コトラ（広報チーム） 
富士通の女性活躍推進の背景と目的
日本における女性の管理職比率と富士通の課題認識
日本における女性管理職比率は、内閣府のデータによると2023年時点で13.4%と、依然として低い状況にあります。政府は2030年までに女性管理職比率を30%に引き上げる目標を掲げていますが、その達成には多くの課題が伴います。富士通もこの現状を深刻に受け止め、企業としての課題認識を深めています。特に、伝統的な職場文化やジェンダーの固定観念を払拭し、多様性を活かせる環境を整備する必要があると捉えています。
ダイバーシティ推進の重要性と現状
ダイバーシティ推進は、企業の競争力を高め、イノベーションを促進するために欠かせない要素です。富士通も、多国籍企業として海外で経験を積んできた女性管理職や女性役員の実績を背景に、日本国内の職場環境において多様な視点を持つリーダーの重要性を再認識しています。2024年時点での富士通の女性役員比率は21.4%と、プライム市場全体平均を上回る水準ですが、さらなる向上が求められています。
女性活躍推進法と富士通の取り組み方針
女性活躍推進法は、女性が働きやすい環境を整えるための基本方針を示しており、富士通もこの指針に沿った取り組みを行っています。2026年度までに新任管理職に女性を15名以上昇格させるという数値目標を掲げ、女性管理職候補の育成を目的とした研修プログラムも計画しています。また、男性社員の育児休職取得率向上を促し、職場全体でライフイベントと仕事が両立できる体制を整えることも重要な取り組みの一環です。このような包括的な施策を通じて、富士通は日本におけるジェンダー平等の実現に寄与しようとしています。
富士通が目指す職場環境改革
フレキシブルな働き方を支える制度と技術
富士通は、多様な社員が自分らしく働ける環境の構築を目指し、フレキシブルな働き方を支える制度と技術を導入しています。例えば、リモートワークやフレックスタイム制のほか、新しいデジタルツールを採用することで生産性の向上を図っています。また、社内コミュニケーションを支援するためのプラットフォームを活用することで、社員同士のつながりを維持したまま柔軟な働き方を普及させています。こうした取り組みにより、多様なライフスタイルやニーズに対応する職場環境を実現しています。
ライフイベントとキャリアの両立支援
富士通では、社員が結婚、出産、育児、介護といったライフイベントを経験しながらキャリアを継続できるよう、さまざまな支援制度を整備しています。例えば、出産休暇、育児休暇、短時間勤務制度に加えて、男性社員の育児休業取得率向上にも注力しています。また、「キャリアと家庭のどちらも大切にできる」という価値観を社内文化として定着させる取り組みを行っています。これにより、社員ひとりひとりが多様なライフステージに応じた働き方を選択しやすくなっています。
女性役員・管理職登用における取り組みと成果
富士通は、女性役員と管理職の比率向上を重要な課題として認識し、積極的に取り組んでいます。同社では、女性管理職候補への継続的な育成プログラムを提供するほか、社外経験や国際的な視野を持つ社員の登用を進めています。また、2024年3月時点での女性役員比率は21.4%と国内平均を上回る水準を達成しています。さらに、ダイバーシティ推進に向けた行動計画として、2026年度までに新任女性管理職を15名以上昇格させる目標を掲げています。これらの取り組みは、女性のキャリア形成における選択肢を広げ、組織全体の競争力を高める重要な要素となっています。
富士通における女性リーダー育成プログラム
選抜制度とメンターシップ体制
富士通では、将来的な女性役員や管理職となるリーダーを育成するための選抜制度を導入しています。選抜制度では、実績だけでなく、潜在的なリーダーシップや課題解決能力を評価し、多様性の観点から適切な人材に機会を提供しています。この選抜プロセスにおいては、社内外の専門家や役員の意見も取り入れ、透明性を確保しています。
また、メンターシップ体制の充実も富士通の特徴です。経験豊富な女性役員や管理職がメンターとして指導にあたり、対象者のキャリア形成を支援します。この取り組みでは、メンターとメンティーとの間で密接なコミュニケーションが図られ、個々の課題や不安に寄り添ったアドバイスやサポートが行われています。こうした指導体制作りは、富士通が職場全体でダイバーシティを推進している表れでもあります。
キャリアフォーラムとその影響
富士通では、キャリアフォーラムを定期的に開催し、女性リーダーへのステップアップを目指す社員が知識を深めたり、ネットワークを広げたりする場を提供しています。このフォーラムでは、外部の女性リーダーを招聘してのパネルディスカッションや、富士通内での成功事例の共有が行われます。さらに、富士通の女性役員が積極的に登壇し、キャリアを築くうえでの具体的な経験談や課題への対処方法を紹介しています。
キャリアフォーラムを通じて、参加者はモチベーションを高め、生涯にわたるキャリアビジョンの形成に役立てています。また、部署を超えたつながりが生まれることで、異なる視点を共有し合い、会社全体での意識改革にもつながっています。
教育施策に基づいた女性リーダーの育成実績
富士通は、具体的な教育施策に基づいて、多様性豊かなリーダーの育成を進めています。たとえば、女性管理職候補向けの特別研修プログラムが用意されており、リーダーシップスキルや意思決定力の向上を図る内容が含まれています。さらに、グローバル企業としての富士通の特性を生かし、海外拠点での研修機会も提供されています。
これらの施策の結果、女性管理職や役員の人数は着実に増加しており、富士通は女性役員比率で業界内において先進的な企業の一つとされています。特に、国際的な視野を持つ女性リーダーの輩出には目覚ましい成果がみられます。
今後も富士通は、教育施策をさらに進化させ、2030年に向けてダイバーシティ推進の数値目標を達成するために取り組みを継続していく見通しです。
成功事例と未来への展望
なでしこ銘柄選定企業としての実績
富士通は、女性活躍推進の取り組みにおいて顕著な成果を挙げた企業として「なでしこ銘柄」に選定されています。なでしこ銘柄は、女性社員の活躍を支援し、職場のダイバーシティを推進する企業を評価する制度です。富士通では、女性役員の登用や女性管理職の増加を目指す施策を積極的に推進しており、その取り組みが高く評価されています。
具体的には、2020年以降の組織改革を通じて、多様な人材が活躍できる環境づくりを進め、現在では役員の21.4%を女性が占めています。この割合はプライム市場上場企業の平均を大きく上回り、富士通のダイバーシティ推進が実効性を持って進んでいることを示しています。また、国際的な視点を持つ女性管理職を育成するためのプログラムも提供しており、多国籍企業の経験を持つ女性社員が活躍する機会を増やしています。
富士通の先進事例が示す可能性
富士通では、働き方改革における先進的な取り組みが、女性活躍の実現に寄与しています。例えば、フレキシブルな勤務制度やテクノロジー活用による効率化が、ライフイベントとキャリアの両立を支援しています。この制度は、特に育児や介護など柔軟な働き方を必要とする女性社員にとって重要な役割を果たしています。
さらに、女性がリーダーシップを発揮する機会を拡大するための選抜制度やメンターシップが整備されており、これまで多くの成功事例を生んでいます。例えば、「女性経営層ラウンドテーブル」などのディスカッションイベントでは、女性役員たちが自らの経験を共有することで後進の育成を実現しており、これが社内全体の意識改革にもつながっています。これらの取り組みは、他企業にとっても参考となる事例として注目されています。
2030年に向けた新たな目標
富士通は、2030年を目指し、さらに女性活躍の推進を加速させる計画を掲げています。日本政府が掲げる女性管理職30%目標に賛同し、社内では具体的な数値目標を設定して女性役員および管理職の増加を目指しています。また、2026年度までに新任管理職に15名以上の女性を昇格させることなど、短期的な努力目標も定めています。
この目標達成には、女性社員に対する専門的な育成プログラムだけでなく、男性社員を含む全社員の意識改革が不可欠です。富士通では、ダイバーシティを競争力の源泉と捉え、社員一人ひとりの「その人らしさ」を活かした働き方を支援する文化をさらに推進していく方針です。
2030年に向けて、富士通は企業全体の成長とともに、社会全体におけるダイバーシティ推進のモデルケースとなることを目指しています。これは、より持続可能な社会づくりに貢献する重要なステップとなるでしょう。