コトラ（広報チーム） 
女性管理職が多い業界ランキング：トップ3
1位：医療・福祉業界 – 高い女性活用率の背景
医療・福祉業界は、女性管理職の割合が最も高く、全体の53.0%を占めています。この業界で女性が多い理由として、まず何よりも総体的な従業員構成において女性の占める割合が非常に高いことが挙げられます。看護師や介護士といった職種を中心に、女性がその担い手となることが多く、自然と管理職にも女性が選ばれる可能性が高まります。
また、他の業界に比べて職務の性質が柔軟な働き方に対応しやすいという点も特徴的です。一部の施設や地域では、育児や介護を支援する制度が充実しており、女性がキャリアと家庭を両立する環境が整っています。こうした取り組みが、産業別に見ても突出して高い女性管理職比率の背景となっています。
2位：生活関連サービス業・娯楽業 – 高い比率の理由
生活関連サービス業や娯楽業が24.6%という高い女性管理職割合で続いています。この業界では、サービスを提供する立場において女性ならではの気配りや共感力が評価され、現場のリーダーや管理者となる女性が多い傾向にあります。ホテルのスパマネージャーやエステティックサロンの店長など、顧客との距離が近い現場では、女性の強みを活かした管理職が求められるためです。
さらに、パートタイムやフレックス勤務などの多様な雇用形態があることも、女性が長期的にキャリアを築きやすい環境を形成しています。これにより、現場での経験を積み重ねた女性が、管理職として活躍する機会を得るケースが増えています。
3位：宿泊業・飲食サービス業 – 機会拡大の取り組み
宿泊業や飲食サービス業も女性管理職の割合が17.5%と高い数値を示しています。この業界では、フロアマネージャーや店舗責任者など、職場の中心となるポジションに女性がついている場面が多く見られます。その背景には、この業界が顧客満足度を最優先にするため、柔軟な対応やコミュニケーション能力が重視される傾向があり、それが女性の活躍を促進する要因となっています。
最近では企業側も女性のキャリア形成をサポートするための取り組みを進めています。たとえば、育児中のスタッフが時短勤務しながら昇進できる制度の導入や、働きやすい施設環境の整備などが挙げられます。こうした配慮が重ねられることで、宿泊業や飲食サービス業においても女性がより責任ある役職を担う機会が広がっているのです。
女性管理職が多い業界の共通点とは？
女性就業者が活躍する環境整備がカギ
女性管理職の割合が高い業界では、女性の就業者が活躍できる環境がしっかり整備されています。特に、医療・福祉業界では職場全体に女性が多く、女性特有のニーズを反映した働きやすい仕組みが整っております。さらに、育児休暇や時短勤務の制度が積極的に導入されており、家庭と仕事を両立しやすい環境があることが大きなポイントです。このような環境整備は、多くの業界で女性が力を発揮するための重要な条件となっています。
柔軟な働き方と育児支援制度の重要性
女性管理職を多く輩出する業界では、柔軟な働き方と育児支援制度が非常に重要な役割を果たしています。例えば、宿泊業や生活関連サービス業では、シフト制やリモートワークの導入が進んでおり、育児や家庭の事情に合わせて働くことが可能です。また、企業内の保育施設の設置や育児休業後の復帰支援プログラムの提供といった取り組みが、女性のキャリア形成をサポートしています。これらの施策により、女性が長期的に働き続けられる環境が整い、管理職への昇進につながりやすくなっています。
労働環境改善が女性比率向上につながる要素
労働環境の改善も、女性管理職比率向上に大いに貢献しています。医療・福祉業界では、長時間労働の見直しや職場内でのハラスメント対策が進められており、安心して働ける環境が構築されています。同様に、宿泊業や生活関連サービス業でも、労働条件の透明化やダイバーシティ推進が積極的に行われています。これにより働きやすい職場が形成され、女性の管理職登用が進む結果となっています。このような職場環境の改善が、産業別でみた女性管理職の割合に影響を与える大きな要因となっています。
女性管理職が増えにくい業界の現状
建設業・製造業の女性比率の低さの理由
建設業や製造業は、女性管理職の割合が際立って低い業界とされています。実際に、建設業における女性管理職割合は4.1%、製造業では8.7%と非常に少ない状況です。これにはいくつかの理由が考えられます。
まず、これらの業界では「体力を必要とする仕事」というイメージや、職場全体の男性比率が圧倒的に高いことが影響しています。このため、女性従業員が昇進して管理職に就く機会が限られている状況が続いています。また、歴史的に男性中心の職場文化が強いため、昇進の評価基準においてジェンダーバイアスが生じる可能性も指摘されています。
さらに、長時間労働が一般的であることから、家庭や育児との両立が難しいと感じる女性が多く、結果として昇進を望まない傾向も見られます。これらさまざまな要因が重なり、建設業や製造業における女性管理職の割合が低迷しているのです。
ITや金融業界での課題と対策
ITや金融業界は、建設業や製造業と比べると女性管理職が増加しつつあるものの、課題は依然として多く存在しています。特に情報通信業における女性管理職割合は11.5%、金融業では15.0%と、業界全体の平均をわずかに上回る程度に留まっています。
一因として挙げられるのは、長時間労働や高いスキル要求に伴う職場環境が、女性にとって昇進のハードルを高めていることです。また、男性が多い職場でのコミュニケーションや意思決定プロセスにおける価値観の違いも、昇進をためらう理由となる場合があります。
ただし、こうした課題に対して対策を講じる事例も増えています。たとえば、キャリアアップ支援の一環として、IT企業では女性エンジニアを対象としたリーダー育成プログラムを実施したり、金融業界では柔軟な働き方を促進する施策を導入したりしています。これらの取り組みは、女性管理職候補を積極的に増やすための一助となっています。
伝統的職業観が形成する障壁
女性管理職が増えにくい背景には、社会全体に根付いた伝統的職業観も大きな影響を及ぼしていると考えられます。この職業観とは、「男性が仕事を主軸に置き、女性は家庭を優先するべき」という性別役割分担意識のことを指します。このような固定観念が、女性のキャリアアップを妨げる大きな壁となっています。
特に管理職は「長時間働ける」「すぐに対応できる」などの条件を求められる場合が多く、家庭や育児に配慮が求められる女性には厳しい状況です。このような現状では、昇進意欲を削がれる女性社員が多いのも無理はありません。実際、女性従業員自らが昇進を望まないという調査結果も一部で報告されています。
この障壁を打破するには、育児休業制度や在宅勤務の普及といった働き方改革だけでなく、企業文化そのものを見直し、性別を問わず平等なチャンスが得られる環境を構築することが重要とされています。
女性管理職を増やすための企業の取り組み
管理職候補育成プログラムの事例紹介
女性管理職を増やすために、多くの企業が管理職候補育成プログラムを導入しています。例えば、ある企業では、女性社員を対象としたリーダーシップ研修やマネジメントスキル向上のトレーニングを実施しています。このようなプログラムは、女性が自身のキャリア目標を具体的に描き、役職を担う準備を整えるのに役立っています。
また、産業別でみると、医療・福祉業界では管理職候補の育成を長期的な視点で進めており、高い女性管理職比率（53.0%）を支える一因となっています。さらに、大手企業だけでなく中小企業でも、女性の昇進を推進する体制が整えられてきており、「女性版骨太の方針2023」の目標である女性役員比率30%以上の達成へ向けた動きが進んでいます。
女性特有の課題への配慮と解決策
女性管理職の増加には、女性特有の課題を把握し、それに対応した体制を整えることが重要です。多くの女性が直面する課題として挙げられるのが、家庭と仕事の両立や出産・育児期のキャリア形成です。これらの障壁を乗り越えるため、一部の企業では、柔軟な働き方を可能にするテレワーク制度や、育児休暇後の職場復帰を支援する研修プログラムを導入しています。
また、性別役割分担意識の払拭も課題です。組織全体で女性の経営参加を促進することにより、こうした意識を改める取り組みが始まっています。これらの解決策は、女性管理職割合が低い建設業や製造業においても効果が期待されています。
多様性推進のメリットと成果
多様性の推進は、女性管理職の増加に直結するだけでなく、企業全体の業績にもポジティブな影響を与えることが明らかになっています。性別や背景に関係なく多様な視点を持つ管理職がいることで、組織内の意思決定の質が向上します。また、新たな市場開拓や顧客ニーズの発掘にも貢献できるというメリットがあります。
特に女性管理職が多い医療・福祉業界や生活関連サービス業では、多様性が患者や顧客とのコミュニケーションを円滑にし、高いサービス品質を維持・向上させる要因となっています。同時に、多様性推進が組織文化の向上にも寄与し、社員のモチベーションや定着率の向上にもつながることが示されています。
まとめとこれからの展望
多様性が生む新しいビジネスの可能性
女性管理職の増加は企業における多様性を広げ、新たなビジネスの可能性を生むきっかけとなります。多様な視点や背景を持つ女性管理職の存在は、いわゆる「男性型」思考に偏りがちな意思決定プロセスに変化をもたらし、これまで捉えきれなかった課題や顧客ニーズを発見することが期待されています。特に、医療・福祉業界や生活関連サービス業で女性管理職が高い割合を占める現状を基に考えれば、女性の視点を生かしたサービスやプロジェクトが、業界全体の成長促進につながっていることが分かります。
さらに、国内外の研究データでも、多様な人材を活用した企業ほど、生産性やイノベーションにおいて高い成果を挙げる傾向が示されています。このような多様性の効果を踏まえ、産業別での女性管理職の持つ価値を再評価し、それを活用したビジネスモデルの開発が競争力の向上につながるでしょう。
女性管理職30％目標達成への道
日本政府は「女性版骨太の方針2023」において、2030年までにプライム市場上場企業の女性役員比率を30%以上にする目標を掲げています。しかし、現状では課長相当職以上の女性管理職割合が12.7%（令和2年度調査）と目標には遠い数値に留まっています。目標達成には、業界別の現状を理解し、それに即した個別の取り組みが重要です。
まず、女性管理職の多い医療・福祉業界での成功事例や、生活関連サービス業の柔軟な働き方の整備など、既存の成功モデルを他業界にも適用させることが有効でしょう。加えて、建設業や製造業といった女性管理職比率が低い産業では、性別役割分担意識などの障壁を取り除くための教育や、管理職候補を育成するためのプログラムの導入が求められます。
女性社員が昇進を望む環境をつくるためには、家庭と仕事の両立支援策や、育児休業後のスムーズな復職体制の整備も欠かせません。こうした多角的な対策を講じることで、産業別での管理職のジェンダーギャップが縮まり、長期的な目標の達成が現実味を帯びてくるでしょう。