コトラ（広報チーム） 
MUFGにおける女性リーダー育成の現状と課題
女性管理職の割合とその現状
MUFG（三菱UFJフィナンシャルグループ）は、女性管理職比率の向上を重要な経営課題として位置づけています。現在、日本国内における女性管理職の比率は22.3%（2024年3月末時点）であり、2031年3月末までに30%を目標としています。この目標は、性別に関わらず全社員が実力を発揮できる職場づくりへの強い意志を反映しています。しかし、これは金融業界全体で見ると高い数値ではあるものの、依然として課題が残されています。たとえば、一般に女性管理職が少ない背景には、昇進意欲の差やマネジメント役割に求められる基準の高さが関係しています。MUFGでは、こうした現状を打開するべく、特定数値目標を設けた行動計画を策定し、取り組みを強化しています。
女性非管理職が抱える意識の壁
女性非管理職が管理職を目指さない背景には、いくつかの要因が見受けられます。特に、管理職として求められる資質に対して「自分には適性がない」と感じる女性が多く、自己評価の低さが課題として浮かび上がっています。厚生労働省の調査によると、女性非管理職のうち管理職への昇進意向を持つのは15.5%に留まり、男性非管理職の24.8%を大きく下回っています。また、ライフイベントとの両立が昇進の妨げになると感じるケースも少なくありません。MUFGでは、この意識の壁を取り除くため、社員が自信を持てるよう支援プログラムやメンタリング制度を展開しています。
現状を支える企業の取り組み
MUFGでは、女性社員がキャリアを築き、活躍できる環境整備に力を入れています。たとえば、役員を含む経営層が女性活躍を推進するリーダーシップを発揮し、女性社員向けの育成プログラムを導入しています。役員メンタリングプログラムはその一例で、管理職候補となる女性社員に対して直接的な指導やロールモデル提供の場を設けています。さらに、2022年度からはこのプログラムの対象年次を引き下げ、より早い段階からの育成を可能にしました。また、女性活躍推進法に基づいた計画のもと、ライフイベントとキャリアを両立しやすい制度を整え、全員が能力を発揮できる土台を作っています。
MUFGが進める女性向けキャリア支援プログラム
次世代リーダー育成「WISH研修」の概要
MUFG（三菱UFJフィナンシャルグループ）は、女性管理職の育成を目的として「WISH研修」という次世代リーダー育成プログラムを実施しています。この研修は、キャリア形成やマネジメントスキル向上、そしてリーダーシップの醸成に特化した内容となっています。対象者は、将来的にリーダーとしての役割を担う素質を持つ女性社員であり、専門的な知見や実践的なスキルを習得する機会を提供しています。
特に、個々の能力を伸ばすだけでなく、組織全体のリーダーシップ層に多様性をもたらすことを目指している点が特徴です。「WISH研修」は、参加者が自身の課題や強みを見極め、キャリアアップへの自信を持てるようになることを大切にしています。このような取り組みは、女性管理職比率向上の目標を達成する一助ともなっています。
キャリア形成とロールモデルの重要性
MUFGでは、女性社員がキャリア形成を進める中で、適切なロールモデルを見つけることが重要であると考えています。一部の女性社員が管理職への昇進意向を低く持っている背景には、マネジメント業務に対する具体的なイメージが持ちづらい点が影響しているとされています。このため、MUFGでは、女性管理職やリーダーとして活躍する社員による講話や、日々の業務を通じたロールモデルの可視化を積極的に進めています。
また、ロールモデルの存在は、目標設定や自己評価の向上にも繋がります。女性管理職が増えることで、女性非管理職社員がリーダー職への挑戦を前向きに捉えられる環境が生まれ、社員一人ひとりが自身のキャリアを積極的に切り拓く機運が高まっています。
経営視点を取り入れた育成プランの特徴
MUFGの女性向けキャリア支援プログラムの特徴として、「経営視点」を取り入れた育成プランが挙げられます。リーダーとしての決断力や戦略的思考を身につけることを目的として、経営実務に直結するカリキュラムが設けられています。この取り組みには、経営層が指導役として参加する場も含まれ、参加者が日々の業務を超えた広い視野を養えるようになっています。
たとえば、役員メンタリングプログラムは、経営層から直接アドバイスを受ける機会を提供し、参加者が将来の経営層として求められる資質を深く理解することを目指しています。また、意思決定プロセスにおける実践的なスキルを学ぶことで、女性管理職としての自信形成にも寄与しています。このような計画的なプログラムが、MUFG内における女性リーダーの質的・量的強化に繋がっています。
女性リーダー育成に向けた制度や働きやすい環境の整備
育児・介護との両立支援制度
MUFGでは、育児や介護との両立を支援する制度を充実させることで、社員がライフイベントを迎えてもキャリアを築き続けられる環境づくりを進めています。具体的には、育児休業制度や介護休業制度の利用促進のほか、フレックスタイム制やリモートワークの導入にも積極的に取り組んでいる点が特徴です。また、これらの制度の周知を徹底することで、社員一人ひとりが働きやすい環境を整えています。こうした取り組みは、ufjの女性管理職を増やす重要な一歩となっています。
短時間勤務者への公正な評価システム
育児や介護で短時間勤務を選択する社員が不利な評価を受けないために、MUFGでは公正で透明性のある評価システムを整備しています。短時間勤務であっても成果を重視し、その業績や能力を適切に評価する仕組みを取り入れることで、社員がキャリアの継続を諦めることなく目標を持ち続けられる環境を形成しています。このような制度は、特に女性社員が管理職を目指すための後押しとなり、ufjが掲げる女性管理職比率の向上目標達成に貢献しています。
ジェンダーギャップ解消への取り組み
MUFGは、ジェンダーギャップ解消に向けた具体的な施策にも力を入れています。女性の管理職への昇進意識を高めるためのトレーニングプログラムや、ロールモデルとなる女性リーダーの紹介を通じて、女性がキャリア形成に前向きになるための環境を提供しています。また、男性社員もジェンダー平等の重要性を理解し、女性活躍推進に貢献するカルチャーの醸成を目指しています。これにより、組織全体で女性リーダーの育成を支援し、未来のufjにおける女性管理職の着実な増加を目指しています。
MUFGが描く未来：女性管理職増加による組織への影響
多様性が生む組織イノベーション
MUFGは、女性管理職の増加が組織に多様性をもたらすことを重要視しています。女性がリーダーシップを発揮することで、異なる視点やアイデアが組織内に増え、新たなビジネス戦略やイノベーションの創出が期待されます。特に大規模な企業であるMUFGでは、多様な意見や価値観が競争力の源泉となり、組織全体の活性化を促進します。長年にわたる課題であるジェンダーギャップの解消に向けた取り組みとともに、女性管理職の台頭は、未来のビジネスモデルを形成する基盤となるでしょう。
女性リーダーがもたらす経営視点の多様化
MUFGにおける女性管理職増加の影響として、経営視点の広がりが挙げられます。男性中心だった経営判断に女性の視点が加わることで、より幅広い顧客層や従業員ニーズに応える戦略が可能になります。実際に、女性リーダーが持つ共感力やソーシャルインパクトへの関心は、企業の社会的価値を高める要素として注目されています。また、MUFGが目標として掲げる2027年の女性のマネジメント比率27%達成が実現すれば、業務プロセスや意思決定の透明性が高まり、持続可能な経営体制の構築にも寄与するでしょう。
未来の世代への影響と変革の可能性
MUFGが進める女性管理職育成は、次世代の女性たちに大きな希望を与える取り組みです。女性がリーダーとして活躍する姿を見ることで、若い世代の女性社員はキャリアへの具体的なビジョンを描きやすくなります。また、管理職だけでなく、一般社員や学生に対してもポジティブな影響を及ぼし、ジェンダーバランスの取れた組織文化が社会全体へ波及する可能性があります。このような変革の連鎖が、MUFGだけでなく金融業界全体に広がることで、より公平かつ持続可能な社会の実現が期待されます。
最後に：社会全体で支える女性活躍推進の重要性
企業と社会の協力が育む持続可能な未来
女性活躍を推進していくためには、企業単独での取り組みだけでなく社会全体の協力が不可欠です。MUFGは、性別にかかわらず全社員が実力を発揮できる環境を目指していますが、その実現には企業内外での支援体制が必要です。また、女性管理職の割合向上を目標とし、2027年には女性のマネジメント比率を27%、2031年には30%へと引き上げる目標を掲げています。こうした目標は個別の企業の成長だけでなく、全体の経済活性化と持続可能な未来構築にも寄与します。従業員の多様な価値観を尊重し、社会と企業が共に取り組むことで、より広い範囲での女性リーダーの活躍が可能になります。
他の企業や業界への波及効果
MUFGの取り組みは、同行内にとどまらず、他の企業や業界にも波及効果を及ぼします。例えば、女性管理職比率を公表する義務化が進む中で、UFJを含む大手金融機関が先進的な事例を示すことは、他の企業のロールモデルとなり得ます。特に、三井住友銀行やみずほ銀行など同業他社における女性管理職比率も対照的に議論されることから、MUFGのリーダーシップや施策が注目されています。MUFGが描く多様性を重視した取り組みの成功は、他の企業の女性活躍推進の新たな指針として価値を持つでしょう。そして、それにより形成される連鎖効果が、業界全体のジェンダーギャップ解消に貢献していきます。
女性リーダー育成成功の条件とは？
女性リーダー育成を成功させるためには、制度や施策だけでなく、個人の成長を支援する環境づくりが不可欠です。たとえば、MUFGが提供する役員メンタリングプログラムは、女性社員が自信を持ち、経営視点を高める重要な機会となっています。同時に、女性非管理職に対する意識改革やキャリア形成への支援も鍵を握ります。政府が主導する女性活躍推進法に基づいた行動計画との連携や、経営層が直接リーダーシップを発揮することも効果的です。さらに、短時間勤務者への公正な評価システムを整備するなど、多様な働き方に応える取り組みも欠かせません。女性リーダーが安心して自分の可能性を追求できる環境が、企業と社会の両方に向けた持続可能な未来への鍵と言えるでしょう。