コトラ（広報チーム） 
現状を数字で振り返る：女性管理職の割合
全国平均は10.9％、過去最高を記録
2024年の「女性登用に対する企業の意識調査」によると、女性管理職の平均割合は10.9％となり、調査開始以来初めて10％台に到達しました。この数字は過去最高を記録しており、企業による女性活躍推進の取り組みが一定の成果を上げていることを示しています。同時に、政府目標である女性管理職比率30％の達成は遠い課題として依然残されています。
依然として低い大企業の割合
大企業における女性管理職の割合は依然として低い水準に留まっています。大規模な組織構造や伝統的な昇進システムが、このような状況を招いている可能性があります。また、「役員が全員男性」という回答が52.4％を占める現状も、大企業では女性の管理職登用が進みにくい環境が続いていることを示す一因といえます。
業界別で一歩進む小売業の女性比率
業界別に見ると、小売業は女性管理職の割合が19.4％と他業界を大きく上回り、女性が特に活躍している分野といえます。この背景には、小売業が比較的柔軟な働き方を提供しやすい体制や、多様な役割を提供できる点が関係していると考えられます。不動産業（16.7％）やサービス業（15.3％）も相対的に高い割合を示しており、業界ごとに女性管理職活用の進捗に差があります。
政府目標30％達成を目指して
政府は「2020年代の早期」に女性管理職の割合を30％に引き上げる目標を掲げています。しかし、2024年時点でこの目標を達成している企業はわずか11.4％にとどまっています。この数字は初めて10％を超えたものの、目標達成には依然として時間がかかる見通しです。企業実情に応じた具体的な支援策や、女性が働きやすい環境作りをさらに強化することが求められています。
中小企業が高い女性管理職割合を示す理由
中小企業の平均11.5％、小規模企業は14.4％に
最新の調査結果によれば、中小企業における女性管理職の平均割合は11.5％、さらに小規模企業に限定すれば14.4％に達しています。この数値は、全国平均の10.9％を上回っており、中小企業が女性管理職の活躍において比較的進んでいることを示しています。一方で、大企業はこの割合よりも低い傾向があり、中小企業の独自の特徴が女性管理職比率の高さに寄与していると考えられます。
柔軟な職場環境が女性の活躍を後押し
中小企業は、従業員一人ひとりの柔軟な働き方を受け入れる職場環境を整えやすいという特徴があります。短時間で働けるパートタイム制度や、育児や介護といった家庭の事情に合わせた就業時間の調整など、中小企業ならではのきめ細やかな対応が、女性が管理職として能力を発揮するための土台となっています。特に小規模企業では、従業員間の距離が近いため、個別のニーズに柔軟に応じる職場作りが功を奏していると言えるでしょう。
トップダウンよりも現場主導の文化
中小企業では、組織形態がフラットであることが多く、現場主導で意思決定が進むケースが目立ちます。このような環境では、性別や年齢に関わらず、個々の能力が認められやすく、女性が管理職として抜擢されやすい基盤が整っています。現場主導の文化は、トップダウン型の大企業文化に比べて、性別に囚われない柔軟な意思決定を可能にし、結果として女性管理職の増加に貢献しています。
リーダーシップの多様化を受け入れる体制
中小企業では、女性特有のリーダーシップスタイルを組織に活かす動きが見られます。例えば、コミュニケーション重視やチームの調和を大切にしたリーダーシップスタイルが評価される場面が増えています。リーダーシップの多様化を受け入れる組織体制が整っていることで、女性が管理職に昇進しやすい状況が生まれているのです。また、規模が小さい分、一人の行動が組織全体に与える影響が大きく、その分リーダーシップの重要性が強調されるため、性別にかかわらず実力が評価されやすいと言えます。
課題として残る、女性管理職増加の阻害要因
固定観念やジェンダーバイアスとの闘い
女性管理職の平均割合が上昇しているとはいえ、依然として固定観念やジェンダーバイアスがその増加を阻む要因の一つとして挙げられます。例えば、「管理職は男性が適任」という古い価値観や、女性に家事や育児を担わせる社会的な圧力が、女性がキャリアアップを目指すことを妨げています。このようなジェンダーバイアスは、採用や昇進の場面で女性が公平に評価されない原因にもなります。特に大企業ではこの傾向が顕著で、意思決定の場における偏りが結果として女性管理職の少なさにつながっています。
育児や介護とキャリアの両立問題
女性管理職の平均割合がまだ低い背景には、育児や介護との両立の難しさが大きな課題としてあります。2024年の調査によれば、企業の54.4％がこの問題を管理職登用を阻む要因として挙げています。特に、小さな子どもを持つ家庭や介護が必要な親を抱える家庭では、長時間労働を求められる管理職という役割が現実的に難しいと感じられることが多いです。企業が柔軟な働き方や介護休暇などの制度を整備することは、女性がより管理職として活躍できる環境を作る上で不可欠です。
女性ネットワークの不足と自己啓発
管理職を目指す女性にとって、ロールモデルや支援ネットワークが不足していることも課題の一つです。特に中小企業では、女性管理職の数が少ないため、相談相手や成功体験をシェアする場が限られていることが懸念されています。また、自己啓発の機会や支援プログラムへのアクセスが限られるケースも問題です。このような背景から、女性が自信を持ってキャリアアップに挑戦する土壌が十分に育っていないと言えるでしょう。
経営側の意識改革の遅れ
女性管理職の増加を阻む要因として、経営陣の意識改革の遅れも挙げられます。多くの企業では、女性活躍推進やダイバーシティを掲げているものの、その具体的な方策が曖昧である場合があります。たとえば、女性比率の目標を設定しても、実際の採用や昇進に結びつける取り組みが追いついていないことが問題視されています。経営層が率先してジェンダー平等を支援し、実際に行動を示すことで、現場の意識も徐々に変わっていくと考えられます。
未来への道筋：変化を加速するために必要なこと
規模問わず企業が取り組むべき施策
女性管理職の平均割合が向上している一方で、まだ目標達成には多くの課題が残されています。企業規模に関わらず、まず優先的に取り組むべきは「公平な評価制度」の整備です。女性の多様なキャリアパスを支援するために、性別に依存せず実績や能力を評価する透明性の高い制度が求められています。また、職場における女性管理職の存在をより自然なものとして受け入れるには、男女問わず従業員意識の啓発も重要です。
女性管理職のロールモデル育成
女性管理職が増えることで、同じ立場を目指す女性たちにとっての重要なロールモデルとなります。特に中小企業であっても、目立つポジションで活躍する女性の姿は、組織全体の士気を向上させる可能性があります。さらに、女性管理職の成功事例や挑戦を社内外に共有することで、モチベーションを高めると同時に女性従業員のキャリア選択の幅を広げる契機となります。
男女問わず平等な環境作りの重要性
女性管理職割合の向上を持続的に実現するためには、職場環境全体を男女問わず平等に整備する必要があります。例えば、フレックスタイム制や在宅勤務などの柔軟な働き方を企業文化として定着させることが、多様な働き手を活用する鍵となります。これにより、育児や介護など生活面での制約を持つ女性もキャリアを追求しやすくなります。こうした施策が企業全体の働きやすさを向上させることにもつながるでしょう。
政府や自治体によるさらなる支援策
企業だけでなく、政府や地方自治体も女性管理職比率の向上に向けた重要な役割を果たします。具体的には、女性がキャリアを継続しやすい環境作りを後押しする法整備や助成金制度の充実が考えられます。また、研修やスキルアップの機会を提供するための公的な支援を拡充することも求められます。さらに、企業が女性の登用状況を公表する取り組みを推奨することは、透明性を高め、目標達成に向けた意識を引き上げる手段となります。