コトラ（広報チーム） 
第二新卒とは？基礎知識と特徴を徹底解説
第二新卒の定義と対象範囲
第二新卒とは、一般的に大学、短期大学、専門学校、高校を卒業してから3年以内に転職を考える人材を指します。この定義は厚生労働省の言う「学校卒業後おおむね3年以内の者」で、既卒とは異なるとされています。ただし、企業によって第二新卒の定義が微妙に異なる場合もあります。
年齢に関しては、対象者の多くが20代前半から中盤に該当します。例えば、高校卒業者であれば21～22歳、大学院卒業者であれば27～28歳という範囲が主流です。場合によっては、「新卒採用」として30歳以下を対象に含めているケースもあります。
さらに、職務経験の有無は問わず、柔軟な人材として人材市場で注目されています。第二新卒の採用は、採用と育成に適切なバランスを取れる点が企業にとって魅力的です。
第二新卒と新卒・既卒・中途採用との違い
第二新卒は中途採用に分類されます。しかし、即戦力を求める一般的な中途採用とは異なり、ポテンシャル重視の傾向が強いのが特徴です。企業は、職務経験がそれほど豊富でなくても、柔軟性や学習意欲を評価するのが一般的です。
一方、新卒は職務経験がない点が前提ですが、第二新卒の場合は入社直後の職務経験が活かせることが期待されます。また、既卒は学校卒業後しばらく経過している場合を指すことが多いため、第二新卒とは異なる層として採用市場で位置づけられています。このように、第二新卒の採用は、新卒と中途の中間に位置する特性を持ちながら、両者のメリットを生かした採用が可能です。
なぜ注目されるのか？社会的背景とトレンド
第二新卒採用が注目される背景には、いくつかの社会的要因があります。まず、日本企業全体で人手不足が深刻化している点が挙げられます。2023年の調査では、多くの企業が新卒採用の充足率を十分に満たせておらず、81.3%という結果にとどまっています。そのため、第二新卒という層に新たな採用方法を求める傾向が強まっています。
さらに、転職市場において、キャリア形成を目的に早期転職を選択する若手が増えていることも影響しています。第二新卒者は「働きがい」や「キャリア」というキーワードに基づく職業観を持ち、企業としてもその労働意欲を評価する動きが進んでいるのです。また、第二新卒の転職活動時期は通常よりも流動的で、企業側にとってもタイムリーに採用活動がしやすいという特徴があります。
第二新卒のキャリア形成における強みと弱み
第二新卒は、キャリア形成において独自の強みと弱みを持っています。まず、強みとして挙げられるのが柔軟性と学習意欲の高さです。職務経験が浅いため、新しい環境や業務にも比較的スムーズに適応できる傾向があります。また、新卒時に得た基礎的なビジネスマナーが身についている場合も多く、スキルアップのポテンシャルも期待されています。
一方で、弱みとしては早期離職のリスクが挙げられます。企業によっては、以前の職場で短期間での離職を「ネガティブ」に捉える場合もあります。また、経験不足から来る即戦力の欠如も課題となる場合があります。しかし、これらの弱みはフォロー体制の充実や適切な育成プログラムを通じて解消可能であり、企業にとって大きな障害とはなりにくいのが現状です。
したがって、第二新卒採用は「未来の人材を育てる」という視点で戦略を立てることで、企業にも本人にも価値の高い経験をもたらします。
企業が第二新卒を採用するメリット
柔軟性と学習意欲の高さ
第二新卒の大きな特徴の一つに、柔軟性と高い学習意欲が挙げられます。彼らは新卒としての初期研修や一度目の職場経験を経て、「働く」ということに現実的な理解を持っています。その一方で、職場や業務への適応力が高く、スキルや知識を吸収しようとする意欲が強い傾向にあります。このような柔軟な姿勢は、新しい環境での即戦力としても期待されるため、企業にとって貴重な人材となります。特に今後の成長やスキル習得を期待されるポテンシャル重視の採用場面で、第二新卒は非常に適しています。
新卒採用と中途採用のいいとこ取り
第二新卒の採用は、新卒採用と中途採用の両方のメリットを享受するチャンスといえます。新卒採用のように、ポテンシャルを重視しつつも、既に社会人としての基礎的なマナーや職場経験を持っているため、教育コストをある程度軽減できます。また、中途採用のような高い即戦力を求めない分、柔軟な採用基準を設定できる点も、採用担当者にとって魅力的です。この特性により、スムーズなキャリアスタートを求めつつも成長余地を重視する企業にとって、第二新卒の採用は理想的な選択肢となります。
育成余力に応じた採用戦略が可能
第二新卒の採用では、企業の育成リソースや戦略に応じた柔軟なプランを立案できます。新卒とは異なり、基本的なビジネスマナーや職場経験を有しているため、研修やOJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）の負担軽減が可能です。一方で、まだ初期段階にあるキャリアをさらに育成する余地があり、企業側で理想とする形に教育していくことができます。これにより、企業が将来を見据えた人材の育成計画を立てやすく、長期的な視点での人材活用が可能となるのです。
採用コストと期間の軽減
第二新卒を採用することで、採用コストや採用活動にかかる期間を軽減することが期待できます。新卒採用よりもターゲット節約が可能であり、中途採用に比べると候補者の獲得競争が激化しにくい傾向があります。特に求人媒体や転職エージェントを通じてターゲットを明確にすることで、効率的かつ短期間で採用活動を展開できます。また、職務経験が浅い分、給与条件にも柔軟性があり、コストパフォーマンスの良い採用を実現できる点も企業側の大きなメリットと言えます。
第二新卒採用の具体的な手法とポイント
求人媒体の活用とターゲティング
第二新卒の採用において、求人媒体の活用は非常に重要な手法です。求人サイトや転職エージェント、大学のキャリアセンターなどを通じて、ターゲットとなる第二新卒層に対し、効率的にアプローチすることができます。特に、第二新卒向けの求人を専門に扱うサイトを活用することで、該当者に直接訴求できるメリットがあります。また、求人票において第二新卒が活躍できる具体的な仕事内容やキャリアパスを明示することで、求職者の興味を引きつけ、応募率を高めることができます。
企業説明会・インターンシップを活用したアプローチ
企業にとって、第二新卒層への直接的な接点をつくるため、企業説明会や短期的なインターンシップを活用した採用アプローチも効果的です。新卒採用のような大規模イベントに比べ、少人数形式の説明会や個別相談が、第二新卒の求職者に適しています。特に、職務経験が浅い第二新卒層にとって、自社の業務内容や企業文化を直に体験できる機会は、入社後のミスマッチを防ぐ上でも重要です。これらのイベントを通じて、候補者に自社の魅力をアピールするだけでなく、求職者の価値観やスキルを把握する機会としても活用できます。
第二新卒専用の採用チャンネルの開設
第二新卒者の採用活動を効率化するためには、専用の採用チャンネルを設けることも有効です。企業の採用ページに「第二新卒募集用の特設コーナー」を設置したり、転職エージェントと提携して第二新卒向けのプログラムを進めたりする方法が挙げられます。このような専用チャンネルを活用することで、第二新卒に特化した情報提供や選考プロセスが可能になり、ターゲット人材へのアプローチが一層明確になります。また、候補者に「自分を受け入れてくれる企業」との印象を与えやすく、応募のハードルを下げることにつながります。
面接での適性評価とポテンシャル確認
第二新卒採用の面接では、これまでの職務経験やスキルだけでなく、候補者のポテンシャルや適応力を重視することが求められます。第二新卒は新卒よりも多少なりの実務経験がありますが、即戦力ではない場合も多いため、その人材が持つ成長可能性や学習意欲を引き出す質問が重要です。例えば、これまでの職場でどのように課題に取り組み、何を学んだかを聞くことで、その人のキャリア形成能力を測ることができます。同時に、企業側は入社後の育成計画を念頭に置き、いかに候補者が自社にとって長期的な価値を持つかどうかを見極める必要があります。
成功する第二新卒採用の事例と注意点
成功事例：成長を促す人材採用の工夫
第二新卒採用に成功している企業の特徴として、個々のポテンシャルを最大限に引き出す仕組みを整備していることが挙げられます。例えば、採用後の研修プログラムを充実させ、配属直後から業務に適応できるスキルを伝授する企業が増えています。また、入社前から適性を見極めるためにインターンシップや事前研修を取り入れている企業もあります。これにより、採用者が早期に職場環境に慣れ、成長スピードを高めることが可能になります。このようなアプローチは、第二新卒の持つ柔軟性と学習意欲の高さを生かし、即戦力ではなくても将来的な人材育成につながるメリットがあります。
採用後の育成とフォローの重要性
第二新卒が企業内で活躍するためには、採用後の育成とフォローが非常に重要です。入社後の研修制度だけでなく、上司や先輩社員によるメンター制度を導入することで、慣れない環境に対する不安を軽減しやすくなります。また、定期的な面談を設けてキャリアプランを共有し、目標達成に向けたサポートを行う企業が成功例として挙げられます。特に第二新卒者の場合、まだ職業観が固まっていないことが多いため、キャリア形成の指導や具体的なスキルアップの道筋を示すことが、離職率の低下や企業への定着率向上に寄与します。
採用に失敗しやすいケースとは？
第二新卒採用に失敗するケースとして、ミスマッチが挙げられます。採用時に求職者のポテンシャルや適性を十分に評価しきれない場合、業務とのギャップが生まれてしまうことがあります。また、「第二新卒なら誰でもいい」といった安易な採用方針では、早期離職などのリスクが高まります。さらに、採用後のフォロー体制が不十分な場合、第二新卒者が職場に馴染めず、離職につながることもあるでしょう。面接時に適性評価を入念に行い、志望動機やキャリア目標と企業の方向性が一致しているかを確認することが求められます。
多様性を意識した採用戦略の必要性
成功する第二新卒採用の鍵となるのは、多様性を意識した採用戦略です。職務経験や学歴だけでなく、求める価値観や長期的な可能性を基準に採用基準を設定することで、これまで埋もれていた優れた人材を発掘することが可能になります。また、採用プロセスにおいて偏見を排除し、新たな切り口で第二新卒者を評価する仕組みを構築することが重要です。さらに、多様なバックグラウンドを持つ人材を迎えることで、企業内に新しい視点が生まれ、イノベーションや組織の活性化につながります。このような採用戦略は、長期的な人材育成と企業成長において大きな効果を発揮するでしょう。
第二新卒採用が開く未来: 若手人材の可能性を広げるために
若手採用における経済的・社会的インパクト
第二新卒の採用は、経済的・社会的に大きな影響を及ぼしています。企業にとっては、柔軟性や学習意欲を持った若手人材を採用することで組織の新陳代謝を促進する効果があります。また、第二新卒者が自身のキャリアを早期に見直して新しい挑戦を行うことは、長期的に高い生産性を持つ労働市場の形成に寄与します。
さらに、第二新卒の積極的な採用は、社会的課題である人手不足への対策にもつながります。特に、新卒採用だけでは充足が難しい状況において、第二新卒採用は労働力の確保における重要な選択肢となっています。また、20代という若い年代のキャリア形成を支援することで、将来的に企業価値の向上にも貢献する可能性を秘めています。
第二新卒と企業の共生関係を築く方法
企業が第二新卒採用を成功させるためには、第二新卒者と長期的に共生関係を築く視点が必要です。その第一歩は、第二新卒の特性を正確に理解することです。具体的には、ポテンシャルを見極め、柔軟に成長できるフィールドを準備することが重要です。また、早期離職者としてネガティブな印象を持つのではなく、成長途中にある素材として前向きに受け入れる姿勢を持つべきです。
その上で、入社後の柔軟な研修プログラムや適切なフォロー体制を整えることで、お互いにとって利益を生む関係性を築けます。また、定期的なキャリア面談を通じて、直属の上司が個人の成長や希望を把握し、キャリアプランのカスタマイズを行うことも効果的です。こうした取り組みにより、第二新卒者が企業に貢献するだけでなく、自らのキャリアビジョンを実現できる環境を提供することが可能になります。
持続的な人材育成に向けた提言
持続的な人材育成を実現するためには、企業全体で第二新卒者を活用し育てる文化を醸成する必要があります。そのためには、短期的な戦力の確保にとどまらず、長期的な視点での投資と戦略が重要です。例えば、新卒採用と第二新卒採用を一体的にとらえ、企業の人材計画に柔軟性を持たせることで、時代の変化に対応する組織作りが可能になります。
また、第二新卒という属性を理由にした固定観念を排除し、多様なバックグラウンドを持つ人材を受け入れる土壌を整えることも重要です。加えて、社会全体で若年層のキャリア教育を促進し、企業内でも学び直しやスキルアップの機会を提供する体制を築くことで、第二新卒者が企業内外で活躍し続けるポテンシャルを最大限に引き出せるでしょう。