コトラ（広報チーム） 
女性管理職の退職が急増する背景
女性管理職と退職に関するデータ
近年、企業における女性管理職の数は増加していますが、同時に退職者の割合が高いという課題が浮き彫りになっています。2023年8月に発表された帝国データバンクの調査によると、日本における女性管理職の割合は平均10.9％と過去最高を記録したものの、依然として国際水準からは低い状況です。また、マッキンゼーとリーン・インが発表したレポート「Women in the Workplace 2022」では、女性管理職の退職率が過去最多に達していることが報告されています。さらに、男性に比べて女性の昇進率が低く、100人の男性が昇進するのに対して女性は87人にとどまるというデータも、この問題を一層深刻なものにしています。
社会と企業が直面する課題
女性管理職が退職を余儀なくされる背景には、企業と社会が抱える多くの課題があります。日本では「改正女性活躍推進法」の施行により、従業員101人以上の企業に女性管理職の割合の把握と行動計画の策定が義務付けられています。しかし、多くの企業では「見せかけの取り組み」にとどまっており、実際には性別による偏見や昇進機会の不平等が根強く残っています。また、育児や介護などの家庭責任と仕事の両立が困難であるため、女性がキャリア継続を断念するケースも少なくありません。こうした現状を変えるためには、個人だけでなく企業全体の意識改革が求められます。
ジェンダーギャップが引き起こす問題
日本社会は未だジェンダーギャップが大きく、これが女性管理職の退職を促進する要因となっています。例えば、長時間労働や男性中心の職場文化が標準化されているため、女性が管理職として働き続けることが困難になっています。また、女性だからこそ求められる「細やかな配慮」や「共感するリーダーシップ」といった役割への期待が高く、精神的負担が増大することも課題の一つです。このような職場環境では、ジェンダー平等を実現するのは容易ではなく、結果として女性管理職の退職率が高まるという悪循環に陥っています。
女性管理職の役割と期待のバランス
女性管理職に対しては、しばしば課題解決の期待が過度にかけられる一方、働きやすい環境整備が十分に行われていないことがあります。そのため、家庭と仕事の両立が求められるだけでなく、職場内では部下や上司との板挟みに悩むケースも多いです。さらに、企業が多様性を示す指標として女性管理職を配置する一方で、実際には適切なサポートが不足していることがあります。この役割と期待の不均衡が、女性管理職の退職理由の一つとなっています。
退職のトレンドと背景に潜む要因
女性管理職の退職が頻発する背景には多様な要因が存在します。特に「ワークライフバランスの崩れ」や「キャリアの見直し」が主な理由として挙げられます。育児や介護などの家庭の事情が管理職の責任と相まってストレスとなり、時には「このまま続けるなら辞めたい」との声が上がることもあります。また、長時間労働や昇進の天井といった根深い企業文化も、女性がキャリア継続を諦める要因になっています。これらの問題を解決しない限り、退職率の低下は見込めないでしょう。
女性管理職が抱える具体的な悩み
過剰な業務負担とストレス
女性管理職が退職を考える大きな原因の一つに、過剰な業務負担とそれに伴うストレスが挙げられます。職場では、多くの場合、男性同様の責任や成果を求められる一方で、ジェンダー特有の期待や役割を担うよう求められることがあります。その結果、一個人としての負担が限界を超え、心身ともに疲弊するケースが少なくありません。また、管理職というポジションにいることで、他者への支援を求めることが難しく、「自分で乗り越えなければ」というプレッシャーを自己に課してしまう傾向もあります。このような状況では、退職を考える女性管理職が増えるのも無理はないでしょう。
家庭と仕事の両立が難しい現状
育児や介護といった家庭内での役割を担う中で、管理職としての業務をこなすことは極めてチャレンジングです。多くの女性管理職は、ワークライフバランスを保つことが非常に難しいと感じています。特に、長時間労働が常態化している職場環境では、家庭と仕事の両方に全力を注ぐことが困難であると感じ、最終的に退職という選択肢を選ぶ人も増えています。この背景には、家庭内でのジェンダーによる役割分担の不平等や、職場での柔軟な働き方が十分に整備されていない点が関連しています。
職場内のサポート不足と孤立感
職場で女性管理職が孤立感を感じることは珍しくありません。男性中心のカルチャーが根強く残る職場では、女性管理職の数自体が少なく、頼れる仲間や相談できる相手が限られているのが現状です。また、上司や同僚、部下からの十分なサポートが受けられない場合、孤立感はさらに深まり、退職意向に拍車をかける原因となります。孤立感が長期化することで、メンタルヘルスにも悪影響を及ぼし、心身共に大きな負担を抱えることになります。
昇進の天井と成長機会の欠如
女性管理職の退職理由として見逃せないのが、昇進やキャリアアップの限界を感じることです。ガラスの天井と呼ばれる現象は依然として多くの職場で存在しており、女性がトップポジションに進む機会が非常に限られています。さらに、スキルアップのための研修やチャレンジングなプロジェクトへの参加機会が男性より少ないことも問題となっています。これにより、女性管理職が自分の可能性を最大化できないと感じ、別の道を模索するケースが増えています。
性別による偏見や無意識のバイアス
女性管理職を取り巻く環境には、性別による偏見や無意識のバイアスが依然として存在しています。たとえば、「女性は感情的である」や「家庭を優先するべき」といった固定観念が根強く残っており、これが無意識のうちに働くことで、女性に不公平な評価が下されることがあります。このような職場風土の中で、自身の能力が正当に評価されないと感じることは、退職を決意する要因となります。偏見とバイアスに立ち向かうには、企業全体での意識改革と健全な評価制度の整備が急務です。
企業が見直すべきポイントと改善策
柔軟な勤務体系の導入
柔軟な勤務体系の導入は、女性管理職が退職を選択する背景を解消するために不可欠です。多くの女性管理職は、家庭と仕事の両立が難しい状況に直面しています。特に育児や介護といった家庭内での役割と、管理職として求められる責任を同時に担うことは大きなストレスとなります。そのため、リモートワークやフレックスタイム制、短時間勤務などの選択肢を提供することで、管理職としてのキャリアとワークライフバランスの両方を維持できる環境を整えることが求められます。
適切なメンター制度の構築
適切なメンター制度を導入することは、女性管理職が職場で孤立する状況を防ぎます。メンターは、キャリアの課題や職場で直面する悩みに寄り添い、適切な助言を与える重要な存在となります。特に、同じ女性管理職や経験を共有できる他の上司がメンターとなることで、性別や職位に特有の課題に対して的確なサポートが可能です。また、メンタープログラムにより、昇進を目指す女性社員にも希望と目標を提供できます。
女性管理職への公平な昇進機会の提供
昇進の機会における公平性は、女性管理職の退職防止に重要な影響を与えます。現在、多くの企業では、女性の昇進率が男性よりも依然として低い傾向が見られます。この問題を解消するためには、明確な評価基準の設定と透明な昇進プロセスが必要です。また、それに加え、成果やスキルを正当に評価する文化を企業全体で醸成することが重要です。公平な昇進機会の提供は、女性管理職が企業に貢献し続けることへのモチベーションを高める要因となります。
職場環境の改善とメンタルヘルスケア
女性管理職の退職理由の一つとして、職場環境やメンタルヘルスに関する悩みが挙げられます。重い責任とプレッシャーの中で働く管理職には、効果的なストレス管理が不可欠です。そのためには、定期的なメンタルヘルスチェックや専門家によるカウンセリングサービスの導入が求められます。また、ハラスメントのない職場環境を提供し、性別や役職を問わず誰もが安心して働ける風土を構築することが重要です。
ダイバーシティ施策の強化と推進
ダイバーシティ施策の強化は、女性管理職が退職を選ばず、長期的に企業に貢献できる環境作りに効果的です。ダイバーシティは単なる制度の導入ではなく、職場全体の意識改革と継続的な取り組みが必要です。例えば、性別を問わず意見やアイディアが尊重される仕組みを構築し、多様な価値観を受け入れる文化を育てることが重要です。このような取り組みに加え、女性管理職の成功事例を社内で共有することで、さらなる活躍を促進できます。
長期的な視点で取り組むべき課題
ジェンダー平等の文化を育てるために
ジェンダー平等の文化を育てるためには、日々の職場環境の変化から取り組むことが重要です。「女性管理職の退職」という問題を解決するためには、管理職を目指す女性だけでなく、職場全体がジェンダー平等の視点を自然に受け入れる文化を形成する必要があります。また、個人の能力や成果が性別に関係なく評価される仕組みを整えることで、女性がその役割に自信を持ち、安心して働ける環境を作り上げることが可能です。
社会全体での意識改革の必要性
企業内部の取り組みにとどまらず、社会全体での意識改革が必要です。「女性が管理職を務めること」に対する古い固定観念や偏見を払拭するためには、教育やメディアを通じた啓発活動を進め、ジェンダーに関する公平で多様な視点を広めていくことが求められます。また、日本政府が掲げる女性管理職の割合30％という目標を実現するためには、政策支援や法的な後押しに加え、企業と家庭双方での意識改革が欠かせません。
女性活躍推進の成功事例から学ぶ
女性管理職の退職を防ぐためには、既に取り組みが進む企業の成功事例を学ぶことが効果的です。例えば、柔軟な労働時間制度を導入した企業や、育児と仕事の両立を支える福利厚生を整備した企業では、離職率が低下したという事例があります。また、女性リーダーを積極的に育成する社内プログラムを展開し、昇進機会の公平性を徹底することで、社員のモチベーション向上や組織全体のパフォーマンスアップにつながっています。
働きやすさを重視した未来の職場像
働きやすさを追求した職場は、女性だけでなくすべての社員にとって魅力的な存在となります。たとえば、在宅勤務やハイブリッド勤務を取り入れることで、業務と家庭生活のバランスを取りやすくする取り組みがあります。また、心理的安全性の高い環境を整備し、社員が自由に意見を述べられる職場作りを推進することで、管理職を目指す女性が安心してその責務に向き合える未来を実現できます。
持続可能な人材管理システムの構築
企業が長期的に成長を続けるためには、持続可能な人材管理システムの構築が欠かせません。性別に依らず公平で透明性の高い評価基準を導入することにより、キャリア形成が阻害されることなく、すべての社員が適切に能力開発を進めることが可能です。さらに、昇進後のサポート体制を強化し、役割に対する過度な負担や孤立感を解消する対策を進めることで、女性管理職の退職率を低下させることが期待されます。