コトラ（広報チーム） 
1. 電通デジタルにおける女性リーダーの現状と課題
女性管理職比率と課題の背景
電通デジタルにおける女性管理職の比率は、まだ業界平均と比較して高くはない状況にあります。その背景には、広告業界における長時間労働の環境や育児との両立が難しいといった課題が挙げられます。また、リーダーシップを発揮するために必要な経験を積む前にキャリアを中断してしまう女性が多いことも指摘されています。一方で、社内では女性が管理職として活躍できるよう、働き方改革や柔軟な制度設計に取り組んでいます。
多様性とリーダーシップ：企業の取り組み
電通デジタルでは、多様性（ダイバーシティ）を高めることが企業成長の鍵であると認識しています。そのため、ジェンダーに捉われないリーダーシップの育成を強化しています。例えば、社員一人ひとりのキャリア開発を支援するためのプログラムやワークショップを導入し、女性がマネジメントの経験を積み上げる機会を増やしています。さらに、国際女性デーに合わせたイベントを開催するなど、全社的に多様性を推進する文化づくりに尽力しています。
電通デジタルが推進するジェンダー平等の取り組み
電通デジタルでは、従業員の多様性を尊重しながらジェンダー平等を推進する取り組みが進められています。2022年には、女性活躍が顕著な企業に与えられる「えるぼし認定」を取得したことがその一例です。この認定により、女性管理職の割合や新卒採用における女性比率の向上に対する同社の努力が評価されました。また、社員が性別に関係なくキャリアを積み重ねられるための働き方の柔軟性や育児・介護支援制度の整備も進んでいます。
女性活躍を阻む壁：社会的視点と企業内改善の必要性
社会的視点から見ると、日本全体でジェンダー格差が依然として課題であり、それが電通デジタルにおいても女性の活躍を阻む要因となっています。例えば、固定的な性別役割意識やリーダーシップに対する偏見が依然として根強い状況にあります。企業内では、これらの壁を乗り越えるためにアンコンシャスバイアス（無意識の偏見）に対する研修を実施し、全社員が意識を変えていける環境づくりを進めています。同時に、管理業務の負担を軽減するための仕組みやツールを導入することで、女性がより高い役割に挑戦できる環境を提供しています。
2. 電通デジタル女性リーダーのキャリア形成ストーリー
迷いと挑戦：リーダーシップを育むプロセス
電通デジタルでは、女性管理職がリーダーシップを発揮する過程に多くの挑戦がありますが、その背景には個人の努力やサポート体制が大きく寄与しています。たとえば、保科早希氏は入社直後からさまざまな業務を経験し、特に2年目のクライアントからの厳しいフィードバックを成長の糧としました。こうした壁を乗り越えながら、ストラテジックプランナーやマネージャー職にステップアップする姿は、多くの若手社員にとって希望の象徴となっています。一方で、自分に向かない仕事と感じながらも挑戦を諦めない姿勢が、実務を通じてリーダーとしての基盤を築き上げたのです。
家庭と仕事の両立：プライベートとキャリアのバランス
女性管理職がキャリアを積み上げる中で、家庭との両立は避けて通れない課題です。電通デジタルに在籍する坂東恭子氏は、2歳半の子どもを育てながらリモートワークを活用して業務を管理しています。復職後も、クライアントとのミーティングをリモートで行うなど柔軟な働き方を実践しており、突発的な子どもの体調不良にも迅速に対応可能です。このように、プライベートと仕事のバランスを保つための企業の理解とサポートが、女性リーダーの成長を支えています。
成功の秘訣：ボロ泣きを乗り越えたエピソード
キャリアの道のりには、成功だけでなく数多くの挫折が付きものです。保科早希氏が語る「ボロ泣き」した経験はその一例です。クライアントから厳しい指摘を受け、自信を失いながらも前向きに改善に向き合った結果、新たな成長の芽を見つけることができたのです。同時に、電通デジタルの多様性を尊重するカルチャーや同僚の支えも、この困難を乗り越える大きな力となりました。こうした実体験から得た成功の秘訣は、失敗を恐れず継続的に挑戦する姿勢に他なりません。
キャリアを築く際のロールモデルの重要性
電通デジタルでは、女性リーダーが若手社員のロールモデルとなっています。安田裕美子氏や坂東恭子氏といった先輩社員は、女性管理職としてのキャリア形成の現実を具体的な行動を通じて示してきました。ロールモデルがいることで、自身のキャリアの未来像を描きやすく、多くの女性社員が「自分にも管理職を目指せる」という希望を持てます。また、国際女性デーなどを通じての社内活動は、女性が活躍するための意識改革を進め、次世代リーダーの誕生を後押ししています。
3. 女性リーダーに特化した電通デジタルの支援策
管理業務軽量化プロジェクトの取り組み
電通デジタルでは、女性管理職を含む全社員がより効率的に業務を遂行できるよう「管理業務軽量化プロジェクト」を導入しています。このプロジェクトは、日常の煩雑なタスクを減らし、戦略的な業務に集中できる環境を提供することを目的としています。具体的には、プロジェクト管理ツールの標準化や、最新のデジタル技術を活用した業務プロセスの自動化が進められています。これにより、女性リーダーが抱える時間的な負担を軽減し、家庭や育児とキャリアの両立を支える体制が整っています。
リーダーシップ育成プログラムとワークショップ
女性リーダーのさらなる成長を目的に、電通デジタルはリーダーシップ育成プログラムと多様なワークショップを開催しています。これらの取り組みには、部門横断的な知識共有や実践的なリーダーシップスキルを磨くセッションが含まれています。特に、「アンコンシャスバイアス」の克服をテーマにしたワークショップは、自分自身やチーム内でのバイアスに気づき、多様性を尊重するリーダーシップスタイルを形成するために好評を得ています。これによって、女性管理職としての自信を高めると同時に、従業員全体のモチベーション向上にも寄与しています。
柔軟な働き方を支えるフレックスタイム制度
電通デジタルでは、柔軟な働き方を支えるフレックスタイム制度が導入されており、特に女性リーダーの働きやすさを追求しています。勤務時間を自身の生活スタイルや家庭の都合に合わせて調整できる点が大きな特長であり、子育て中の女性社員からも高い評価を得ています。また、リモートワークの選択も可能で、突発的な子どもの体調不良などにも対応しやすい環境が整っています。この制度により、女性管理職が家庭と仕事の両立を図るだけでなく、リーダーシップを発揮しやすい状況が作られています。
「えるぼし」認定が示す女性支援の成果
電通デジタルは、2022年に女性の活躍推進に優れた企業に与えられる「えるぼし」認定を取得しました。この認定は、同社が女性管理職の比率向上や新卒採用における女性比率の向上を目指し、積極的な施策を講じてきた成果を物語っています。また、「えるぼし」認定を通じて得た信頼は、社内外でのジェンダー平等の推進に大きく貢献しています。このような取り組みは、女性が自分らしく活躍できる会社づくりを形にしており、リーダーシップを担う女性たちのキャリア形成を後押ししています。
4. 女性リーダー育成がもたらす電通デジタルへの影響
電通デジタルの業績と女性リーダーの役割
電通デジタルでは、女性が管理職として活躍する場面が増えるに従い、企業全体の業績にも良い影響を与えています。特に、プロジェクト管理や課題解決の分野において、女性リーダーがきめ細やかなアプローチを行うことで、クライアントからも高い信頼を得ています。坂東恭子氏のような管理職は、プロジェクトを円滑に進めるだけでなく、会社全体の働きやすい環境作りにも寄与しており、デジタルマーケティングの基盤構築など多岐にわたる分野で成果を挙げています。女性リーダーが意思決定に関わることで、それぞれの案件に新しい視点が加わり、競争優位性を高める要素として重要視されています。
DX推進を加速させる多様性の価値
多様性を重視する電通デジタルの取り組みは、DX（デジタルトランスフォーメーション）の推進にも大きく寄与しています。女性リーダーの参画は、課題発見力やコミュニケーション力を活かし、多面的な視点からの課題解決を可能にします。また、多様な価値観を持つリーダーがチームの風土を育んだ結果、新しいアイデアや変革の可能性が広がります。電通デジタルではジェンダー平等やDEI（ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン）の施策を推進し、働き方改革を支援する制度も整備することで、より柔軟で効率的なプロジェクト運営を実現しています。
女性の視点が広告業界へもたらす新創造力
広告業界において、女性の視点を組み込んだプロジェクトは、顧客や消費者への共感性をさらに高めています。特に、女性管理職が参画することで、従来の枠にとらわれないユニークな発想が商品やキャンペーン戦略に取り入れられています。例えば、女性ならではのユーザー体験やライフスタイルの洞察を反映することで、ターゲット層に対する深い理解を実現しています。新卒1期生として電通デジタルで成長を遂げた保科早希氏のような社員が、現場でリーダーシップを発揮しながら成果につながる提案を行うことは、企業の競争力向上にも貢献しています。
企業文化の変革と次世代モデルの構築
電通デジタルは、多様性を取り入れた企業文化の変革に取り組むことで、次世代のモデル構築を目指しています。女性管理職の成長をサポートする各種プログラムや、働きやすさを重視したフレックスタイム制度の導入は、社員一人ひとりが持つ潜在力を引き出すための重要な施策です。また、「えるぼし」認定に示されるように、企業として女性活躍を推進する姿勢が表面的な取り組みではなく、組織全体で根付いている点も注目されます。このような取り組みは単に女性リーダー層の増加に留まらず、企業全体の意識改革や社会における新しい働き方のモデルとしても波及効果を生み出しています。
5. 女性リーダーシップをさらに推進する未来展望
女性リーダー比率30%達成に向けたロードマップ
電通デジタルでは、女性管理職の比率向上を長期的な目標として掲げています。現在の女性管理職比率は業界平均を上回るものの、さらに高みを目指すために、2030年までに30%の達成を目標にしています。このロードマップには、透明性のある評価プロセスや、女性社員がリーダーシップを発揮できる環境作りが含まれています。また、「えるぼし認定」取得企業として、ジェンダー平等への継続的な取り組みも進めており、女性リーダー育成に向けた具体的な行動計画が実行されています。
若手女性社員へのさらなるサポート体制
若手女性社員が自信を持ってキャリアを積み重ねるためには、入社初期段階からの支援が欠かせません。電通デジタルでは、経験や役職に応じたトレーニングやメンター制度を設け、特にリーダーシップを志す女性に対してはキャリア形成のアドバイスを行う機会を増やしています。また、国際女性デーに関連するイベントや、多様性に基づいた学びの場を提供することで、若手社員のモチベーションを高める取り組みが進められています。
電通デジタルが描く理想の職場環境
電通デジタルが目指すのは、全社員がその多様性を存分に発揮できる職場環境です。社員一人ひとりのライフステージに応じた柔軟な働き方を支えるフレックスタイム制度やリモートワークの導入がその一例です。また、育児や介護をサポートする取り組みをさらに充実させることで、家庭とキャリアの両立を目指す社員にとって働きやすい環境を提供しています。このような取り組みを通じて、社員が安心して働ける土壌を形成することに注力しています。
社会全体への影響と他企業への波及効果
電通デジタルで実施されている女性リーダー育成の取り組みは、企業文化の変革にとどまらず、社会全体へのポジティブな影響を及ぼしています。同社が積極的に推進するジェンダー平等や多様性の実現は、他企業への良いお手本となっており、広告業界全体への波及効果も期待されています。また、女性リーダーの増加により得られる多様な視点は、DX推進をさらに加速させ、業界の未来を見据えた新たな価値創造に繋がっています。
