2026年人事労務の法改正まとめ！育児・介護休業法と雇用保険の対応ポイント

2026年の注目される働き方改革とは？

多様な人材活用を目指す法改正の背景

2026年に向けて推進される働き方改革は、多様な人材が活躍できる社会を実現することを目的としています。少子高齢化に伴う深刻な労働力不足を解消するためには、育児や介護、病気治療など、多様な事情を抱える労働者が継続して働ける環境の構築が不可欠です。例えば、仕事と家庭生活の両立支援を強化することで、これまで勤務上の制約を受けていた人材の離職を防ぎ、能力を発揮しやすい体制を整えることが期待されています。多様な働き手を受け入れる環境整備は、企業の優秀な人材獲得や競争力向上にも直結します。一連の法改正はこうした社会背景を反映しており、人事労務担当者には迅速かつ適切な制度構築が求められています。

テレワーク推進に関する新たな施策

コロナ禍をきっかけに普及したテレワークは、柔軟な働き方を実現する重要な手段として定着しました。改正育児・介護休業法に基づき、未就学の子を育てる労働者や家族を介護する労働者を対象とした「テレワーク等を含む柔軟な働き方の選択肢（複数措置）の整備」が企業に義務付け・努力義務付けされています。政府による環境整備助成金などの支援制度を活用しつつ、企業は就業ルールの策定やテレワーク利用に関する社内研修などを進める必要があります。単なる在宅勤務の導入にとどまらず、適切な労働時間管理やセキュリティ確保といった労務管理のデジタル対応が必須となっています。

企業が担う働き方改革の役割

働き方改革を実効性のあるものにするためには、企業が果たす役割が極めて重要です。法改正に伴う育児・介護休業規程や各種労使協定の見直しはもちろん、就業規則の改定と従業員への丁寧な周知が求められます。また、テレワーク等の導入・定着、労働者の健康管理体制（ストレスチェックの対応等）の強化、ハラスメント防止対策の徹底など、従業員が安心して働ける環境を整えることが基本となります。これらの対応を的確かつ迅速に行うことは、法令遵守（コンプライアンス）の徹底だけでなく、労働生産性の向上や人材定着につながります。

労働生産性向上を目指した取り組み

2026年に向けた働き方改革では、柔軟な働き方の推進と並行して「労働生産性の向上」が大きなテーマとなっています。限られた労働力を最大限に活かすため、ITツールやAIを活用した業務効率化、およびデジタルトランスフォーメーション（DX）の推進が加速しています。企業は、業務のデジタル化を進めるだけでなく、従業員のスキルアップやリスキリングを支援することで、組織全体の生産性を高める取り組みに注力しています。さらに、テレワークやフレックスタイム制度を効果的に活用し、時間や場所にとらわれない自律的な働き方を定着させることで、従業員のエンゲージメントが高まり、長期的な企業の成長へと繋がります。

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働き方を支える重要な法改正ポイント

育児・介護休業法の改正と影響

2025年より段階的に施行される改正育児・介護休業法では、働きながら子育てや介護を行う労働者への支援が一層強化されます。この改正では「子の看護等休暇」の対象が「小学校3年生修了時まで」に拡大されるほか、3歳から小学校入学前の子どもを養育する労働者に対する所定外労働（残業）免除の対象拡大や、柔軟な働き方を確保するための措置が企業に義務付けられます。また、男性育休取得率等の公表義務が、従来の「1,000人超」から「100人超」の常用労働者を有する企業へと拡大されます。このような法改正に対応するため、企業には就業規則の改定や社内周知、テレワーク等を含めた運用体制の整備が求められます。

雇用保険法改正で変わる支援制度

2025年に施行される改正雇用保険法により、子育て世代への新たな支援制度が整備されます。特に注目すべき点として、両親ともに育休を14日以上取得した場合などに休業前の手取り最大8割相当を支給する「出生後休業支援給付金」の創設が挙げられます。また「育児時短就業給付金」は、2歳未満の子を持つ労働者が時短勤務を行う際に給付を受けられる仕組みです。一方で、高年齢雇用継続給付の給付率は、2025年4月以降に60歳に達する労働者から従来の最大15%から最大10%へと引き下げられます。企業は支援制度の活用を促すと同時に、定年後の賃金設計や雇用条件の見直しを進める必要があります。

労働安全衛生関連の見直し

働きやすい環境を整備するうえで、労働安全衛生関連の法制度見直しも進んでいます。2025年の法成立を経て2026年4月以降に順次施行される改正労働安全衛生法では、従来は努力義務であった小規模事業場（50人未満）におけるストレスチェックの義務化や、個人事業者に対する安全衛生措置の拡充が盛り込まれています。さらに、テレワーク環境下における長時間労働の防止やメンタルヘルス対策、作業環境の管理に関するガイドラインの遵守も不可欠です。企業側は職場環境の安全性を高めるとともに、多様な労働形態に対応した健康管理体制を構築することが求められます。

高年齢者の雇用環境と安全衛生対策

少子高齢化に伴い労働力不足が深刻化する中、高年齢者が健康かつ意欲的に働き続けられる環境の整備が強く求められています。70歳までの就業確保措置（努力義務）の定着が進む中、高年齢雇用継続給付の給付率引き下げに伴い、企業には再雇用後の評価制度や待遇の改善が課題となっています。また、2026年4月からは高年齢労働者の安全と健康を確保するための労災防止対策（身体機能低下に応じた安全配慮等）が企業に強く求められます。企業は高齢者の能力を最大限生かしつつ、若年層とのバランスを考慮した対応を構築することが重要です。

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企業が準備すべき今後の対応策

就業規則の見直しと従業員への周知

2025年、2026年の法改正に伴い、多くの企業では就業規則の見直しが求められます。特に、育児・介護休業法や雇用保険法の改正に対応するため、例えば育児休暇や時短勤務に関する制度改定が必要となるでしょう。こうした変更点を適切に反映し、労使協定の締結を行うことが重要です。また、新しい規則や制度を従業員に正確に周知することも不可欠です。社内ポータルや説明会の開催など、理解を深めるための工夫も求められます。

法令遵守に向けた社内体制の整備

法改正を確実に遵守するためには、社内の体制を整備することが欠かせません。人事労務担当者を中心に、新しい法律に基づく手続きや運用を見直し、社内でスムーズに適用できる仕組みを構築する必要があります。また、法改正に関する情報を社内全体で共有し、各部署が連携して対応できるような基盤作りが重要です。特に、2025年の育児・介護休業法改正に向けて、男性の育休取得促進やていねいな説明方法の準備が求められます。

労務管理のデジタル化対応

働き方改革により、多様な勤務形態が広がる中で、労務管理のデジタル化対応は不可欠となっています。テレワークが主流化していく中、勤怠管理や休暇申請、労働時間の把握をデジタルツールで効率化することが求められるでしょう。また、クラウド型の人事労務システムを導入することで、法改正による記録管理や報告業務を簡素化することが可能です。これにより、法令遵守の確実性を高め、人事労務の生産性向上にもつながります。

従業員教育の強化によるリスク回避

2026年に向けて法改正が進む中、従業員教育の強化は企業にとって不可欠な対応策です。特に、育児休業や高年齢者雇用安定法改正など、従業員が直接影響を受ける内容については、正確な理解が必要です。教育プログラムや研修などを通じて、改正内容やその意義を伝えることで、社内の認識を統一し、トラブルのリスクを回避する効果が期待できます。また、これらの取り組みによって、企業としての法令遵守の姿勢を強化することも可能です。

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人事労務担当者が押さえるべき法改正対応のポイント

改正内容を社内で共有するための方法

2025年・2026年にかけた重要な法改正が相次ぐ中、人事労務担当者は改正内容を正確かつ分かりやすく社内へ共有することが求められます。まずは制度の変更点と実務への影響を整理した説明資料を作成しましょう。特に、育児・介護休業法の改正に関しては、男性育休取得率等の公表義務拡大（常用労働者100人超）や個別の意向確認・周知義務などのポイントを強調し、従業員が実際に制度を活用しやすい環境を具体的に提示することが重要です。また、共有の際には社内ポータルサイトや電子メールを活用するだけでなく、対象者別や全社向けの説明会を実施することで、周知の徹底と理解の深化を図ることができます。

専門家と連携した法対応の進め方

法改正への対応を進める際は、社内での検討にとどまらず、外部の専門家と連携することが不可欠です。社会保険労務士や弁護士のアドバイスを受けることで、実務上の見落としを防ぎ、自社の就業規則や労使協定が最新の法令に適合しているかを正確に検証できます。特に、雇用保険法における各種給付金の新設・見直しや労働安全衛生法の改正など、多岐にわたる変更点については、実務上の影響範囲を明確にした上で対応の優先順位を設定する必要があります。専門家による社内セミナーの実施や個別相談窓口の設置を行うことで、法改正に即した確実な運用指針を得ることが重要です。

新法導入によるスムーズな運用事例

法改正を円滑に社内へ定着させるには、他社の先進事例を参考にすることが効果的です。例えば、男性の育児休業取得を促進するために休業中の賃金補填制度や取得者・現場へのインセンティブ設計を導入し、取得率向上と職場環境の改善を同時に達成した事例があります。また、育児・介護休業法の改正に合わせてテレワークや短時間勤務制度の選択肢を拡充した企業では、従業員の個々の事情に合わせた柔軟な働き方を実現しています。これらの先行事例を参考に、自社の労働環境や組織文化に合わせた実効性の高い運用仕組みを構築することが大切です。

法改正遅れによるリスク回避策

法改正への対応遅れは、コンプライアンス違反や労働トラブルの発生など、企業にとって甚大なリスクとなります。改正内容が就業規則に即座に反映されていなかったり、必要な周知や手続きが怠られている場合、法的ペナルティや社会的信用失墜につながるおそれがあります。こうしたリスクを回避するためには、施行日に合わせたロードマップを作成し、段階的に見直しを進めることが不可欠です。2025年・2026年施行の各種改正（育児・介護休業法、雇用保険法、労働安全衛生法等）を念頭に早期準備を徹底し、定期的な内部監査や専門家によるリーガルチェックを実施して未対応項目を確実に潰し込むことが求められます。

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