コトラ（広報チーム） 
1. 役員における「有給休暇」はどうなるのか？
1-1. 役員と労働者の違いとは
役員と労働者は法的な立場から大きく異なります。労働者は企業と雇用契約を結び、労働基準法の適用を受けるため、勤務時間や休暇が規定されています。一方で役員は、会社法で「業務執行や監督を行う幹部職員」として定義され、契約形態としては雇用契約ではなく委任契約を結びます。そのため、役員の役割は経営に関する意思決定や業務執行が中心であり、一般の従業員とは異なる立場にあります。具体的には、「取締役」「会計参与」「監査役」が役員として挙げられる代表的な例です。この違いにより、役員は労働基準法の直接の対象とはなりません。
1-2. 労働基準法が定める「年次有給休暇」とは
労働基準法では、継続して6カ月以上勤務した従業員に対し、一定の日数の年次有給休暇を付与することを義務付けています。有給休暇は勤続年数に応じて日数が増加し、労働者が心身をリフレッシュするための権利として位置付けられています。この法律の目的は、労働者の健康や生活を保護することにあります。しかしながら、この制度はあくまでも「労働者」に適用されるものであり、役員のような委任契約を基礎とする立場には原則として適用されません。
1-3. 役員には労働基準法が適用されない理由
役員に労働基準法が適用されない理由は、法的な契約形態にあります。労働基準法は、労働者が労働契約に基づいて雇用されることを前提とする法律です。しかし、役員は労働契約ではなく委任契約に基づく立場であり、その業務は労働基準法が規定する「労働」に該当しません。このため、役員には年次有給休暇をはじめとする労働基準法による保護が適用されないのです。ただし、使用人兼務役員のように労働者と同様の業務を兼ねる役員については、一部の例外がある場合があります。
1-4. 「就業規則」と役員の関係性
多くの企業では従業員を対象に「就業規則」を制定しています。しかし、この就業規則は一般的に役員には適用されません。なぜなら、就業規則は労働契約に基づく規定であり、前述のように役員は労働契約ではなく委任契約を基礎としているためです。役員に関しては、就業規則ではなく「役員規程」などの別途設けられたルールが適用されることが一般的です。この役員規程には、担当業務や報酬の決定方法、任期などが定められていることが多く、休暇に関する取り決めもこの中で規定される場合があります。
2. 使用人兼務役員に有給休暇は適用されるのか？
2-1. 使用人兼務役員とは？
使用人兼務役員とは、役員としての立場と従業員としての立場を併せ持つ人物を指します。具体的には、取締役や監査役といった役員として会社の意思決定や業務執行に関与しつつ、従業員として会社の指揮命令の下で業務を行う立場にある人です。このような役員は、業務内容が多岐にわたるため、その契約形態や職務実態により「労働者性」が認められるかどうかが重要なポイントとなります。
2-2. 使用人部分における有給休暇の付与基準
使用人兼務役員において「使用人部分」で有給休暇が付与されるかどうかは、労働者性が認められるかに大きく依存します。労働基準法では、労働者として一定の勤続期間を満たした場合に有給休暇の付与が義務付けられています。そのため、使用人兼務役員としても、労働契約に基づき従業員として活動している時間が明確であれば、その部分に対して年次有給休暇が認められる可能性があります。ただし、役員としての業務に対しては労働基準法が適用されないため、有給休暇の対象外となります。
2-3. 労働者性が認められる基準とは
使用人兼務役員の「労働者性」が認められるかどうかは、いくつかの基準から判断されます。主な基準としては、①会社の指揮命令を受けて働いていること、②勤務時間や勤務場所が指定されていること、③賃金が労働の対価として支払われていること、が挙げられます。これらの基準を満たす場合、使用人兼務役員であってもその「使用人部分」について労働者性が認められ、年次有給休暇の付与対象となる可能性があります。一方で、役員としての立場が優先され、業務全体が委任契約に準ずると判断される場合は、労働者性が否定されることもあります。
2-4. 実務上の留意点
使用人兼務役員に有給休暇を付与する場合、実務上いくつかの注意点があります。まず、明確な労働契約を結び、労働時間や業務内容を具体的に定義することが重要です。また、就業規則において「使用人部分」としての扱いを明記し、有給休暇を付与する基準を明確化することが求められます。さらに、有給休暇付与の管理においては、「役員としての業務」と「使用人としての業務」を区別して労働時間を記録し、適正な処遇を行う必要があります。これにより、企業内での混乱を回避し、法的なトラブルを未然に防ぐことが可能です。
3. 報酬と休暇の違い：給与扱いと報酬制度の関係
3-1. 役員報酬と「給与」の違い
役員に支払われる「役員報酬」と一般の労働者に支払われる「給与」は、法的にも性質が異なります。役員報酬は、役員としての職務遂行に対する対価であり、労働基準法の適用を受けません。一方、労働者に支払われる給与は、労働契約に基づき業務の成果や労働時間に応じて支払われるものです。このため、役員には有給休暇の基準が直接適用されることはなく、会社の役員規程や個別の契約に基づいて休暇制度が設置されることが一般的です。
3-2. 役員の裁量労働と休暇取得の自由
役員は、業務への裁量権が大きいという特性があります。そのため、一般の従業員と異なり、法的な労働時間の制約がないことが特徴です。これに伴い、役員が自らの判断で休暇を取得することも可能です。ただし、役員としての責任や業務遂行の必要性を考慮し、実際には無制限な休暇が現実的でないこともあります。このように、役員の休暇取得は自由裁量に委ねられる一方で、企業内での適切な業務バランスが求められます。
3-3. 名ばかり役員の場合の法的判断
名ばかり役員とは、役員の肩書きを有しているものの、実際の業務内容が一般労働者とほとんど変わらないケースを指します。このような場合、実態として労働者性が認められる可能性があります。労働基準法では、「労働者」と認められる条件が満たされれば、年次有給休暇を含む法定労働権が適用されます。そのため、名ばかり役員の地位にある人が有給休暇を取得できるか否かは、個々の業務内容や雇用契約の条件によって判断されることになります。
3-4. 契約形態に基づく違い
役員は一般的に雇用契約ではなく、委任契約に基づいて仕事を行います。この契約形態の違いが、労働基準法の適用除外や有給休暇の不適用といった要因に繋がっています。一方、使用人兼務役員として労働者性が認められる場合には、その労働部分に限り、労働基準法が適用されることがあります。このように、役員の契約内容や実態が、有給休暇や休暇制度の運用に直接影響を及ぼすため、企業において契約形態を明確にしておくことが重要です。
4. 役員が休暇を取得するための実務的な対応策
4-1. 経営方針に基づいた休暇制度の設計
役員には労働基準法が適用されないため、有給休暇の制度設計は経営方針に基づいて自由に設定できます。具体的には、会社の成長や従業員の満足度向上を視野に入れた柔軟な制度が求められます。例えば、定期的な休暇を設けることで役員の心身の健康を保ち、経営効率を高めることができます。また、役員規程を通じて休暇制度を制定することで、透明性と公平性を確保することが重要です。自身のスケジュール管理が役員に求められるため、休暇制度が事業運営と調和するよう調整することが大切です。
4-2. 特別休暇の付与事例
企業によっては、役員向けに特別休暇を付与する事例があります。例えば、役員の健康診断や育児、介護などの必要性に応じた特別休暇制度を導入するケースが一般的です。このような特別休暇は、有給休暇とは異なり、労働基準法上の義務ではなく、会社独自の判断で設けられるものです。また、一部の先進的な企業では、役員のリフレッシュを目的とした「サバティカル休暇」を導入している例もあります。このような制度により、役員が心身ともにリフレッシュするとともに、企業のイメージアップや持続可能な経営にもつながります。
4-3. 名目上の労働契約と実態とのバランス
役員においては、名目上の契約形態と実態とのバランスを取ることが重要です。役員の契約は原則として委任契約であり、有給休暇など労働基準法上の権利は通常適用されません。しかし、実際には労働者としての業務を行う「名ばかり役員」の場合、労働者性が認められる可能性があります。この場合、有給休暇の付与が必要となるケースも存在します。企業としては、役員としての契約内容と実際の業務実態が整合しているかを慎重に見極めることが必要です。こうしたバランスを保つことで、法的リスクを回避しつつ、適切な労働環境を整えることが可能となります。
5. 実際の事例紹介と役員の休暇取得状況
5-1. 中小企業における有給休暇の導入事例
中小企業においても、役員の休暇取得に関する取り組みは少しずつ進められています。一部の企業では、役員規程を見直し、役員に対して特別休暇を付与する事例が見受けられます。労働基準法が役員には適用されないことを踏まえつつも、従業員との公平性や働きやすい環境の提供を目的とし、役員に有給に類似した休暇制度を設ける中小企業が増えています。これにより、従業員にも「組織としての一体感」や「働きやすさ」を感じてもらえるという効果が期待されています。
5-2. 兼務役員の年次有給休暇取得ケース
使用人兼務役員の場合、労働者としての実態に基づいて年次有給休暇が付与されるケースがあります。この場合、役員としての業務と使用人としての業務の区分が非常に重要であり、両者の役割が明確であることが求められます。たとえば、製造業など特定の業種では、役員でありながら現場業務を担当する場面も多いため、使用人としての立場で有給休暇を取得する権利が認められることがあります。このケースでは、役員であっても労働基準法が適用されるため、法定の年次有給休暇や取得促進策が適用される可能性があります。
5-3. 役員特有の課題と解決策
役員特有の課題としては、長時間労働や休暇取得の困難さが挙げられます。特に中小企業では、役員が企業運営の中枢を担っているため、「休暇を取ることは業務を滞らせる」という意識が根強い場合があります。このような課題に対しては、役員の業務量を分担できる仕組みの整備が必要です。たとえば、重要性の高い業務をチームで分担する体制を構築したり、役職ごとに特別休暇制度を導入するなどの対応が効果的です。また、役員自身が率先して休暇を取得することで、企業内における休暇取得の文化を醸成するという方法も有効です。
5-4. 法規制を踏まえた業界別対応
役員における休暇取得の状況は業界ごとで大きく異なります。例えば、IT業界やスタートアップ企業では、柔軟な働き方を推進している企業が多く、役員でも自由に休暇を取得できる風土が根付いている場合が多いです。一方、製造業や建設業など比較的伝統的な業界では、長時間労働や役員の責任範囲が広いことから、自由な休暇取得が難しい傾向があります。これに対しては、法律の枠組みを活かした新しい取り組みが注目されています。たとえば、役員にも適用可能な特別休暇制度や、産業特性に応じた業務分担の強化がその一例です。適切な対応策を業界ごとに検討することで、役員の休暇取得の実現が期待できます。