コトラ（広報チーム） 
会社役員の定年とは何か
法律上の定年の有無
役員の定年について、法律上に明記された規定はありません。日本の会社法では、取締役や監査役といった役員の任期や選任方法が定められていますが、年齢制限や定年制度に関する条文は存在しないのが現状です。そのため、たとえ90歳を超える高齢であっても、法的には役員としての活動を継続することは可能です。これは、役員があくまでも会社の経営意思決定者であり、労働者ではないことから、従業員に適用される定年制度が直接関係しないためです。
役員定年制の概要
役員定年制とは、会社が独自に設ける役員の退任年齢に関するルールのことを指します。この制度は法律で義務付けられているものではなく、各企業が経営方針や内部規定に基づいて決定します。役員定年制を導入している企業では、一定の年齢に達すると現役の役員から退くことを求められるケースが一般的です。この年齢は企業によって異なりますが、多くの場合、65歳から70歳前後に設定されています。この制度は特に、大企業で次世代の経営陣を育成する目的や、組織の新陳代謝を促進するために導入されることが多いです。
従業員の定年制との違い
従業員の定年制は、労働基準法や高年齢者雇用安定法の規定により、現行60歳以上に設定することが義務付けられています。一方で、役員の定年は法律による定義がないため、各企業の裁量で決定されます。また、従業員が雇用契約に基づいて働く「労働者」であるのに対し、役員は株主総会で選任される「経営者側の存在」であることから、そもそも適用されるルールが異なります。そのため、従業員の定年が設定されている企業でも、それが必ず役員に適用されるわけではない点に注意が必要です。
役員定年制を設ける企業の実例
実際に役員定年制を設けている企業の中で代表的な事例には、大和ハウス工業があります。同社では、2019年に役員定年制を導入し、取締役および執行役員の定年を67歳、代表取締役の定年を69歳に設定しました。ただし、経営状況や人材の能力に基づいて定年対象外とする特例が設けられる場合もあります。このように、役員定年制は一律には導入されず、各企業の経営方針や組織に応じて柔軟に運用されています。また、上場企業においては、ガバナンス強化や世代交代を目的として役員定年制を採用するケースが増えており、その割合は約40%に達しています。
役員の任期との関係
役員の任期は、会社法に基づいて定められるもので、役員定年制とは別の概念です。たとえば、取締役の任期は通常2年、監査役の任期は4年とされていますが、会社の定款変更などによって短縮や延長が可能です。一方で、役員定年制は任期の長さに関わらず、特定の年齢に達した時点で退任することを求められる仕組みです。このため、たとえ任期が満了していなくても、定年を迎えた場合は退任することとなります。ただし、優秀な経営人材を確保するために、例外規定を設けて重要な役員を再任する企業も少なくありません。
役員に定年を設けるメリット
組織の新陳代謝を促進
役員に定年を設けることは、組織の新陳代謝を促進する重要な仕組みとして機能します。長期間にわたり同じ役員が経営に携わっていると、意思決定の硬直化やイノベーションの停滞が問題となることがあります。定年制を導入することで、年代の違う新しい人材が経営に携わる機会を生み出し、会社の方向性や戦略に新たな視点を取り入れることができます。
後継者育成の推進
役員定年制度は、後継者育成を推進する仕組みとしても機能します。具体的には、一定の年齢で役員の退任が見込まれることで、若い世代や次期指導者を計画的に育成する土壌が整います。また、突然の退任や交代劇を避けるためにも、定年によるスムーズな世代交代は大きな利点といえます。こうした体制がある企業は、将来に向けた安定的な経営基盤を築きやすくなるでしょう。
イエスマンの排除と健全なガバナンス
企業のガバナンスを強化する観点でも、役員定年制は効果的です。同じ役員が長期間その地位に留まると、組織内で「イエスマン」と呼ばれるような特定の価値観に偏った意見や構造が形成される可能性があります。定年制によって役員の交代が行われることで、多様な視点を持った人材が経営層に加わり、健全な意思決定プロセスを維持することができます。
会社全体の活性化
役員定年制度は、単なる人事の刷新にとどまらず、会社全体の活性化につながります。新たな役員が登用されることで、事業戦略や意思決定プロセスにも新しい風が吹き込みます。また、若い世代が経営に携わることで、時代の変化に対応しやすい柔軟な組織作りが期待できます。一方で、社員間のモチベーションも高まり、企業全体の一体感を高める作用をもたらします。
世代交代による新たな視野の導入
役員に定年を設けるもう一つの大きなメリットは、世代交代を通じて新たな視野を導入できる点です。世代交代が進むことで、若い世代が持つデジタル技術や最新の市場動向に敏感な視点が企業の意思決定に反映されるようになります。また、多様なバックグラウンドを持つ役員を登用することで、企業はよりグローバルで柔軟な視点を手にすることができ、競争力の向上にもつながるでしょう。
役員定年制のデメリットと問題点
熟練役員の知見の喪失
役員定年制を導入することで、長年の経験と豊富な知識を持つ熟練役員が退任せざるを得ない状況が生まれる可能性があります。彼らが持つ経営ノウハウや企業特有の文化、取引先との信頼関係などは、短期間では引き継ぎきれないこともあります。その結果、社内外で支障が生じる可能性があります。とくに中小企業では、こうした熟練役員の退任が組織全体に大きな影響を与えることがあります。
短期間での役員交代のデメリット
役員の定年が設定され、定期的に交代が行われる場合、理想的な世代交代が進む一方で、短期間で経験不足の新任役員が誕生するリスクがあります。新たな役員が経営に関して適切な判断を下せるようになるまで時間がかかる場合、企業の判断速度や競争力が低下することもあります。また、役員交代を頻繁に行うことは、企業内外に不安感を与え、安定性を損なう懸念もあります。
企業の文化や風土への影響
長く在籍した役員が定年で退任すると、経営陣における世代交代が進むというメリットがある一方で、企業特有の文化や風土が失われる可能性があります。特に企業が歴史的に培ってきた経営哲学や価値観が、新しい世代にうまく引き継がれない場合、従業員全体に戸惑いや混乱を引き起こすリスクがあります。これにより、組織全体の一体感や長期的な方向性が失われる恐れがあります。
若手役員の負担増
役員定年制を導入すると、若い人材の登用が進む傾向にありますが、相対的に負担が若手役員に集中する可能性があります。経験の浅い若手役員に多くの責任が求められる場合、そのプレッシャーが過剰となり、健全な意思決定が難しくなることがあります。また、役員候補者にとって過大な責任がネックとなり、人材プールが狭まってしまう可能性も指摘されています。
外部環境との不整合
役員定年制が導入された企業では、内部のルールとして定年が設定されているものの、外部環境の変化に対応しづらい場合があります。例えば、業界全体の変化が求めるスキルや経験に適した人材を定年によって失うことがあるかもしれません。また、海外市場においては日本よりも高齢まで活躍するリーダーが一般的なケースもあるため、定年による世代交代が国際的な競争力の低下を招くことも懸念されます。
どのような企業が役員定年制を導入しているのか
上場企業と中小企業の違い
役員定年制は、上場企業と中小企業で導入状況に大きな違いがあります。上場企業では透明性やガバナンスの向上を目的として、役員定年制を導入している企業が多い傾向にあります。具体的には、次世代リーダーの育成や経営体制の新陳代謝を促進するために、65歳から70歳前後を役員の定年とする企業が増えています。一方、中小企業では役員定年制が導入されていないケースが多く、役員が高齢になっても現役で活躍していることが一般的です。この差異の背景には、ガバナンス強化を求める株主の圧力や人材リソースの違いが影響しています。
業界ごとの傾向
役員定年制の導入状況は、業界によっても異なります。特に金融業界や製造業などの大手企業が多い業界では、役員定年制の導入が進んでいる傾向にあります。これらの業界では、ガバナンスやコンプライアンスに重点を置き、経営陣の刷新を定期的に行うことで競争力を維持する意図があります。一方、ベンチャー企業やIT業界では、役員定年制を設けないケースが多く、経営者の柔軟性やスピード感を重視していると言えます。業界固有のニーズに基づき、定年制の有無が決定されていることが伺えます。
定年の設定年齢別の企業事例
企業によって役員の定年年齢はさまざまです。例えば、大和ハウス工業では取締役および執行役員の定年を67歳、代表取締役は69歳としています。また、他の上場企業でも65歳から70歳前後に設定しているケースが多く見られます。一方、定年を設定していない企業では、80代や90代の役員が活動を続ける事例もあります。これは特に中小企業や家族経営の企業に多く、経営の安定性や信頼性を重視する文化が背景にあると考えられます。
海外と日本の比較
海外と日本の役員定年制を比較すると、その対応には違いがあります。アメリカやヨーロッパの企業では、役員の定年を法的に定めていない場合が多く、実力主義に基づいて役員が任命される傾向があります。一方で、高齢化が進む日本では、役員定年制を設けることで世代交代を図り、若手役員を登用する動きが見られます。しかし、日本でも一部の外資系企業では定年制度を設けず、グローバルな視点で経営者を選任するケースが増えつつあります。
役員定年制を廃止した企業の事例
近年、役員定年制を廃止した企業の事例も注目を集めています。その背景には、熟練した役員の知見をより長く活用したいという意図や、人材不足の問題が挙げられます。例えば、ある日本の大手製造業では、長年にわたり蓄積された役員の専門知識を重視し、定年制を廃止しました。このような動きは特に少子高齢化の影響を受ける日本企業の間で増えてきています。一方で、定年制廃止にはガバナンス低下のリスクも指摘されており、適切な運用ルールの整備が課題となっています。