コトラ（広報チーム） 
ポテンシャル採用の概要と背景
ポテンシャル採用とは何か？
ポテンシャル採用とは、応募者の実務経験や具体的なスキルではなく、その成長の可能性や潜在的な能力に焦点を当てて採用を行う手法です。この採用方法では、特に新卒や第二新卒などの若手人材に対し、これからの成長と活躍を期待して選考を進めるものが特徴です。具体的には、成長意欲や柔軟性、学習能力、企業文化への適応力といった要素が選考基準となります。そのため、従来では採用の対象外となりがちだった未経験者やキャリアが浅い人材にも門戸が開かれる採用方法として注目されています。
第二新卒や未経験者を採用する背景
第二新卒や未経験者が注目される背景には、特に少子高齢化の進行による労働力不足があります。近年、企業は新卒採用においても人材確保が難しい状況に直面しており、求人倍率の上昇がその一例です。2023年の新卒求人倍率が1.58倍に達していることからも分かるように、人材の獲得競争は激化しています。この状況の中、第二新卒や未経験者に目を向けることは企業にとって合理的な戦略です。特に、仕事を通じて成長していく余地がある20代の若年層は企業にとって貴重な存在となっています。また、未経験者を積極的に迎えることで多様性のある職場が実現し、企業のイノベーション推進にも寄与します。
少子高齢化と人材市場の変化
少子高齢化の進展は日本全体の労働人口に大きな影響を与えています。このような背景から、多くの企業が従来の採用手法では必要な人材を確保することが難しくなっています。特に若年層の人口減少は、新卒採用のみでの人材確保の限界をもたらしており、代わりに第二新卒や未経験者といった潜在的な能力を持つ人材への注目が高まっています。また、人手不足を補うために求人側がより柔軟な採用基準を取り入れるケースも増えました。これに伴い、2023年には未経験者歓迎の求人割合が80％に増加しており、採用市場全体が経験の有無よりもポテンシャルを評価する方向にシフトしていることがわかります。
ポテンシャル採用と従来の採用手法との違い
従来の採用手法は、主に学歴や職務経歴、専門的なスキルの有無に基づき応募者を評価する傾向にありました。一方で、ポテンシャル採用では、応募者の成長可能性や意欲、適応力など未来への期待値が着目されます。この違いにより、学歴や専門的経験が採用の大きなハードルとなることが減少し、未経験者や第二新卒にも広くチャンスが与えられるようになっています。また、ポテンシャル採用では従来のようなスキルや経験の事前条件を設けないことで、企業と求職者がお互いの価値観や目標を共有しやすい環境が生まれます。その結果、入社後のミスマッチを減らす効果も見られています。
ポテンシャル採用のメリットと企業にとっての意義
企業側のメリット：柔軟な人材確保と将来性重視
ポテンシャル採用は、企業が柔軟な人材確保を実現する手法として注目を浴びています。スキルや経験に囚われず、応募者の将来性を重視することで、これまで出会えなかった人材と接点を持つことができるようになります。特に、新卒や第二新卒のような就業経験が少ない層も積極的に採用できるため、若手リーダー候補の発掘にもつながります。また、少子高齢化が進む中で、労働人口が減少している現在、従来の採用手法だけでは人材確保が難しくなっていることも、ポテンシャル採用が推進される理由の一つです。
若い世代の潜在能力を活用する挑戦
ポテンシャル採用の大きな魅力は、若い世代の潜在能力を最大限に引き出すことができる点です。未経験者や第二新卒は、現段階で専門的なスキルは乏しいかもしれませんが、高い学習能力や柔軟性を持ち合わせている可能性があります。このような人材を採用し、適切な教育や指導を行うことで、市場のニーズに応じた「育てる採用」を実現できます。若手世代が中心となる新しいアイデアや価値観が企業の成長を促進すると同時に、組織の活性化にもつながっています。
経歴ではなく意欲・成長可能性への注目
ポテンシャル採用では、過去の経歴やスキルだけに頼らず、応募者自身の意欲や成長可能性を見極めることが重要視されます。例えば、多少のスキルや経験の差があっても、前向きな姿勢や学習意欲、環境への適応力を評価することで、採用の幅を広げることが可能です。この手法では、履歴書や職務経歴書だけでは測れない人間性や成長性にフォーカスするため、企業とのカルチャーフィットを重視した採用活動を行うことができます。
採用コスト削減と職場の多様性向上
ポテンシャル採用のもう一つの利点は、採用にかかるコストを削減できる点です。経験者採用と比較すると、高いスキルや専門知識を求めずに採用活動を進めるため、一般的には給与や初期投資が抑えられることが多いです。また、幅広い背景を持つ人材にアプローチできるため、職場の多様性向上にも寄与します。様々な価値観を持つ社員が集まることで、組織内での相互理解が進み、新たなアイデアやイノベーションの創出が期待されます。
求職者にとってのポテンシャル採用の魅力
学歴・経験を超えた自分の可能性を試せる
ポテンシャル採用は、従来のように学歴や職務経験といった定量的な基準に捉われず、個人の意欲や成長可能性に焦点を当てます。これにより、これまでチャンスが限られていた求職者にも自己実現の場が広がります。特に新卒や第二新卒といった若手人材にとって、慣例的な採用の壁を越えて自分の可能性を試す貴重な機会となります。
キャリアチェンジのチャンスを提供
ポテンシャル採用の特長は、求職者の過去の職歴や特定の業務経験に依存しない点です。そのため、未経験業界や職種へのキャリアチェンジを考えている人にとって大きなメリットがあります。例えば、社会人経験が浅い第二新卒が異業種や新たな分野への挑戦を目指す際、人材市場において柔軟な選択肢を得ることができます。この新しい可能性の提供により、求職満足度の向上が期待されます。
若手でも評価される環境での活躍の場
ポテンシャル採用では、若い世代が持つ柔軟な思考や吸収力といった特性が大きく評価されます。特に、従来の年功序列型の環境では活かせなかったスキルや意欲が、早期から活躍の場を得られる仕組みとして機能します。これにより、若手求職者は企業内での実力発揮の場を手に入れ、成長を加速させられる環境が整います。
企業との相互成長を促す新しい雇用形態
ポテンシャル採用は、企業と求職者の双方にとって「育成」と「成長」を軸にした新たな雇用形態を提供します。企業は未完成な人材を長期的視点で育成することで、将来の幹部候補生を確保するチャンスを得る一方で、求職者にとっても企業からの全面的なサポートを受けながら自己成長が可能になります。この相互成長の関係性は、変化し続ける現代の人材市場の中で、社会全体の持続的な発展に寄与する制度として注目を集めています。
ポテンシャル採用を成功させるためのポイント
企業が求めるポテンシャルの見極め方
ポテンシャル採用を成功させるためには、企業が求める人物像を明確化することが重要です。特に、人柄や潜在能力といった定量化しづらい要素に焦点を当てるため、事前に「ポテンシャル」の定義を具体化する必要があります。たとえば、成長意欲、学習能力、柔軟性、論理的思考力、コミュニケーション能力といった観点で候補者を評価することが見極めのポイントとなります。また、第二新卒や未経験者の場合、職務経験よりも適応力や企業文化とのフィット感が重視されます。
採用プロセスで重視されるスキルと意欲
ポテンシャル採用では、候補者が持つ意欲や将来性を評価指標とすることが重要です。特に、これから学び成長していく姿勢があるかどうかを見極めるために、求職者の過去の経験よりも、今後の目標やビジョンにフォーカスを当てた質問を採用プロセスに取り入れることが有効です。また、論理的思考力や課題解決意識など、汎用的なビジネススキルを把握することが企業にとっても価値ある情報となります。
効果的な面接や適性テストの活用
面接や適性テストは、ポテンシャル採用の成否を左右する重要なステップです。面接では画一的な質問ではなく、応募者が独自の思考を発揮できる、行動特性や価値観を深掘りするような質問をすることが役立ちます。加えて、適性テストを導入することで、候補者の論理的思考、性格特性、チーム適性などを定量的に把握できるため、判断材料を増やすことが可能です。
求職者との価値観やビジョンの共有
ポテンシャル採用を成功させる上で欠かせないのは、企業と候補者双方の価値観やビジョンを共有することです。企業側は、自社の目指す未来や文化を明確に伝えることが求められます。一方、候補者のビジョンや働きたい環境への意図を深く理解することが、長期的なマッチングにつながります。特に、第二新卒や未経験者に対しては、ポジティブなフィードバックと期待感を伝えることが重要です。
採用後にポテンシャルを引き出すマネジメント
採用後の育成は、ポテンシャル採用の中で最も重要なフェーズです。若手の成長を支えるためには、研修の充実やメンター制度の導入が効果的です。また、個々の特性に合わせた目標設定やフィードバックを行うことで、潜在能力を引き出す環境を作ることができます。特に、第二新卒や実務未経験の人材の場合、立ち上がりのサポートと定期的なコミュニケーションが成果に直結します。
ポテンシャル採用の未来と課題
変化する採用市場でのポテンシャル採用の役割
現在の採用市場では、少子高齢化による労働人口の減少が課題となっており、人材確保が困難な状況に直面しています。この中で、ポテンシャル採用は実務経験や経歴にとらわれず、新卒や第二新卒など若手世代の成長可能性に注目する手法として注目されています。時代の変化に伴い、企業は短期的な即戦力ではなく、長期的な成長を見据えた採用戦略を求められるようになり、ポテンシャル採用がそのニーズに対応する重要な役割を果たしています。
年齢・背景の多様な人材へのサポートの必要性
ポテンシャル採用を推進するには、対象となる若手人材の背景や個々の状況を理解し、適切にサポートすることが重要です。新卒や第二新卒、未経験者はそれぞれ異なる課題や期待を抱えています。例えば、社会人経験の浅い第二新卒者には、職場環境への適応支援やキャリアパスの提示が有効です。また、多様なバックグラウンドを持った人材を活かすには、柔軟で包括的な人材育成制度を整えることが企業に求められます。
企業文化と採用方針の調和
ポテンシャル採用を成功させるためには、企業文化と採用方針が一致していることが不可欠です。企業のビジョンや価値観に合致した人材を見極め、入社後もその人材が活躍できる環境を整えることがポイントです。ポテンシャル採用では学歴や職務歴よりも意欲や成長可能性が重視されるため、採用後の育成方針やマネジメント体制を見直す必要があります。こうした調和がとれることで、採用した人材の定着率向上や企業全体の活性化につながります。
ポテンシャル採用成功事例から学ぶ可能性
ポテンシャル採用を進める上で成功事例を分析することは非常に有益です。たとえば、ある企業では事前の適性検査や入社後の研修制度を充実させることで成長可能性の高い第二新卒者を戦力化しています。また、別の企業ではリファラル採用を活用して、社員推薦によるカルチャーフィットの高い人材を確保しています。こうした成功例を参考に、自社の採用プロセスや育成体系へ活かすことで、さらに効果的なポテンシャル採用の実現が可能になります。
