コトラ（広報チーム） 
管理職が「無理ゲー」と化した背景を探る
長時間労働と過度な責任の重圧
管理職の仕事はプレッシャーが大きいと言われていますが、とりわけ長時間労働と重い責任が大きな問題とされています。ミドル世代のマネジャー約7割が現在の状況を「負担が大きい」と感じ、約8割が月に1度はバーンアウトの兆候を経験しているという調査結果もあります。プレイングマネジャーとして、現場の業務をこなしながら管理業務を遂行しなければならないため、労働時間は増加する一方で、十分なマネジメントが行えないという悪循環が見られます。このような背景が「管理職＝無理ゲー」と言われる所以です。
部下とのコミュニケーション課題
部下との関係性も、管理職にとって大きな重圧となっています。現在では多様な価値観を持つ部下が増え、個々に異なる対応が求められるため、従来の一方向的なマネジメントは通用しなくなっています。特に「町医者タイプ」や「伴走者タイプ」が求められる中で、管理職が部下一人ひとりと綿密に向き合う時間を確保するのは容易ではありません。これにより、部下との信頼関係構築が難しくなり、結果的にコミュニケーションの希薄化が進む傾向が見られます。
組織マネジメントの複雑化
現代の企業では、組織の多様化やリモートワークの普及などによりマネジメントの難易度が飛躍的に上がっています。特に、短時間での成果を求められる状況下では、管理職が効果的なリーダーシップを発揮するためのスキルや方法が問われています。加えて、データ分析やデジタルツールの活用が重要となる一方で、管理職自身がこれらのスキルに不慣れである場合、さらなる負荷となることも多いです。このような変化は、管理職に例えるならば「マルチタスクの達人」であることを常に求める環境を作り出しています。
「罰ゲーム」化する管理職とキャリアのジレンマ
管理職の役割が「罰ゲーム」と揶揄されることも増えています。2023年の調査によると、管理職未経験者の約49%が「役職は不要」と否定的な考えを持つほど、管理職の魅力が失われています。その背景には、給与面での得られるメリットが少ないことや、家庭や個人の時間を犠牲にしてまで管理職を担うメリットを感じづらい現状があります。また、「出世したくない」という風潮が若手社員の間でも広がりつつあり、キャリア形成における管理職の位置づけに矛盾が生じています。
社会や企業の期待と管理職の現実の乖離
さらに、社会や企業が理想とする管理職像と、現実の管理職が直面する課題との間には大きなギャップが存在しています。企業は「労働人口の減少」や「競争力の確保」に向けて適切なマネジメントを実現することを求める一方、管理職はその期待に応えるだけのリソースやサポートを得られていない状況です。このような乖離は、プレッシャーを一手に引き受けた結果、管理職の負担を増幅させています。これにより、「やりがい」を感じる余裕すら奪われてしまうケースも少なくありません。
管理職を取り巻く現状をどう乗り越えるか
マイクロマネジメントからの脱却
現代の管理職にとって、「すべてを自分でコントロールしたい」というマイクロマネジメントのスタイルは、組織運営をむしろ停滞させてしまう要因となりつつあります。このアプローチでは、部下の自主性を奪い、関係性において信頼が損なわれることがあります。それにより、結果的に負担が増し、管理職が「無理ゲー」と感じる状況を助長してしまうことも少なくありません。
マイクロマネジメントを脱却するためには、部下に役割や仕事の裁量を委ねることが求められます。例えば、具体的な目標を設定し、その目標達成に進む過程では部下に自由度を与えるといった方法があります。また、要点を見極めて重要な部分にのみ集中し、すべての細部に介入するのではなく、部下の成長機会として業務を任せる意識改革も必要です。
「巻き込み力」を活かしたマネジメントスタイル
チームを効果的に運営するためには、管理職が「巻き込み力」を意識したマネジメントスタイルを採用することが重要です。この巻き込み力とは、部下や他部署のメンバーを積極的に巻き込みながら、目標達成に向けた協働を促す能力を指します。
たとえば、プロジェクトにおいて部下それぞれの関心や強みに基づいた役割を割り振ることで、チーム全体のパフォーマンスを向上させることが可能です。同時に、オープンで双方向なコミュニケーションを心がけることで、個々の意見が反映されやすい環境を整えることができます。巻き込み力により、上下関係にとらわれない協力体制を作ることで、管理職自身の負担を軽減し、組織全体の効率化につなげることができます。
上司・部下との信頼関係の構築方法
信頼関係は、管理職の働きやすさと組織の生産性を左右する非常に重要な要素です。しかし、「長時間労働」や「業務過多」により、管理職が部下や上司との関係構築に十分な時間を確保できないケースもあります。その結果、対話不足が原因で、関係性が希薄化するリスクも生じます。
信頼関係を築くには、定期的な1on1ミーティングや気軽なコミュニケーションの場を設けることが有効です。また、部下に対しては適切なフィードバックを心がけ、単に叱責するのではなく成長を促すアプローチを取ることで信頼を深めることができます。上司に対しては、現状の問題点や相談ごとをオープンに共有し、連携を強化する姿勢が肝心です。
働き方改革がもたらす可能性
働き方改革は、管理職が抱える「無理ゲー」感を軽減するための有効な鍵となり得ます。働き方改革によって、長時間労働を減らし、効率的な働き方を追求する環境が整備されつつあります。この動きは、プレイングマネジャーに過度に依存する状況からの脱却を後押しします。
具体的な取り組みとしては、タスクやプロジェクトをデジタルツールで可視化し、労働の効率を上げること、あるいは、リモートワークやフレックスタイム制の導入により柔軟性を高めることなどが挙げられます。こうした改革により、管理職は自身のリソースを戦略的に使えるようになり、「無理ゲー」と言われる現状に変化をもたらす可能性があります。
個人のキャリア形成と新たな管理職像
「部活的リーダーシップ」としての管理職
管理職が「無理ゲー」と化した背景には、その役割への高い負担感が挙げられます。しかし、管理職の在り方を変えることで、この状況を脱却する可能性があります。その一つの方向性として注目されているのが、「部活的リーダーシップ」という管理職像です。
「部活的リーダーシップ」は、個々のメンバーのモチベーションを引き出し、チームとしての成果を目指すスタイルです。部下を単なる労働力として扱うのではなく、その個性や能力を把握し、共通の目標に向かってともに歩む姿勢が必要です。これにより、部下の自主性を引き出しつつ、チーム全体の結束が強化され、管理職自身の負担軽減にもつながります。
従来のトップダウン型のリーダーシップだけでは、現代の複雑かつ変化の速いビジネス環境に対応するのは難しいと言えます。「部活的リーダーシップ」のような現場密着型のアプローチが、これからの管理職に求められる重要なスキルと言えるでしょう。
出世の絶対性からの脱却とキャリア選択肢
かつての日本では、出世をすることが当たり前であり、管理職への昇進はキャリアのステップアップそのものでした。しかし現代においては、その絶対性は薄れつつあり、各個人が自らのキャリアパスを柔軟に選択できる時代になっています。
特に、管理職未経験者の49%が「役職不要」と感じている調査結果は、出世一辺倒の価値観とは異なる考え方が広がっていることを示唆しています。給与や肩書に縛られない働き方を選択する人も増加しており、これによりプレーヤーとしての専門性を高める道を選ぶ人材も多く見られます。
キャリア形成において重要なのは、自らのスキルや興味に応じて最適な選択肢を見いだす柔軟な視点を持つことです。管理職を「無理ゲー」と感じるのではなく、自らの意思でそれを受け入れるか否かを判断できる環境が、個人にとっても企業にとっても持続可能な成長につながるでしょう。
管理職未経験者にも求められるスキル
管理職未経験者が増加している背景には、責任の重さや長時間労働への不安が影響しています。しかし、たとえ管理職を経験していない場合でも、現代のビジネス環境下では管理職にも匹敵するスキルセットを求められるケースが増えています。
具体的には、プロジェクトマネジメント、問題解決力、対人スキル（コミュニケーション力や相手を動機づける力）などが挙げられます。これらのスキルは、リーダーシップの基盤を形成し、管理職に昇進する際や、チームでの役割を果たす際に非常に有益です。
さらに、最近ではデジタルツールを活用するスキルも不可欠になっています。デジタル化の進行によって、チームの効率化やリモートワーク環境でのチーム運営など、従来とは異なるスキルが求められるケースも増えています。管理職経験がなくとも、これらのスキルを磨くことで、より幅広いキャリアの可能性が広がるでしょう。
キャリアアップにおける柔軟な目標設定
現代におけるキャリア形成では、明確な目標設定が重要である一方で、その目標を柔軟に見直すことのできる視点が求められています。従来のように、直線的な昇進だけがキャリアアップの道筋とは限りません。
たとえば、自分が得意とする分野を極めるスペシャリストの道を選ぶ、または複数のスキルを身に付けるジェネラリストとして成長するなど、多様なキャリアプランがあります。また、副業や自己研鑽を通じて、別のキャリアパスを模索する人も増えています。
こうした柔軟な目標設定において重要なのは、自分が望む働き方やライフスタイルに合わせたキャリアの選択です。「管理職＝無理ゲー」と捉えず、自分にとって最も価値のある選択をしていくことで、満足度の高い働き方が可能になるのです。
新しい管理職の働き方で輝きを取り戻すために
企業文化改革の必要性
管理職が直面する「無理ゲー」を軽減するためには、企業文化の根本的な見直しが必要です。現在、多くの企業では成果主義や効率化が重視される一方で、管理職には過度な負担や責任が集中している現実があります。その原因には、旧来の上下関係に依存したヒエラルキー型組織や、プレイングマネージャーとしての二重業務が挙げられます。これを打破するには、部下の成長を重視し、共に成長できる環境を整える「共有」型の組織文化が求められます。企業自体が従業員の健康や持続可能な働き方を意識する取り組みを行うことで、管理職のバーンアウトを予防し、管理職としてのやりがいを再び感じられる文化を創り出していくべきです。
部下を育てる「共有」型リーダーシップ
これまでの管理職像ではトップダウン型で指示を出す役割が重視されてきましたが、現代では「共有」型リーダーシップが求められています。このスタイルでは、管理職が部下に信頼を寄せ、業務や目標を共有しながらチームとして成果を出すことが主な目的となります。部下の思考やアイデアを積極的に取り入れ、ワークショップや対話を通じて相互理解を深めることが重要です。これにより、部下は自身の成長を実感しやすくなり、管理職自身もチームの成功から大きな喜びを得られる環境が形成されます。
デジタルツールを活用した効率化の実践
現代の管理職には、多様なタスクを効率的にこなすスキルが求められています。これを実現する上で鍵となるのがデジタルツールの活用です。タスク管理ツールやプロジェクト管理アプリケーションを活用することで、業務の進捗状況を可視化し、チーム全体での目標共有を円滑に進めることができます。たとえば、SlackやTrelloなどを使用して情報共有やコミュニケーションの効率化を図ることで、管理職の負担を大きく軽減することが可能です。また、日々の業務負荷を軽減するだけでなく、成果を短時間で最大化するための新しい働き方を模索する一助となります。
管理職経験者の成功事例と学び
管理職に必要なスキルや新しいリーダーシップ像を学ぶためには、実際に成功を収めた事例が非常に参考になります。たとえば、マクドナルドや松屋といった大手チェーンの店長たちは、限定されたリソースの中でいかに効率的なオペレーションを行うかを追求してきました。これらの成功事例に共通しているのは、チームメンバーとの継続的なコミュニケーションや、状況に応じた柔軟な意思決定がカギとなっている点です。また、このような実例から、管理職が持つべき「伴走者型」「町医者型」のリーダーシップ像が浮き彫りになります。管理職にとっては、本やセミナーに触れる機会を活用し、同じ立場の経験者から得た学びを自分自身のスキルとして取り入れることが有効です。
全ての管理職に求められるマインドセットの転換
管理職にとって、最も重要なのはマインドセットの転換です。管理職は、単に業務を指揮・指導する役割ではなく、チーム全体の力を最大化する役割を担っています。このため、過度に責任を一手に引き受けるのではなく、「部下とともに成長する」という考え方が求められます。特に、管理職を「罰ゲーム」と捉える風潮がある時代だからこそ、役職に付随する醍醐味や意義を見つめ直し、部下とともに課題を乗り越える姿勢が重要です。この変化を受け入れることで、管理職が「無理ゲー」と評される状態から脱却し、やりがいや意欲を取り戻すことが可能になるでしょう。
