コトラ（広報チーム） 
日本の女性管理職の現状
日本における女性管理職の割合と国際比較
日本における女性管理職の割合は依然として低い水準にとどまっています。令和5年度の雇用均等基本調査によれば、管理職の中で女性が占める割合はわずか12.7%に過ぎません。この結果は、日本のジェンダーギャップの深刻さを物語っています。国際比較では、日本は146カ国中116位という低評価で、特に管理職における男女平等では130位となっています。このような状況は、女性が活躍しにくい社会的背景や職場慣行が影響を及ぼしていると考えられます。
女性管理職が少ない分野とその背景
日本では業界によって女性管理職の割合に大きな差があります。例えば、医療・福祉分野では女性管理職が52.7%と高い割合を占めていますが、製造業や建設業などでは10%未満と著しく低い割合です。この背景には、性別役割意識や伝統的なジェンダーバイアスが影響しています。特にものづくりや技術職が多い分野では、依然として「管理職は男性が担うべき」という固定観念が根強く、女性が昇進しにくい環境が続いています。また、これらの分野では長時間労働や転勤が求められることも、女性が管理職を目指さない要因の一つです。
女性管理職が期待される経済や社会的効果
女性管理職が増えることで、経済や社会に多くのメリットがもたらされることが期待されています。優秀な人材の確保が容易になり、多様な視点が組織に取り入れられることで生産性や創造性が向上します。また、組織のイメージアップや市場の多様なニーズへの対応が可能となります。それだけでなく、女性が管理職として活躍する姿は次世代の女性たちへのロールモデルとなり、多くの人々にとって社会的公平性を実現するための契機となるでしょう。
政府の政策・企業の取り組みの現状
日本政府は女性管理職の増加を目指してさまざまな政策を打ち出しています。「女性版骨太の方針2023」では、2025年までにプライム市場に上場する企業で女性役員を1人以上選任することを目指し、2030年までには女性の役員比率を30%以上にする目標を掲げています。また「第5次男女共同参画基本計画」では、2020年代の早期に指導的地位に占める女性の割合を30%程度にすることを目指しています。一方で、企業側でも女性の採用や昇進を増やす取り組みが進められていますが、現場では依然として課題が山積しており、具体的な実効性を伴う施策が求められています。
女性管理職が少ない5つの主な原因
1. 仕事と家庭の両立への課題
日本においては、依然として育児や介護といった家庭内の役割を女性が担うことが多く、これが女性管理職が少ない理由の一つとなっています。特に管理職に就くことで求められる責任や長時間労働が、家庭と仕事の両立を難しくする要因となっています。また、日本の働き方は未だに固定的で柔軟な労働時間制度が普及していない企業も多いことから、育児中や介護中の女性でも働きやすい環境が整備されていない場合も少なくありません。その結果、キャリアの中断や管理職への志向低下につながっています。
2. 性別役割意識や伝統的なジェンダーバイアス
日本社会では、伝統的なジェンダーバイアスが根強く残っています。たとえば、「女性は補佐役としての役割が向いている」といった固定観念や、「家庭を優先するべきだ」といった性別役割意識が管理職登用の妨げとなることがあります。また、女性役員や管理職の少ない現状が、後に続く女性たちの意欲を阻む負の連鎖につながる可能性も指摘されています。このような環境では、男性が自然に指導的地位に就く一方で、女性がその道を歩むことに対する抵抗感が強化されています。
3. 女性の昇進意欲をそぐ環境要因
昇進のプロセスにおいて、女性は時にスキルや実績以上に「意欲」を問われる傾向があります。さらに、ロールモデルとなる女性リーダーの不足や、女性が少ない職場環境では心理的負担を感じやすく、昇進に対するモチベーションが下がることもあります。これに加え、女性が昇進を目指す際には上司や同僚からの支援が求められますが、支援が不十分である場合も昇進の壁となっています。このような環境が「女性管理職が少ない理由」の一因として挙げられます。
4. 労働時間や転勤を要する評価制度の問題
従来の日本の評価制度は、長時間労働や転勤を重視する傾向があります。これにより、家庭の事情から長時間働くことが難しい女性や、転勤に柔軟に対応できない女性が不利になるケースが多く見られます。このような評価基準が、女性が管理職に昇進することを難しくしているのです。また、キャリアアップに必要な研修やプロジェクトへの参加チャンスが与えられない場合も、女性が昇進できる機会を減らしています。こうした硬直的な制度が、女性管理職を増やす上での大きな障壁と言えます。
5. 女性が働き続けられる環境整備の不十分さ
女性が働き続けるためには、出産や育児などライフイベントに対応できる柔軟な職場環境が必要ですが、日本ではその整備がまだ不十分です。たとえば、育児休業を取得しやすい制度や、職場復帰後のサポート体制が整備されていない企業では、離職を選ぶ女性が少なくありません。また、上場企業における女性役員の比率はわずか9.1%（2022年時点）であり、この低い割合は女性が管理職としてのキャリアを積み上げるのに不安要素として作用する可能性があります。女性が安心してキャリアを築ける環境づくりが急務と言えるでしょう。
女性管理職を増やすための解決策
1. ワークライフバランス支援の強化
女性管理職が少ない理由の一つには、家庭と仕事の両立が困難だという課題があります。そのため、企業がワークライフバランスを支援する取り組みを拡大することが不可欠です。具体的には、柔軟な労働時間制度や在宅勤務制度の導入を進めることが重要です。また、育児休暇や介護休暇を取りやすい環境を整備することで、仕事と家庭の両立を支援する企業文化を醸成する必要があります。このような施策は、特に育児や介護といったライフイベントを経験する女性が働き続けやすくなるため、女性役員や女性管理職の増加に直結すると考えられます。
2. 女性のキャリア形成支援プログラムの推進
女性が管理職として活躍するためには、早い段階からキャリア形成を支援する取り組みが必要です。企業内でメンター制度やリーダーシップ研修を実施し、女性社員に管理職への昇格への道筋を示すことが効果的です。さらに、上場企業や中小企業における女性活躍推進計画を通じて、役職者としてのスキル向上を図るプログラムを推進することが求められます。これにより、女性のキャリアに対する意欲を高め、長期的に活躍できる環境が整えられるでしょう。
3. ジェンダーバイアスへの教育と意識改革
伝統的な性別役割意識やジェンダーバイアスが根強い企業文化も、女性役員が少ない理由の一つです。この問題を解決するためには、企業全体でジェンダーバイアスを解消する教育を行い、全従業員の意識改革を促す必要があります。具体的には、ダイバーシティ研修や、管理職を対象としたジェンダー平等に関するセミナーを実施することが効果的です。また、具体的な施策として、採用から昇進におけるプロセスを見直し、公平性を保つための基準を設けることも一助となります。
4. 柔軟な働き方を可能にする制度の採用
女性が管理職として働き続けるためには、多様な働き方を可能にする制度の導入が鍵となります。例えば、短時間勤務制度やフレックスタイム制など、個別の状況に合わせた働き方を実現する選択肢を提供することが必要です。また、地方や海外への転勤を伴う業務を軽減するか、あるいはテクノロジーを活用したリモートワークでカバーする方法も検討されるべきです。これにより、家庭の事情やライフステージに応じた柔軟な働き方が可能となり、女性管理職を目指す道が広がります。
5. 女性にとってロールモデルとなる管理職の増加
職場において、女性が管理職を目指しやすい環境を作るには、同じ女性のロールモデルがいることが重要です。上場企業などでは女性役員の数を増やす施策を具体的に進めることが必要で、これにより女性管理職としての成功例が共有され、キャリア形成のイメージが描きやすくなります。企業は積極的に女性リーダーの功績を社内外で発信し、若手社員のモチベーション向上に努めるべきです。また、経営層においても女性の割合を増やすことで、組織全体でジェンダー平等への意識を高めることが期待されます。
多様性が企業や社会に与えるポジティブな影響
企業パフォーマンス向上への好影響
多様性のある企業は、従業員の視点やアイデアが広がることで、意思決定の質の向上や生産性の向上が期待されます。特に女性役員や管理職が増えることで、消費者市場における女性のニーズを的確に把握できるようになり、よりよい商品やサービスの提供が可能になります。研究によれば、女性役員の割合が高い企業は財務パフォーマンスが高い傾向があります。このように、多様性の促進は競争力を高め、持続可能な成長に結びつきます。
イノベーション創出における多様性の力
多様なバックグラウンドを持つ人々が集まる環境は、新しい発想やイノベーションを生み出す土壌となります。ジェンダー多様性は、従来の固定観念を打破し、新しい市場や価値を創造する原動力になります。日本における女性役員や管理職の割合が低い現状では、こうしたイノベーションの恩恵を十分に受けられていない可能性があります。多様性を取り入れることで、企業全体の柔軟性と市場適応力を向上させることができます。
社会的公平性の促進と次世代への影響
多様性を推進することは、企業活動だけでなく社会全体の公平性の向上にも寄与します。女性管理職が増えることで、社会のあらゆる場面で性別による格差が緩和され、より包括的で公正な社会づくりが進むでしょう。また、管理職に占める女性の割合が増えることは、次世代の女性にとってロールモデルとなり、キャリア形成への意欲を高める効果があります。これにより、女性がより積極的にリーダーシップを目指す文化が育まれるでしょう。
ダイバーシティ推進がもたらす国際的な信用度改善
企業が多様性を重視する姿勢は、国際社会においても高く評価されます。女性役員や管理職の割合が高い企業は、社会的責任を果たしているとみなされ、投資家や消費者からの信頼を獲得できます。また、日本企業全体として多様性が推進されれば、国としてのジェンダー平等のイメージも改善し、国際ランキングでの評価が向上することが期待されます。これにより、国外とのビジネスチャンスの拡大やブランド価値の向上につながります。