コトラ（広報チーム） 
女性管理職を増やす世界の取り組み事例
1. ドイツの『女性クオータ法』の効果
ドイツでは、女性管理職の割合を増やすために2015年に「女性クオータ法（FüPoG法）」が導入されました。この法律は、大企業（108社）の監査役会において、最低30％を女性にすることを義務付けています。また、中規模企業（約3500社）も管理職の女性比率向上を目標として設定する必要があります。この法案の背景には、ドイツの大卒者の半数が女性である一方で、男性が管理職を独占する状況への不合理さに対する批判がありました。
導入以前の2014年、監査役会における女性の割合はわずか5.4％でしたが、2017年には8.1％と増加しました。また、執行役会では18.4％から24.6％へと上昇しています。この取り組みにより、女性管理職の割合を増やすだけでなく、ジェンダー平等への意識改革も進んでいます。一方で、ドイツのジェンダーギャップ指数はまだ課題があるとされていますが、着実な改善が見られます。
2. フランスの取締役クオータ法と男女比率の変化
フランスでは、取締役会における男女比率を是正するために2011年に「コパン＝ジマーマン法」が施行されました。この法律では、取締役会メンバーの40％以上を女性とすることを義務付けました。この規則により、女性の参加率が大きく向上し、企業の意思決定における女性の立場が強化されました。
フランスのこのアプローチは、女性の社会的地位向上だけでなく、多様性のメリットを活用したより質の高い意思決定の推進にもつながっています。また、国の取り組みとして、育児支援や家庭との両立を可能にする制度も整備され、女性が管理職を目指しやすい環境が整えられています。
3. スウェーデンにおける労働環境と共働き文化
スウェーデンでは、女性が職場でリーダーシップを発揮しやすい文化が根付いています。その主な理由の一つが、労働環境の柔軟性と共働き文化の推進です。女性の雇用率は88％と高く、育児休暇制度も充実しています。夫婦が合わせて480日の育児休暇を取得可能で、うち390日は給与の80％が支給されます。
また、家事・育児の分担が一般的であり、ワークライフバランスを重視する労働環境が整っています。結果として、企業における女性管理職比率も約27％と高く、性別に関係なくキャリアを追求しやすい社会が形成されています。このような環境が、なぜスウェーデンが海外で女性管理職が多い国の一つとして認識されているのかを示しています。
4. アメリカの女性役員配置義務化とカリフォルニア州の先進的アプローチ
アメリカもまた、女性管理職の増加に向けた取り組みを進めています。特にカリフォルニア州では、2018年に「女性役員配置義務化」の法律が制定され、一定規模の公開企業において取締役会に女性を必ず含めることを義務付けました。このような法制度の導入により、女性が職場でリーダーシップをとる機会が増えています。
アメリカで女性管理職が多い理由の一つに、ジョブ型労働環境の整備やロールモデルの存在が挙げられます。また、キャリア形成の自由度が高いこともその背景として重要です。企業の制度にはばらつきがあるものの、支援体制が整備された企業や業界では、女性がライフステージに応じたキャリア選択を行いやすい環境が整っています。
5. 世界トップレベルの女性管理職比率を誇るトーゴの戦略
意外かもしれませんが、アフリカのトーゴは世界でも女性管理職比率がトップクラスの国です。2020年のデータによれば、トーゴの女性管理職比率は65.69％で世界で最も高い数字を記録しています。トーゴでは地元文化においても女性が積極的にビジネスや行政に参加する意識が根付いており、それが管理職比率の高さにつながっています。
さらに、ジェンダー平等を支援する政府の政策もこの成功を後押ししています。特に小規模ビジネスから始めて成功するケースが多く、女性リーダーが地域社会でロールモデルとなっていることが特徴です。このような取り組みがトーゴを海外で女性管理職が多い国として認識させています。
女性管理職を支える制度や仕組み
1. 時間外労働の配慮と柔軟な勤務体制
女性管理職を支援する上で重要なポイントの一つが、時間外労働の配慮と柔軟な勤務体制の導入です。海外では特に北欧諸国を中心に、労働時間の短縮やテレワークの推進が積極的に行われています。例えばスウェーデンでは、育児や介護のために柔軟な労働時間を調整できる制度が整備されており、これが働く女性の増加に大きく寄与しています。日本においてもこうした制度を改善することで、女性が家庭と仕事の両立を図りやすくなり、管理職への登用も促進されるでしょう。
2. 育児支援や家庭との両立を実現する制度
スウェーデンをはじめとする北欧諸国では、充実した育児休暇や手厚い福利厚生が女性管理職の増加を支えています。夫婦で480日取得可能な育児休暇制度や、家事・育児を夫婦で分担する文化がその背景にあります。このような支援は、女性がキャリアを諦めずに管理職を目指す大きな助けとなっています。一方、日本では女性がキャリアの途中で退職せざるをえないケースも多く、育児支援制度の見直しが急務とされています。
3. ジェンダー教育と男女雇用機会均等法の影響
ジェンダー教育の推進と法律による平等な雇用機会の提供も、女性管理職の比率を高める鍵となります。フランスの例では、取締役会の女性比率を義務付ける法律が制定され、その結果、女性の登用が大幅に進みました。また、子どもの頃からジェンダー平等に対する正しい理解を形成するための教育を行うことで、男女問わず様々な職場環境で役割を担う文化が根付きやすくなります。日本でも長期的にジェンダー教育を進める必要性があります。
4. 女性リーダーシップを推進する企業文化
企業の文化も女性管理職の増加には大きな影響を与えます。アメリカでは、女性リーダーシップを奨励する企業が多く、ロールモデルとなる管理職の女性も数多く存在しています。こうした取り組みは、若い女性社員にキャリアアップの道筋を示す貴重な機会となります。また、ダイバーシティ＆インクルージョンを推進する企業ほど女性管理職の比率が高まる傾向にあります。日本でも、企業が自主的に管理職の女性登用を目指した取り組みを進めることが求められています。
日本が学ぶべき成功のポイント
1. クオータ制の採用と透明性の向上
女性管理職を増やす成功事例として、多くの国で採用が進む「クオータ制」は日本でも注目すべき取り組みのひとつです。たとえばドイツでは2015年に「女性クオータ法」が施行され、大企業の監査役会における女性比率を30％以上とする義務が定められました。この法律の導入によって、監査役会における女性の割合は短期間で上昇しています。このような明確な目標と法的根拠があることで、企業は対策を取らざるを得ず、女性登用が実現しやすくなります。日本も同様に、透明性と具体的な数値目標を設定することで女性管理職登用を推進できるでしょう。
2. 法律による女性登用の推進とモニタリング
フランスやカリフォルニア州では、女性が役員に登用されやすい環境を法律で整備しています。例えば、フランスの「取締役クオータ法」では、一定の企業規模以上の取締役会において女性の割合を最低40％とする規定がありました。このような制度設計により、一部の企業にとどまらず大規模な社会的変化を促進しています。また、進捗を監視するためのモニタリング体制を整備することが、継続的な改善につながります。日本では法的義務に基づく登用が進んでいない現状があるため、他国の取り組みから学び、具体的な措置を講じる必要があります。
3. 職場環境の男女平等化に向けた取り組み
女性管理職が海外で多い理由の一つには職場環境の平等化が挙げられます。スウェーデンでは、企業が育児休暇を取得しやすい労働環境を整備しており、男女平等な働き方が実現されています。また、アメリカでも柔軟なジョブ型労働環境が整っており、キャリアとライフステージを両立しやすい側面があります。一方、日本では長時間労働や固定的な性別役割分担の文化が依然として根強く、ジェンダー平等な職場環境が十分に整備されているとは言えません。男女どちらも働きやすい職場環境を整備することが、女性管理職を増加させる大きなポイントとなります。
4. 家庭と仕事の両立支援の具体化
家庭と仕事を両立できる制度の具体化は、女性管理職の増加には欠かせません。スウェーデンでは、育児休暇が夫婦で合計480日取れるうえ、給与補償も手厚い制度が整備されています。これにより、家事や育児の負担が家庭内で分散され、女性もキャリアを継続しやすい環境が作られています。一方、日本では育児休暇や時短勤務制度があるものの、実際に利用しやすい環境にはまだ課題が残っています。育児支援や家事分担における社会的・企業的なサポートをより具体的かつ実行可能な形で進めることが重要です。
未来への提言：日本社会に女性管理職を根付かせるために
1. 意識改革と教育の推進による文化的変化
日本における女性管理職比率が低い背景には、ジェンダーバイアスや固定観念が根深く存在していることが挙げられます。このため、まずは教育の場を通じて男女平等に対する意識改革を進めることが重要です。例えば、学生時代からキャリア形成における多様性を学ぶ機会を提供し、女性が管理職を目指すことを自然な目標と感じられる環境を作る必要があります。
海外、特にスウェーデンのように、子供の頃からジェンダー平等を大切にする教育を行う国の事例から学べることは多いです。また、メディアや職場内での啓発活動を通じて、女性リーダーとしてのロールモデルを増やし、女性が自身の可能性に目を向けられるような文化を醸成することも求められています。
2. 日本企業の制度改革と優良事例の共有
日本企業には、女性が管理職として活躍しやすい環境を構築するための制度改革が期待されています。具体例としては、ドイツの「女性クオータ法」やアメリカの州単位での女性役員配置義務化のような制度を参考に、日本でもクオータ制の採用を検討することが考えられます。
また、企業間で女性管理職を支援する優良事例を共有し、それを横展開することで、全体的な環境の改善を目指すことが可能です。例えば、育児支援策や柔軟な勤務体制を提供する企業の成功事例を公開することで、他社が同様の取り組みを導入するための指針を提供することができます。こうした仕組みは、海外で女性管理職が多い理由の一つとも言えます。
3. 女性リーダーの成功事例をさらに発信する重要性
職場や社会で女性のリーダーとなることが可能であることを示す成功事例を広く発信することも欠かせません。特に、日本社会では女性のリーダー像がまだ十分に浸透していないため、実際に活躍している女性管理職の具体的なストーリーを紹介することが重要です。
例えば、海外で女性管理職が多い理由の一つとして、ロールモデルの豊富さが挙げられます。アメリカのように、成功した女性リーダーが積極的に自らの経験を共有し、他の女性たちに勇気を与える文化が日本にも根付けば、女性のキャリア志向への意識が高まり、結果的に管理職登用の促進につながるでしょう。
こうした事例発信は、企業イメージの向上にも寄与し、ダイバーシティを重視する海外企業との関係強化や国際的な評価向上にもつながります。