コトラ（広報チーム） 
管理職は本当に「損」なのか？
管理職を「損」と感じる理由とは
管理職が「損」と感じられる背景には、責任と報酬のギャップ、心理的な負担の増加、個人の価値観の変化など、複数の要因が挙げられます。従来、管理職への昇進は「ステータス」や「ご褒美」として捉えられてきましたが、近年ではそのイメージが変化しつつあります。それが「報酬に見合わない負担の増大」という評価につながり、多くの人が管理職＝損失と感じるようになった理由のひとつです。
「責任の重さ」と「報酬」のアンバランス
管理職として任命されると、部下の育成や現場の問題解決、企業の目標達成に向けた戦略立案など、多岐に渡る責任を担うことになります。しかし、こうした責任に見合った報酬が十分に支払われていないと感じるケースが少なくありません。例えば、昇進したことで業務やプレッシャーが増えたにもかかわらず、手当が月に数万円程度しか上乗せされない場合、多くの人が不満を抱くのは当然のことです。また、成果が結果に結びつかなくても責任を問われる場面が多く存在するため、報酬と責任のバランスが取れていないと感じる状況が増えています。
残業代カットや手当の少なさの実態
管理職にはしばしば残業代が支払われないケースが多く見られます。これは「管理監督者」としての立場上、労働基準法で定められた残業手当が対象外とみなされるためです。しかしながら、実際の業務量は大幅に増え、長時間労働も余儀なくされるケースがあります。このため、給与が以前の額に毛が生えた程度で、むしろ残業代が支給されていた頃より収入が減ることもあるのです。さらに、役職手当も十分とはいえない場合が多く、昇進が収入の増加につながらない現実が、管理職を「損」と感じさせる大きな要因となっています。
管理職の心理的負担と課題
管理職になることで、心理的な負担が増加するのも避けられません。特に中間管理職は、経営層と現場の間で板挟みになることが多く、双方の期待や要求に応える必要があります。このような状況が続くと、慢性的なストレスや燃え尽き症候群に陥る可能性もあります。また、部下の指導やケアに注力する一方で、自らの業務が後回しになるケースも多く見られます。その結果、管理職になることで個人の生活時間や精神の安定が失われるというリスクも生じます。さらに、感情労働が求められる場面も多いため、このような負担が「管理職は損」と言われる要因になっているのです。
管理職＝「なり損」認識の現状と背景
時代の変化と求められる管理職像の変化
かつて管理職は、勤続年数や成果を評価され、「ご褒美」として昇進する流れが一般的でした。しかし、今やそのイメージは変化しつつあります。2021年の調査によると、求められる管理職像が10年前と比べて大きく様変わりしていると多くの人が感じていることが分かっています。現代の管理職には、部下の目標達成をサポートするリーダーシップ能力や、人間関係を円滑に進める感情労働、さらには組織全体の成果を見据えた経営的判断が求められています。このような多岐にわたる役割を担うことは、以前よりも管理職の負担を大きくしていると言えるでしょう。
若手社員が昇進を避ける理由
管理職を目指す若手社員の割合は減少しています。パーソル総合研究所の調査によれば、特に20代・30代の男性でその傾向が顕著です。その理由として挙げられるのは「責任に見合う報酬や権限がない」という点です。たとえば、都内のIT企業で働く30代男性社員の例では、課長となって責任が増えたにもかかわらず、給料が変わらないケースが報告されています。また、仕事量が増えた結果、自分の得意分野や本来やりたい仕事よりも、他の人の課題や組織の雑務に時間を費やす状況になりがちなことも、昇進の魅力を感じられなくしている要因です。
組織内で広がる「罰ゲーム」的な感覚
管理職に昇進することが「罰ゲーム」であるかのように感じられる風潮が、多くの組織で広がっています。この背景には「名ばかり管理職」と揶揄される現象があります。中間管理職は現場と経営層の間に立たされる役割のため、責任が重く、心理的負担も大きいです。さらに、報酬面でそれが報われない場合、昇進は「負担が増えるだけの試練」と見なされてしまいます。結果として、昇進を望まない人が増える悪循環が生まれています。
バブル期以降の昇進システムの変化
バブル期前後の時代には、管理職の昇進はステータスや待遇が大きく向上する「成功の象徴」とされていました。しかし、景気低迷期の長期化や雇用形態の多様化が進む中で、昇進に対する価値観が変化しています。昇進してもそれが給料や待遇に大きく反映されないケースが増えたため、昇進の魅力が薄れています。さらに、役職手当やインセンティブが少ない一方で、過重な業務や組織運営における責任が課されることで、管理職が敬遠されるようになったのです。このような変化が、管理職を「損」と感じさせる要因の一つとなっています。
管理職のメリットを見直す
キャリアアップと視野の拡大
管理職は責任が重く、負担が大きいと言われますが、それを乗り越えることで得られるキャリアアップの魅力も見逃せません。管理職のポジションに就くことで、経営的視点や組織全体の動きに関する理解が深まり、視野を広げる機会を得ることができます。一般職では見えにくい意思決定プロセスや、大きなプロジェクト全体を統括する経験は、さらなる成長を支える大きな糧となります。
リーダーシップスキルの向上
管理職として働く中で、リーダーシップスキルが磨かれることも重要なメリットです。管理職は部下を指導し、チームをまとめる役割を担います。そのため、組織を導く能力や、人の意見を調整するコミュニケーションスキルが自然と向上します。これらのスキルは、管理職を含むあらゆるキャリアのステージで活用できるため、大きな財産となります。
長期的視点で見た収入の安定性
昇進直後は管理職手当の増額が相対的に少ないと感じる場合もあるかもしれません。しかし、長期的な視点で見ると、昇進したことで得られる収入の安定性は考慮すべきポイントです。特に経歴が評価される状況では、管理職の経験があることで、再就職の際も有利になることが多く、最終的な生涯年収にも影響を与える可能性があります。
組織内での影響力拡大
管理職になることで、組織内での影響力を拡大できることも大きな利点です。自分の意見が意思決定に反映される場面が増え、プロジェクトを指揮する機会も得られます。また、役職が高いほど経営陣と直接意見を交わす場が増えるため、自分自身の意見や提案が組織を動かす力となることを感じられるでしょう。このような経験を積むことで、さらに大きな役割に挑戦するチャンスも生まれます。
「なり損」を防ぐためには？
適切な手当や報酬制度の見直し
管理職が「損」と感じられる主な理由の一つに、責任が増える一方で報酬の増加が見合わないという点が挙げられます。この問題を解消するためには、適切な手当や報酬制度の見直しが必要です。特に、昇進後の職務内容や負担に比例した報酬を適切に設定することで、管理職への昇進が社員にとって魅力的な選択肢となる可能性があります。また、管理職手当そのものだけでなく、福利厚生や長期的なキャリアパスにおける収益性を明確に示すことも重要です。このような制度を整えることで、管理職が「責任ばかりが増える役回り」と見る風潮を抑えられるでしょう。
組織としてのサポート・教育体制
管理職が適切に職務を遂行し、「損」ではなく「キャリア向上」と感じられるようにするためには、組織側のサポートが欠かせません。具体的には、管理職として必要なスキルを養うための教育体制を整えることが大切です。たとえば、部下の育成スキルやマネジメントスキルだけでなく、ストレスマネジメントや感情労働への対応力を学ぶ機会を提供することで、心理的負担を軽減できます。さらに、管理職の業務に関連する先進的なツールやシステムを導入し、効率よく仕事を遂行できる環境を整えることも必要不可欠です。
負担軽減のための業務分配
中間管理職が「総合雑務責任者」と揶揄される背景には、過重な業務負担が影響しています。この問題に対処するためには、負担軽減のための業務分配を徹底する必要があります。例えば、定型業務をサポートスタッフや専任チームに分担することで、管理職が本来の役割であるマネジメントや戦略的業務に集中できるようになります。また、個々の管理職が抱える負担を可視化し、組織全体で業務量のバランスを調整する仕組みを導入することも効果的です。このような取り組みにより、管理職が過重なストレスを抱えることなく、職務を全うできる環境づくりが可能となります。
管理職が学ぶべき効率的なマネジメント方法
管理職の役割を良い方向に変えていくためには、効率的なマネジメント方法を身につけることが不可欠です。特に、優先順位のつけ方やチーム内の業務配分、部下とのコミュニケーション方法など、日々の業務を円滑に進めるスキルを習得することで、仕事の負担を減らせます。また、部下に適切な権限を委譲し、誰か一人に業務が集中しない仕組みを構築することも重要です。さらに、最新のマネジメント手法やツールを活用することで、効率を高め、物理的な業務量の削減にもつながります。このように、管理職自らが学び、スキルを向上させることが、「損」とされる要素を改善する一助となるでしょう。
