コトラ（広報チーム） 
三井住友海上における女性活躍推進の背景
女性管理職比率向上の目標と計画（2030年目標）
三井住友海上では、女性管理職比率の向上を重要な目標に掲げています。2030年度末までに、女性管理職比率を現在の15.1%（2020年度時点）から30%以上に引き上げることを目指しています。この目標を達成するために、同社では女性副支店長や副部長といった新たなポストの新設や、プレマネジメント研修を始めとする充実した研修制度を導入しています。
また、2030年の長期目標だけでなく、2025年度末までに女性管理職比率を23%以上、女性ライン長比率を20%以上といった段階的な数値目標も設定しています。これらの目標を実現するため、リーダーシップスキルの習得を支援する研修や、育成プログラムによる経験の拡大を展開しています。
日本での女性社員比率と業界全体のトレンド
日本全体では女性社員の比率が増加傾向にあるものの、損害保険業界における女性管理職比率は未だ低めです。しかし、近年では、女性活躍推進法を背景に業界全体で女性比率の向上が進みつつあります。これに対し、三井住友海上は積極的な対応を取っており、女性のキャリア形成に特化した支援策を導入しています。
同社は日本社会のトレンドに合わせつつも、業界の中でリーディングカンパニーとなることを目指し、独自の戦略を打ち出しています。たとえば、副支店長といった中間管理職を担う女性の登用に力を入れるとともに、社員全員が柔軟に働ける環境整備にも注力しています。
女性キャリア形成支援の重要性とは
女性が家庭生活と仕事を両立しながらキャリアを築くことは、現代社会の重要な課題の一つです。三井住友海上では、女性社員が持つ潜在能力を十分に引き出すため、キャリア形成を支援するさまざまな取り組みを行っています。
特に、管理職を目指す女性に向けた体験型プログラムやスキルアップ研修が注目されています。これにより、実務経験とともにリーダーとして必要な能力を効果的に培うことができます。また、「MS女性アカデミー」などの教育プログラムは、女性社員が自身の未来像を描くための足掛かりになっており、多くの成功事例が報告されています。
画期的な施策：新たな役職と研修制度
副支店長・副部長ポスト新設の背景と効果
三井住友海上では、女性管理職の育成と登用を推進するために、2021年7月に女性副支店長・副部長ポストを新設しました。この新設の背景には、女性社員の経験を拡大し、より重要なポジションで活躍する機会を広げるという狙いがあります。また、これらのポストを通じて管理職へのキャリアステップを明確化することが可能となり、管理職を目指す女性社員にとって具体的な指針を提供しています。
この施策の効果は明らかで、創設以来、多くの女性が準管理職として育成の場を得ることで、着実に経験を積みながらマネジメントスキルを向上させています。また、これにより管理職登用へのモチベーションが高まり、女性管理職比率の向上にも寄与しています。現に、名古屋や鹿児島など地方支店でも女性副支店長や副部長が誕生し、現場で多様なリーダーシップを発揮しています。
「MS女性アカデミー」や「リーダースクール」での実績
三井住友海上では、女性社員のキャリア形成をサポートするために「MS女性アカデミー」や「リーダースクール」といった研修プログラムを実施しています。「MS女性アカデミー」は、職場での実践的スキルやリーダーシップを養うことを目的に設計されたプログラムであり、特に管理職を目指す女性社員に向けて提供されています。一方、「リーダースクール」では、将来的に管理職や役員を目指す社員を対象にした幅広いスキル研修を行っています。
これらのプログラムは、単なる知識習得に留まらず、実際の業務に活かせる内容となっていることが特徴です。その結果、さまざまな部門で女性リーダーが誕生し、企業全体の成長を支える役割を果たしています。また、これまでの累積実績からも、参加者の多くが研修を契機に昇進や新たな挑戦を果たしており、女性管理職比率の向上に大きく貢献していることがわかります。
管理職体験プログラムの導入と成功例
三井住友海上では、管理職候補となる女性社員に対して「管理職体験プログラム」を導入しています。このプログラムは、実際の管理職業務の一部を経験することで、管理職に求められる視点やスキルを体得することを目的としています。女性社員が実地でチーム運営や意思決定プロセスを経験する機会を提供することで、管理職としての自信を醸成する仕組みです。
成功例として、鹿児島支店の沼ゆきえ氏（副支店長）や名古屋損害サポート部の富川彩子氏（副部長）をはじめとする多くの女性社員が、この体験を通じて昇進へのステップを確立してきました。彼女たちは、管理職体験で習得したスキルを活かし、日々の業務において高い成果を挙げています。また、このプログラムは、単に個人のスキル向上だけでなく、組織全体としての多様性を促進する重要な効果も生んでいます。
働きやすさを支える環境づくり
柔軟な働き方：育児休業中の支援策
三井住友海上は、育児休業中の社員を積極的に支援する制度を整備しています。男女を問わず育児休業取得率を100％とする目標を掲げ、特に男性社員の育児休業平均取得日数を28日以上とする取組を進めています。更に、育児休業中に「短時間勤務」や「テレワーク制度」を活用しながら働きたい社員への対応も強化しています。社員が育児と仕事を両立しやすい柔軟な働き方を提供することで、女性管理職の候補者がキャリアを中断するリスクを最小限に留めています。
ライフサイクルに応じたキャリア支援策
ライフサイクルに応じたキャリア支援策も、三井住友海上が重視する取り組みの一つです。例えば、育児や介護といった家庭の事情に合わせて働ける環境を整えつつ、キャリア形成に必要なスキルや経験を積む機会も提供しています。特に、女性が管理職へと成長していくための「プレマネジメント研修」や「リーダーシップトレーニング」の導入が効果を上げています。これらの施策により、ライフステージの変化を問わず、全社員が持続的な成長を遂げられるよう支援を進めています。
働きがいと成長を促す取り組み
三井住友海上では、働きやすさだけでなく、社員の働きがいや成長意欲を高める取り組みにも力を注いでいます。副支店長や副部長ポストを新設し、女性管理職を目指せる実務経験を拡充していることはその一例です。また、自律的な学習を支援するオンライン研修や管理職体験プログラムなど、多様な成長機会を提供しています。これにより、社員一人ひとりが持つ可能性を最大限に引き出し、新たな挑戦へ意欲的に向かう文化を醸成しています。
未来へ向けた展望と課題
ライン長比率のさらなる向上を目指して
三井住友海上は、2030年度末までに女性管理職比率を30%以上とする目標を掲げています。この中でも特に注力しているのが、女性ライン長比率の向上です。ライン長は社員のマネジメントだけでなく、組織全体のパフォーマンスに直接影響を与える重要な役割を担っています。そのため性別にかかわらず、多様な視点を取り入れることが組織の成長に繋がると考えられています。
現在の目標である2025年度末までに女性ライン長比率を20%以上とする計画は、現場レベルでの取り組みを通じて着実に進行しています。具体的な施策として、副支店長や副部長ポストの新設や、プレマネジメント研修による女性準管理職の育成などがあります。また、管理職への昇進を目指す女性社員には、技術的なスキルとリーダーシップを兼ね備える支援が求められています。
女性意識の変革とロールモデルの重要性
ライン長比率をはじめとする女性管理職比率を向上させるためには、制度の整備だけでなく、女性社員自身の意識改革も重要です。三井住友海上では、女性がキャリア形成の中で「マネジメントポジションへの挑戦」に意欲を持てるような環境を整える取り組みを進めています。
その一環として重要なのが、ロールモデルの存在です。同じ組織の中で活躍する女性管理職の事例やキャリアストーリーを共有することで、後に続く女性社員にポジティブな影響を与えています。例えば、全国で副支店長や副部長として活躍する女性社員の成功事例が、その具体例です。こうした活動は、女性意識を変えると同時に、自分にも可能性があると認識するきっかけを作り出しています。
男性ネットワークへの壁をどう超えるか
女性管理職を増加させるうえで避けて通れない課題のひとつが、男性中心のネットワークの存在です。企業文化としての「暗黙の了解」や「非公式なつながり」によって、女性が意思決定の場や情報共有の機会へアクセスしにくい状況も見受けられます。
三井住友海上は、この問題を解決するための多角的なアプローチを進めています。その一例が、多様性を重視したダイバーシティ＆インクルージョン施策です。異なる性別や価値観を持つメンバーが、対等に意見交換できる場を設けるとともに、管理職の人事や昇進制度の透明性を高める取り組みが進められています。また、社外ネットワークを通じた経験拡大や、副業・出向を通じた交流の奨励も男女の境界を取り払う一助となっています。