コトラ（広報チーム） 
セブン＆アイにおけるダイバーシティ推進の現状
セブン＆アイグループの多様性に対する基本的な取り組み
セブン＆アイ・ホールディングスでは、多様な人々が活躍できる社会を実現するため、ダイバーシティ＆インクルージョンを重要な経営課題と位置付けています。2022年3月には「重点課題」の一部を改訂し、新たに7つの重点課題を設定しました。その中でも、「多様な人々が活躍できる社会を実現する」と「グループ事業を担う人々の働きがい・働きやすさを向上する」の2つの項目が、特に女性の活躍推進に深く関係しています。
さらに、セブン＆アイグループは30% Club Japanに加入し、企業の意思決定層における女性比率向上を目指す国際的な取り組みに参画しています。このような活動を通じて、グローバル基準に基づいたダイバーシティ推進を図っています。
女性執行役員比率における現状の課題とは
セブン＆アイグループにおける女性執行役員比率は徐々に増加しているものの、他の先進国と比較するとまだ十分と言える状態ではありません。2021年には、グループ全体の女性執行役員比率を2026年2月期までに30%に引き上げるという目標を掲げました。しかし、この目標を達成するためには、従来の管理職候補者の数をさらに増やすとともに、女性社員のキャリア形成を支援するための制度整備が不可欠です。
具体的な課題として、社内文化改革や女性リーダーの育成速度の加速が求められています。また、小売業特有の長時間勤務や全国転勤が昇進の障壁となり得ることも挙げられます。
過去から現在までの女性管理職比率の推移
セブン＆アイグループにおける女性管理職比率は、1993年に小売業界で初めて女性取締役を誕生させたことを契機に、着実に向上してきました。2006年には、当時のCEOが「女性役員比率を20%にする」という目標を掲げ、多くの女性が管理職および執行役員として活躍する土壌が作られました。
その後、特に2020年代に入り、女性管理職比率の上昇が加速しています。しかし、これまでの経緯を振り返ると、決して短期間で達成されたものではなく、長期的な努力の積み重ねが反映された結果であることが分かります。
グローバルな視点からみた日本企業のダイバーシティ
グローバルな視点で見た場合、日本企業のダイバーシティ推進は、欧米などの先進国と比較して遅れをとっていると指摘されています。特に、企業の意思決定層における女性比率が依然として低く、これが国際的な評価や競争力に直接影響を与える要因となっています。
一方で、日本では現在、女性活躍推進法などを背景に、多くの企業が女性役員や管理職を増やすための具体的な取り組みを進めています。セブン-イレブンを含むセブン＆アイグループも、その流れの中で積極的に改革を進めており、多様性を企業の成長に資する戦略的要素として捉えています。
女性執行役員比率30%目標の背景と意義
30% Club Japanへの加入の狙い
セブン＆アイ・ホールディングスは、企業の意思決定機関における女性の比率向上を目的とした「30% Club Japan」のメンバーとして活動しています。この団体は、2019年に日本での活動を開始し、性別を問わず多様な人材が意思決定の場に参画できる環境を作り出すことを目指しています。セブン＆アイがこの団体に加入したのは、ダイバーシティ推進のさらなる加速を図り、女性役員比率向上という目標をグループ全体で掲げるためです。
この取り組みを通じて、セブンイレブンをはじめとするセブン＆アイグループ全体が、多様性を事業戦略に組み込み、より公平で持続可能な企業運営体制を構築することを目指しています。また、30% Club Japanへの加わることで、国内外での女性活躍推進におけるリーダーシップを示す狙いもあります。
2026年までの具体的な達成目標のロードマップ
セブン＆アイは、2026年2月期までにグループ主要6社の女性執行役員比率を30%に引き上げるという大きな目標を掲げています。この目標達成に向けた具体的なロードマップとして、まずは社内の意識改革を進めるための取り組みを展開しています。例として、現役役員による女性エンカレッジメントセミナーの実施や、次世代を担う女性リーダー候補の育成プログラムを活用しています。
さらに、キャリア開発を支援するオンライン研修を積極的に導入し、働きながらも能力を十分に伸ばせる環境整備を推進しています。また、経営の中核を担う次世代リーダー候補を見極めるための評価体系なども整備中です。こうした取組みを段階的に実施しながら、2026年の目標達成に向けて着実に進んでいます。
女性顧客との関係構築のための戦略的視点
女性役員比率の向上を進める背景には、セブン＆アイの主要な顧客層である女性との関係性を強化したいという考えがあります。セブンイレブンを始めとするグループ企業では、多くの商品やサービスが女性顧客の日常生活に深く関わっています。女性役員を増やすことで、経営意思決定の場に女性ならではの視点を取り入れ、女性顧客のニーズに即したサービスや商品の提供が可能になると期待されています。
また、女性が活躍することで、企業文化における親和性が向上し、顧客との信頼関係もさらに強化されるでしょう。これらの戦略は、単なる数値目標の達成にとどまらず、持続的な成長を目指すセブン＆アイグループ全体の経営戦略の一環となっています。
国内外の他企業との比較に見る目標値の妥当性
セブン＆アイが掲げる2026年までに「女性執行役員比率30%」という目標値は、国内におけるダイバーシティ推進の中でも先進的な数値です。日本企業全体では、女性役員比率は一般的に低いのが現状であり、多くの企業が10%未満にとどまっています。一方で、欧米企業の多くは女性役員比率が30%以上を達成しており、国際的には高い基準が求められる状況です。
このような背景を踏まえると、セブン＆アイの30%達成目標は、国内企業としての模範になり得るだけでなく、グローバルに通用するバランスの取れた数値と言えます。また、30%達成は単なる数値目標ではなく、企業競争力の向上や市民社会へのリーダーシップ発揮という意味合いでも重要です。セブン＆アイの取り組みは、グローバルな視点から見ても意義深い目標であると評価できます。
実現への取り組み事例：制度と教育プログラム
女性エンカレッジメントセミナーの役割
セブン＆アイ・ホールディングスでは、女性管理職候補の育成を目的とした「女性エンカレッジメントセミナー」を開催しています。この取り組みは、2022年4月から9月までの期間にオンライン形式で実施され、グループ19社から約60名の女性社員が参加しました。セミナーでは、経営陣による講話やグループディスカッションを通じて、自信とリーダーシップを育む機会が提供されています。こうした支援体制により、女性社員が将来的に執行役員として活躍できる土台が構築されています。セブンイレブンの女性役員の増加という目標にも、このセミナーが寄与することが期待されています。
イクボスや社外支援制度の積極導入
セブン＆アイは、働きやすい職場環境を整えるために「イクボス」概念や社外支援制度を積極的に導入しています。「イクボス」とは、部下の仕事と家庭の両立を支援する上司像を意味しており、特に女性従業員が組織内でより活躍できるための重要な役割を果たしています。また、外部団体と連携してダイバーシティ研修を進め、男女問わず個々の働き方を尊重する企業文化の醸成を目指しています。これらの取り組みにより、グローバル基準に見合う働きがいのある職場環境を提供し、女性役員の比率向上を実現させていきます。
キャリア開発に向けたオンライン研修の活用
近年、キャリア開発の一環としてオンライン研修の活用も進んでいます。セブン＆アイは柔軟な研修体制を整えることで、育児や家庭を理由にキャリアの継続が困難な女性社員にも学びの場を提供しています。特に、管理職や役員を目指す女性社員向けにリーダーシップや経営戦略に関する研修プログラムが用意されており、どこでも受講可能な仕組みが働きやすさをさらに向上させています。このような取り組みは、セブンイレブンやその他グループ会社で女性役員の数を増加させるための大きなステップといえるでしょう。
次世代リーダー育成における実績と課題
セブン＆アイでは次世代リーダーの育成を重要な課題として位置づけています。過去には、CEOが「女性役員比率20%」を宣言するなど、実績を積みながら組織改革を行ってきました。また、藤本圭子氏のようにダイバーシティ推進リーダーとして成果をあげた女性役員の事例もあります。しかしながら、執行役員や管理職の男女比においては依然として課題が残っています。特に、トップ管理職への昇進のハードルや働き方に関する意識改革の遅れが挙げられます。こうした課題に取り組むことで、セブンイレブンをはじめとするグループ全体の女性役員比率目標達成が現実のものとなるでしょう。
目標達成がもたらす未来像
働きがいのある職場環境の実現
セブン＆アイグループが目指す女性執行役員比率30%の目標により、多様な人材が活躍できる職場環境を実現することが期待されています。女性役員の増加は、多様な視点を取り入れた意思決定を促進し、社員一人ひとりが自らのキャリア設計に対して希望や意義を見出せる環境を構築します。また、育児や介護を支援する制度の導入や、働きやすさを高める施策の実行が、全従業員のモチベーション向上にもつながります。
女性役員の増加が企業文化へ与える変革
セブン＆アイグループにおいて女性役員が増加することは、企業文化に大きな影響を与えるでしょう。これにより、従来の枠組みにとらわれない柔軟で多角的な経営判断が可能となります。加えて、女性が意思決定層に加わることで、リーダーシップの多様性が生まれ、組織全体の風通しが良くなる効果も期待できます。このような文化的変革は、若手社員や管理職候補にもポジティブな影響を与えるでしょう。
性別を超えた公平な評価制度の進化
セブン＆アイグループが女性役員比率30%を目指す中で、性別にかかわらず公平に評価される制度の拡充が進むと考えられます。これにより、社員は自身の業績や能力に基づいた評価を受けられる安心感を得られるだけでなく、キャリアに対する意欲も高まります。また、公平な評価制度の進化は、特定の性別や属性に偏らない環境づくりに寄与し、ダイバーシティを実践する企業としての信用向上にもつながります。
ダイバーシティが業績に与えるインパクト
ダイバーシティの推進が、セブン＆アイグループの業績においても大きな影響を及ぼすと考えられています。例えば、女性役員の増加は、主要顧客層である女性消費者のニーズをより的確に理解し、製品やサービスに反映する力を高めるでしょう。さらに、多様なバックグラウンドを持つ役員や社員の力を結集することで、柔軟な発想や革新的なビジネスモデルが生まれ、市場競争力の向上が期待されます。このように、ダイバーシティ推進が企業の収益向上に寄与するという好循環が生まれるでしょう。