕事で成果を上げられる仕組みが構築されており、女性社員の定着率や満足度の向上に寄与しています。
男性育児取得率向上への施策
育児支援におけるジェンダー平等は、女性のキャリア推進にも直結する重要な課題です。ローソンでは、男性社員の育児休暇取得を促進するため、企業全体で取得しやすい雰囲気づくりを進めています。育児休暇をとった際の業務引き継ぎや復帰後のフォローアップ体制も充実しており、多くの男性社員が実際に休暇を取得する環境が整備されています。これにより、女性社員の育児負担を軽減するとともに、性別にとらわれない柔軟な働き方が浸透し始めています。
女性役員たちの挑戦と成功事例
女性初カンパニープレジデント鷲頭裕子氏の挑戦
ローソンにおける女性活躍の象徴的存在として注目を集めるのが、鷲頭裕子氏の挑戦です。鷲頭氏は、ローソンの歴史の中で初となる女性カンパニープレジデントに就任し、組織の多様性を象徴するリーダーシップを発揮しています。従来の固定観念に囚われず、変革をもたらすべく奮闘する姿は、多くの従業員にとって新たな可能性を感じさせるものです。女性役員の存在意義を体現しつつ、ローソン全体の企業文化にも影響を与えています。
実現への道：時短勤務からエグゼクティブへの昇格
ローソンは、女性が育児や家庭と仕事を両立できる環境作りに取り組んでいます。その具体例として、時短勤務制度の利用者がエグゼクティブへと昇格する事例が挙げられます。この制度は、家庭の事情でフルタイムが難しい状況をしっかりとサポートし、努力や成果を正当に評価する風土を築いています。こうした柔軟な働き方を可能にする仕組みは、女性役員数の増加や多様性推進の重要な要素となっています。
ロールモデルとしての女性役員たち
ローソンの女性役員たちは、後進の女性社員にとってロールモデル的存在です。管理職や役員としての成功事例を示しつつ、キャリア形成におけるインスピレーションを提供し続けています。特に働き方改革やジェンダー平等を進める中で、女性が組織の中でどのように活躍し、リーダーシップを発揮できるのかを体現しています。また、社内外での講演やイベントを通じて多様なキャリアパスを示し、女性社員のモチベーション向上にも寄与しています。
ローソンの社内変革と未来の展望
社内から女性役員を育成する仕組み
ローソンでは、女性役員の登用を積極的に進めるための育成制度を整えています。特に、リーダー職や管理職候補として女性社員を支援するプログラムを導入し、キャリアパスの構築をサポートしています。さらに、女性管理職の比率を2030年までに30%に引き上げるという具体的な目標を設定し、着実な成果を上げています。
例えば、女性課長職や部長職の比率は年々増加しており、2021年度には課長職で12.20%、部長職で8.30%を記録しました。これに加え、2024年度からはさらに3人の女性が理事執行役員に就任予定であり、ローソンの取締役会における女性比率は上場企業の中でも先進的な水準に達しています。この動きは、多様性経営を推進する重要な取り組みとして位置付けられています。
多様性とイノベーションがもたらす企業成長
ローソンは、多様性とイノベーションを企業成長の原動力と考えています。女性役員をはじめとする多様なバックグラウンドを持つ人材が、意見を交換することで新しいアイデアが生まれ、競争力の向上を実現しています。特に、ダイバーシティ経営を支える「DE&I（ダイバーシティ、エクイティ & インクルージョン）ポリシー」に基づき、全社員が能力を発揮できる環境づくりに取り組んでいます。
経営の多様性がもたらす効果として、新しい顧客層へのアプローチやサービスの質向上が挙げられます。女性役員の視点を生かした商品開発や、育児世代のニーズを取り入れた店舗運営など、具体的な成果が出ています。これにより、ローソンは競争の激しい小売業界で差別化を図り、そのポジションをさらに強固なものとしています。
女性のキャリアと持続可能な企業文化の構築
ローソンは、女性のキャリア形成だけでなく、長期的に持続可能な企業文化の構築にも注力しています。女性社員が出産や育児といったライフイベントを迎えても、キャリアを中断することなく継続できるよう、柔軟な働き方を推進しています。具体的には、時短勤務や在宅勤務の導入、育児休暇制度の充実など、各種支援策を整えています。
また、男性社員の育児休暇取得率向上を目指す施策も並行して進めることで、社内全体のワークライフバランスの向上を図っています。このように、性別を問わず、一人ひとりの社員が長期間にわたってその能力を活かせる職場づくりを進めることが、企業の持続可能性にも貢献すると考えています。
ローソンは、こうした取り組みによって社員のエンゲージメント向上を目指し、企業文化をより魅力的なものにしようとしています。これにより、女性役員を含めた全社員が、変化する社会の中で持続的な成長を支える力となっています。
日本企業における女性活躍推進の課題とローソンの視座
上場企業における女性役員比率の現状
日本の上場企業における女性役員比率は、政府が掲げる目標に向け着実に進展しつつありますが、依然として国際的な基準と比較すると低い水準に留まっています。例えば、現在3915社ある上場企業のうち、女性役員比率が30%以上に達している企業はわずか122社で、全体の3%に過ぎません。また、政府は2030年までに女性役員比率を30%以上にする目標を掲げていますが、この達成にはさらなる取り組みが必要です。ローソンにおいては、2025年の時点で取締役の40%を女性とする先進的な体制を築く一方、執行役員における女性比率向上が引き続き課題とされています。
他社との比較に見るローソンの先進性
ローソンは、上場企業の中でも女性活躍推進における先進的な取り組みが際立っています。同社の取締役会では、5人の取締役中2人が女性を占め、比率は40%に達しています。これは、日本政府が掲げる目標を既に上回る成果であり、他企業にとってロールモデルとも言える実例です。また、2024年度から新たに3人の女性が理事執行役員に就任する予定で、これにより女性の経営幹部層でのさらなる活躍が期待されています。他社では依然として女性役員の不在が課題となる中、ローソンは多様性を経営に組み込む「ダイバーシティ経営」の実践において優れた成果を見せています。
日本の女性リーダー育成に求められる変革
女性リーダーを育成するためには、企業文化や構造そのものを変革する必要があります。これには、単に女性の登用を進めるだけでなく、育児支援やフレキシブルな働き方の推進、さらに男性の育児休暇取得促進など、性別を問わないワークライフバランスの確保が重要です。ローソンのように、組織内で女性社員比率や管理職比率の目標を明確に掲げ、その達成に向けた具体的な施策を実践するモデルは、日本企業全体における変革の方向性を示しています。今後、女性がキャリアを通じてリーダーとして成長できる仕組みを作り、持続可能な企業文化を構築していくことが日本社会全体の課題です。