コトラ（広報チーム） 
現状と目標：女性管理職30％の背景
日本における女性管理職比率の現状
日本における女性管理職比率は依然として低水準にとどまっています。2023年時点で大手企業（TOPIX500）では約10.9%であり、政府が掲げる2030年までに女性管理職比率30%という目標には遠い状況です。女性管理職比率30%以上を既に達成している企業は全体のわずか20.1%に過ぎず、特に5%未満の企業が137社にも上る現状があります。このように、女性が管理職として活躍することには依然として多くの課題が横たわっています。
政府による30％目標の設定経緯と理由
日本政府が女性管理職30%という目標を掲げた背景には、ジェンダー平等を推進し、労働力不足を解消する必要性があります。第5次男女共同参画基本計画（2020年策定）において、2030年までに女性管理職比率30%達成を目標とし、これを実現するための具体策が講じられています。2024年に策定された「女性版骨太方針」では、企業での女性活躍や女性の所得向上を重要な柱とし、柔軟な働き方や女性起業家支援が取り組みの例として挙げられています。
国際比較：欧米諸国の事例と日本との差
日本の女性管理職比率は国際的に見ても大きく遅れを取っています。世界経済フォーラムのジェンダー・ギャップ指数では、日本は153カ国中121位という低い順位にあります。一方、欧米諸国では女性の活躍が進んでおり、例えばスウェーデンやノルウェーでは法定割り当てなどの制度が整備され、企業役員に占める女性の割合が高い水準を保っています。この背景には、育児や介護を含む社会インフラの充実があると言えます。こうした事例を参考に、女性管理職比率30%達成に向けたより一層の取り組みが必要と言えるでしょう。
女性管理職が少ない原因とその影響
企業文化と昇進システムの壁
日本における女性管理職の少なさの根本的な要因として、多くの企業で見られる昇進システムや企業文化の壁が挙げられます。これには、管理職への昇進を支える上司からの推薦や、長時間労働を前提とした働き方が含まれています。日本ではいまだに性別役割分担意識が根強く残っているため、女性よりも男性が「管理職にふさわしい」と認識されがちです。また、女性社員のキャリア形成に対するサポートが十分でない場合が多く、昇進の段階で男女間に差が生まれています。
さらに、多くの企業において役員クラス以上の意思決定層に女性が少なく、女性管理職のロールモデルが不足していることも影響しています。この背景により女性社員が昇進を目指しにくい環境が続き、女性管理職を増やすための国家目標達成への妨げとなっています。
家庭と仕事の両立への課題
家庭と仕事の両立が難しいことも、日本で女性管理職が少ない理由の一つです。多くの女性が結婚や出産を機に仕事を辞めざるを得ない状況に追い込まれており、それがキャリアの停滞や中断につながっています。また、子育てや介護といった家庭での責任を女性が担うという固定観念が根強く、職場で柔軟な働き方が実現されていないことが問題です。
政府の男女共同参画基本計画では、育児休業制度の促進や企業による在宅勤務制度の導入が掲げられていますが、現場での取り組みは十分とはいえません。こうした対応が不十分な場合、家庭と仕事を両立するための負担は女性に集中し、結果として管理職を目指す余裕が生まれにくくなります。
経済や社会全体にもたらす影響
女性管理職が少ない現状は、経済や社会全体にも大きな影響を及ぼしています。まず、女性が活躍できない職場環境は労働力不足の進行を助長するだけでなく、多様な視点が不足することによるイノベーションの停滞も招きます。特に、管理職の立場において女性の視点が欠けることで、製品やサービスの多様性の担保が難しくなる可能性があります。
さらに、女性管理職が増えない状況は、男女間の経済格差を助長するとともに、ジェンダー平等推進に向けた国際的な評価を低下させます。例えば、ジェンダー・ギャップ指数（WEF）で日本が低い順位にあることは、日本社会が抱える課題を象徴するといえます。女性管理職30％という目標は、日本の経済成長を持続的に推進する上で避けては通れないテーマです。
達成への取り組み：現状と今後の施策
政府の施策：男女共同参画基本計画と改正
政府は、2030年までに女性管理職比率30％を達成することを目標に、様々な施策を進めています。その中核となるのが「第5次男女共同参画基本計画」です。この計画は、令和2年12月に閣議決定され、「すべての女性が輝く令和の社会へ」をテーマに掲げています。計画では、企業における女性活躍の推進や、女性の経済的自立を目指す方針が明確に示されています。
さらに、2024年には「女性版骨太の方針」が策定され、取り組みを加速させるための重点方針が示されました。この方針には、①企業における女性活躍の推進、②女性の所得向上と経済的自立、③個人の安心と尊厳を守る社会の実現、④男女共同参画のさらなる促進が含まれています。また、2025年までに女性役員比率19％という中間目標を掲げ、2030年までの30％目標の実現に向けたロードマップを具体化しています。
企業における取り組み事例
企業レベルでも、女性管理職比率30％の目標達成に向けた取り組みが進んでいます。例えば、一部の大手企業では採用や育成の仕組みを見直し、女性社員を管理職として登用するためのキャリアパスの整備が行われています。また、教育や啓発コンテンツを通じて、従業員全体にジェンダー平等やダイバーシティの重要性を伝える企業も増えています。
さらに、理工系分野など従来女性の進出が少なかった分野でも、女子学生の関心を高める取り組みが展開されています。また、女性起業家を支援するネットワーク作りや事業計画への助言プログラムなど、幅広い分野で女性の活躍を後押しする仕組みが拡充されています。これらの取り組みは、企業利益の増加のみならず、社会全体の多様性向上にも大きく寄与すると期待されています。
個人レベルでの意識改革と啓発活動
女性管理職比率を向上させるには、政府や企業の取り組みだけでなく、個人レベルでの意識改革も重要です。まず、性別による役割分担意識を見直し、女性のキャリア形成を積極的に支援するマインドを社会全体で醸成する必要があります。
例えば、職場や地域での男女平等に関する啓発活動の参加促進や、女性自身が管理職に挑戦するためのスキル向上や自己啓発を支援する取り組みが効果的です。また、男性が家庭に積極的に関与することで、女性も仕事と家庭を両立しやすい社会環境を構築できます。こうした努力は、女性が個人としての尊厳を保ちつつ、キャリアアップに挑戦できる環境づくりの基盤を形成します。
未来への展望：女性管理職30％の先にあるもの
達成後の社会に期待される変化
女性管理職比率30％の達成は、単なる数値目標のクリアにとどまらず、日本社会全体に大きな変化をもたらすと期待されています。まず多様性のある経営環境が促進され、企業が抱える課題に対する新たな視点や革新的な解決策が生まれる可能性が高まります。また、労働市場でのジェンダー平等が進むことで、女性の経済的自立や生活の質の向上にも寄与するでしょう。さらに、日本社会において、性別にかかわらず能力を発揮できる風潮が浸透することで、次世代の女性たちが目標を持ってキャリアに挑戦しやすい環境が整います。
さらなる女性活躍への課題と目標
女性管理職30％の目標を達成した後も、持続的な男女平等社会を築くためには新たな課題が浮上することが予想されます。たとえば、現状では女性が第一線で活躍するうえで育児・介護との両立が大きなハードルとなっています。このような課題に対応するためには、より充実した育児休業制度や介護支援制度、フレキシブルな働き方の普及が不可欠です。また、特定の業界や職種におけるジェンダーギャップを解消する取り組みも進めていく必要があります。さらに、女性がリーダーシップを発揮することを当たり前とする文化を根付かせるには、教育現場やメディアを活用した意識改革が求められます。
持続可能な男女平等社会の構築に向けて
持続可能な男女平等社会の構築は、単に女性管理職30％という数値だけでなく、社会全体がジェンダー平等を基盤とした仕組みへとシフトしていくことが必要です。具体的には、政府による男女共同参画基本計画の強化や、企業の女性活躍推進に向けた取り組みをさらに進化させることが重要です。また、「男性も育児や介護に積極的に関わる仕組み」を促進し、家庭内外での性別役割分担を見直す動きが不可欠です。このような取り組みを通じて、すべての人が性別にとらわれることなく、能力を発揮し輝ける社会が実現するでしょう。