コトラ（広報チーム） 
1. ダイキン工業の女性活躍推進への歩み
1-1. 1990年代から始まった女性活躍推進の歴史
ダイキン工業は、1990年代から女性活躍推進を含むダイバーシティ・マネジメントに取り組んできました。1991年には、女性に加え、シニア・障がい者・外国人の活躍を支援する体制を整え、多様性を尊重する企業文化の土台を築き始めました。特に2011年以降は、井上礼之当時社長のリーダーシップのもと、女性社員の活躍を本格的に推進するプロジェクトが発足しました。この取り組みは、従業員意識の改革や昇進機会の平等化、職場環境の整備を重点的に進めるものでした。
1-2. なでしこ銘柄常連としての取り組み
ダイキン工業は経済産業省と東京証券取引所が選定する「なでしこ銘柄」に7年連続で選ばれています。なでしこ銘柄は女性活躍推進に優れた取り組みを行っている企業に与えられる称号であり、ダイキンの取り組みが国内外で高く評価されていることを示しています。具体的には、女性社員の採用拡大、育児休暇制度の実効性向上、リーダー層への意識改革トレーニングなど、女性のキャリア形成を支援するさまざまな施策が評価の基盤となっています。
1-3. 森圭子執行役員の台頭とその背景
ダイキン工業では、森圭子氏が2021年に女性初の執行役員に抜擢されました。彼女は神戸女学院大学を卒業後、1997年にダイキン工業へ入社。キャリアの初期には秘書として経験を積み、その後は管理職としての役割を段階的に担い、2011年には課長、2015年には部長に昇進しました。人材育成と女性活躍推進を主軸に、彼女の専門性とリーダーシップが評価され、2024年には取締役兼執行役員に就任しました。この昇進は、ダイキンが女性の力を経営リソースとして重視していることの象徴といえます。
1-4. 社内ダイバーシティ向上への課題と成果
ダイキン工業が推進するダイバーシティ経営には、課題と成果の両面が存在します。2011年当時、女性社員比率は12.6%で、女性管理職の割合は2.6%にとどまっていました。しかし、女性活躍推進プロジェクトの発足後、教育や能力開発、意識改革を重ねた結果、2023年現在では女性社員比率が18.5%、女性管理職が106名（全体の8.2%）に増加しています。一方で、さらなる比率向上や、育児と仕事の両立を支える施策に十分な進化の余地があるとの指摘もあります。それでも、この成果は企業全体での意識改革が功を奏した結果であり、ダイバーシティの強化が企業の競争力向上と直結していることを物語っています。
2. 女性役員たちが切り拓く未来
2-1. ダイキンの女性役員が果たす役割とは
ダイキン工業において、女性役員はダイバーシティ経営の象徴であり、企業全体の成長戦略を支える重要な存在です。特に人材育成への積極的な関与や、多様な視点を取り入れることで、従来の枠を超えた経営判断が可能となっています。また、女性ならではのリーダーシップや柔軟な視点で、社員の働きやすい環境づくりを推進してきたことが、同社の企業文化に浸透しています。
2-2. グローバル市場での女性リーダーの活躍
ダイキンの女性役員たちは、グローバル市場での事業展開にも大きく貢献しています。その活躍の背景には、多文化や多様性を重視した経営スタイルがあります。例えば、海外子会社の運営や戦略立案におけるリーダーシップは、国籍や性別を問わず多様なメンバーを包摂する姿勢を体現しています。女性が率先して意思決定に関わることで、国際ビジネスにおける競争力の強化にもつながっています。
2-3. 森圭子役員のキャリアの軌跡と貢献
森圭子氏は、1997年にダイキン工業に入社して以降、女性社員の先駆的存在として着実にキャリアを築いてきました。彼女は、2011年に初めて担当課長に昇進し、2015年には担当部長、そして2021年にはダイキン初の女性執行役員に就任しました。特に、人材育成や女性活躍推進において顕著な貢献を果たし、社内外からそのリーダーシップが高く評価されています。また、2024年には取締役兼執行役員としてさらなる責任を担い、女性役員として企業全体の成長を支えています。
2-4. 社外役員としての広がりと影響力
森圭子氏のようなダイキンの女性役員の活躍は、社内にとどまりません。社外役員としての経験や視点を活かし、他企業へのアドバイザリーや講演活動を行うことで、日本全体の女性活躍推進のモデルとなっています。彼女たちのリーダーシップは、単にダイバーシティの必要性を示すだけではなく、経営課題の解決における多様な視点の持つ力を具体的に証明しています。そして、その影響はダイキン工業の枠を超え、多くの企業や産業界にも好循環を生み出しています。
3. ダイキン流キャリア支援施策の全貌
3-1. スポンサー制度の導入とその成果
ダイキン工業では、女性社員のキャリア成長を支援するためにスポンサー制度を導入しています。この制度では、役員や管理職が若手女性社員のスポンサーとなり、個別のキャリア計画を設計しながら次世代リーダーとしての育成を支援します。この取り組みは、人材と経営層を直接つなぐ機会を創出し、役員候補となる女性の育成を加速させる狙いがあります。
制度開始から数年で、具体的な成果が出ています。特に森圭子役員がこのプログラムのモデルケースとなり、女性初の執行役員として組織に貢献しています。このような事例は、制度の有効性や社内文化の変化を象徴するものとなっています。
3-2. 育休後早期復帰を可能にするサポート体制
ダイキンでは、育児休業を経て職場に早期復帰できる環境整備にも注力しています。特に、多様な従業員が働き続けられる柔軟な制度構築を重視しており、テレワーク制度や時短勤務制度を充実させています。また、復帰後のスムーズな業務再開をサポートするための復職トレーニングや、同僚とのワークシェアリングにも力を入れています。
これらの施策により、ダイキンでは約39%の女性社員が育児と仕事を両立しているという調査結果もあり、働きながら活躍するロールモデルが増え続けています。この点は、女性役員の増加にも寄与しており、企業全体のダイバーシティ向上に直結しています。
3-3. 管理職向け意識改革とトレーニング
女性社員が能力を最大限に発揮できる職場を実現するためには、管理職のマインドセットが重要です。そのため、ダイキンでは管理職向けの意識改革プログラムに取り組んでいます。このトレーニングでは、偏見や固定観念を解消し、個々の能力を正当に評価するためのスキルやノウハウが提供されます。
さらに、管理職自身が女性社員のメンター役となり、対話を通じて社員全体の信頼感と生産性を向上させる取り組みも行われています。これにより、女性役員を目指す層の登用が進み、組織全体のパフォーマンスの向上に繋がっています。
3-4. 女性役員育成ポジションの拡充
ダイキン工業は女性役員育成に特化したポジションを新たに設置し、意欲ある人材にキャリアアップの機会を提供しています。この制度では、役員候補としての人材育成強化を目的に、経営視点を学ぶための幹部候補研修やリーダーシップに特化したトレーニングの提供を行っています。
また、こうした育成プログラムの充実を経て、森圭子執行役員のように、女性リーダーが活躍する具体例が生まれています。このような成功事例は社内外で高く評価され、ダイキンがなでしこ銘柄に選定され続ける要因の一つとなっています。女性のキャリア支援を通じた長期的な価値創造は、ダイキン流の特徴的な取り組みといえるでしょう。
4. ダイキンが目指す未来の働き方
4-1. ワークライフバランスへの新しいアプローチ
ダイキン工業では、従業員が仕事と生活の調和を実現しながら成長できる環境構築を進めています。特に、女性役員や管理職が増加する中で、ライフイベントを支えながらキャリアを築ける仕組みが重視されています。たとえば、柔軟な勤務制度の導入やテレワーク環境の整備により、育児や介護と両立できるワークスタイルが確立されつつあります。このような取り組みを通じて、社員全体の幸福度向上とビジネス成果の両立を図る新しい働き方のモデルを目指しています。
4-2. 女性技術者の育成とその未来
ダイキン工業は、女性技術者の育成においても積極的に取り組んでいます。特に、グローバル市場で競争力のある製品を生み出すためには多様な視点が必要とされており、女性技術者がその重要な役割を果たしています。入社時から技術研修を充実させる一方、女性がキャリアを継続しやすい環境を整備しています。また、女性役員の森圭子氏のようなリーダーの活躍が、後進の女性技術者にとってのロールモデルとなり、企業文化として性別を超えた活躍推進が加速しています。
4-3. グローバル展開における多様な働き方の実現
ダイキン工業では、グローバル市場を舞台にした多様な働き方を積極的に推進しています。例えば、海外拠点を含む多国籍なプロジェクトにおけるオンラインコラボレーションの強化や、現地の文化に対応したフレキシブルな制度を整えています。これにより、現地女性社員を含む幅広いバックグラウンドを持つ人材が活躍できる環境を構築しています。女性役員もその一端を担い、国際的な視野を持ったリーダーとして企業全体をけん引しています。
4-4. 従業員全体の価値創造に繋がる環境整備
ダイキン工業では、従業員一人ひとりが自身の能力を最大限発揮できる環境整備に注力しています。特に、性別やキャリアの段階に関わらず、全社員が平等かつ公正に成長機会を得られる仕組みを目指しています。ダイバーシティ・マネジメントの一環として、管理職への意識改革トレーニングやメンターシステムの導入も行われています。また、女性役員の存在が、企業内でのダイバーシティ推進の象徴となり、全従業員の価値創造への一体感を高めています。
5. ダイキンの女性活躍が示す日本社会への示唆
5-1. 製造業における女性進出の意義
製造業は長らく男性中心の職場とされてきましたが、ダイキン工業はその常識を覆す取り組みを進めています。女性役員や管理職の台頭は、単にジェンダー平等を実現するだけでなく、企業の競争力向上にも寄与しています。実際に、女性ならではの視点を活かした多様な意見が経営や商品開発の質を高め、新たな付加価値を創出しています。ダイキンは女性社員比率を2011年の12.6%から2023年の18.5%に向上させており、この進歩は製造業全体へのインパクトがあるといえるでしょう。
5-2. 他企業への波及効果と教訓
ダイキンの女性活躍推進の成功は他企業にとっても大きな刺激を与えています。特に、「なでしこ銘柄」に7年連続で選定されるなど、女性活躍のロールモデルとしての地位を確立しています。他企業にとって、ダイキンの取り組みは、経営トップのコミットメントやダイバーシティ推進に必要な具体的施策の参考となります。また、ダイキンの事例から、多様な人材の能力を引き出し、仕事と育児や家庭との両立を支えるような環境整備が、持続可能な企業運営には不可欠であるという重要な教訓を学ぶことができます。
5-3. ダイキン成功の裏にある課題への挑戦
ダイキンの女性活躍推進には成功が多い一方で、いくつかの課題も浮き彫りになっています。例えば、女性社員比率は年々増加しているものの、製造業全体の中で見るとまだ少数派であることに変わりはありません。また、管理職や役員への昇進を目指す中で、女性自身のキャリア意識の育成や固定観念の払拭も重要なテーマです。それでも、ダイキンはスポンサー制度の導入や育児休暇制度の充実、さらには管理職への意識改革に取り組んでおり、これらがさらなる成果につながると期待されています。
5-4. 女性と企業の成長を両立させる未来モデル
ダイキン工業は、女性の活躍を通じて企業全体の成長を目指すモデルケースとして、日本社会に新たな示唆を与えています。森圭子執行役員のように、キャリアを積み重ねながらリーダーシップを発揮する女性役員の姿は、次世代のロールモデルとなっています。また、育児と仕事の両立を可能にする支援体制や、意識改革を図るトレーニングなどを通じて、従業員全員が最大限輝ける職場環境を整備しています。このような取り組みは、日本全体でジェンダー平等やダイバーシティを推進するうえで非常に重要であり、持続可能な成長を支える未来のモデルといえるでしょう。