コトラ（広報チーム） 
日東電工における女性管理職の現状
女性管理職比率の最新データ
日東電工では、ここ数年で女性管理職比率が着実に向上しています。たとえば、2022年3月末時点での部長級女性社員数は17人、課長級女性社員数は19人でしたが、2023年9月末には部長級が14人、課長級は21人と変動が見られます。また、執行役員における女性比率についても、2021年の0％から2022年には4％へと拡大しており、その後の2023年にも継続して4％をキープしています。これらのデータは、日東電工が女性登用に注力している姿勢を反映しているといえます。
女性管理職が急増した背景
日東電工における女性管理職の増加の背景には、多様性と包摂性（D&I）を重視した企業文化の醸成が挙げられます。同社は、2030年までにグローバルで女性管理職比率を30％にするという目標を掲げており、この目標を実現するためにさまざまな取り組みを展開しています。具体的には、女性社員向けのリーダー育成プログラムや、家庭と仕事の両立を支援する柔軟な働き方の導入が進められています。これらの施策により、日東電工は女性社員が安心してキャリアを積み上げられる環境を整えています。
職位ごとの女性比率の推移
職位ごとの女性比率を見てみると、一定の進展が確認できます。部長級社員において、2022年から2023年にかけて女性数は一貫して14人を維持している一方、課長級社員では2022年3月末の19人から2023年9月末には21人へと増加しています。このようなデータは、女性が管理職に進むための道筋が整備されつつあることを示しており、昇進への公平な機会が提供されていると考えられます。日東電工が取り組む女性活躍推進は、透明性のあるキャリアアップ制度とともに、各職位における女性比率を高める効果を発揮しています。
女性活躍推進への取り組み
D&I推進部の設置とその役割
日東電工では、多様性（ダイバーシティ）と包摂性（インクルージョン）の推進を実現するために、D&I推進部を設置しています。この組織は、女性を含むさまざまな人財が能力を最大限に発揮できる職場環境を構築するための中心的な役割を担っています。具体的には、女性管理職の比率を高めるための戦略策定や社内の啓発活動を行っています。D&I推進部の努力により、従業員全体の意識改革やリーダーシップの多様化が進められています。
FLOWERプログラムの概要
日東電工では、女性管理職を育成するための具体的な行動として、FLOWERプログラムを導入しています。このプログラムは、女性社員のキャリア形成を支援し、リーダーシップスキルや業務遂行能力を高めるための研修やワークショップが含まれています。また、プログラム名のFLOWERは「成長」「進化」を象徴する意味が込められており、女性社員の活躍と可能性を広げることを目指しています。このような取り組みにより、多くの女性が管理職としての役割を担うようになっています。
管理職候補を育成するための施策
日東電工は、女性社員を管理職候補として育成するため、個別のキャリアプランニングを支援する施策を実施しています。たとえば、メンター制度を採用することで、経験豊富な先輩社員が管理職を目指す女性社員をサポートします。また、研修プログラムでは、実務スキルだけでなく、リーダーシップやプロジェクト管理能力の向上を図ります。これらの取り組みは、女性社員が自分の能力に自信を持ち、ステップアップを目指す動機づけにつながっています。
全社交流会「くるま座」の役割
日東電工では、「くるま座」と呼ばれる全社交流会を定期的に開催しています。このイベントは、役職や職種の枠を超えて社員同士が自由に意見交換する場を提供することを目的としています。特に、女性社員や女性管理職は、こうした場を活用し、自分の考えを発信したり、他部門の人々とのつながりを広げたりしています。また、上司や同僚からフィードバックを受けることができるため、管理職を目指す女性にとって学びや気づきの多い場となっています。「くるま座」のような交流の仕組みは、職場全体の風通しを良くし、女性管理職の活躍を後押しする重要な取り組みとして位置づけられています。
女性管理職が直面する課題とその克服
転勤・昇進と家庭の両立問題
日東電工において女性管理職が直面する主な課題の一つが、転勤や昇進に伴う家庭との両立問題です。特に、育児や介護といった家庭での役割を担う女性が多い中で、「転勤が昇進の要件になる」という日本企業特有の文化がハードルとなっています。これに対し、日東電工では、リモートワークや柔軟な勤務体制を整備することで、女性社員がライフステージに応じた働き方を選択できる環境整備を進めています。また、転勤の必要性を再検証し、地域での昇進が可能な制度設計を行うことで課題の克服を目指しています。
管理職への昇進に伴う負担感の軽減
管理職への昇進に際しての負担感も女性社員に特有の課題として認識されています。管理職になることで業務量が増加し、プライベートとのバランスが取りにくくなるという懸念が背景にあります。この問題に対し、日東電工では、チームでの業務分担やOJT制度を活用して負担の分散を図っています。また、キャリア設計において安心して相談できる体制を整え、女性社員が「一人で抱え込む」状況を防ぐ取り組みが行われています。
ジェンダーバイアスを払拭する取り組み
ジェンダーバイアスの解消も、女性管理職の育成を進める上で重要な課題となっています。職場における「女性より男性の方が管理職に適している」といった無意識の固定観念が、女性の昇進意欲や実績の評価に影響を与えるケースがあります。日東電工では、管理職を対象としたジェンダートレーニングを実施することで、意識改革を推進しています。また、公正なパフォーマンス評価制度の導入により、性別にかかわらず実力に基づいて昇進が決定される体制構築を進めています。
社内意識改革の進捗状況
日東電工では、女性管理職を支援するための組織的な意識改革を進めています。特にDE&I（ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン）推進活動を通じ、全社員が多様性を受け入れ、尊重する社風を築くことを目指しています。例えば、全社的な交流会を定期的に開催し、女性社員の活躍事例を共有する場を設けており、こうした取り組みが社員間の理解を深め、女性管理職への偏見を低減しています。さらに、2030年までに「女性管理職比率をグローバルで30%にする」という目標を掲げ、進捗を透明性高く公開することで、全社員が意識改革の重要性を認識しています。
日東電工が目指す未来
女性管理職比率向上の目標
日東電工は、2030年までに女性管理職比率をグローバルで30%に引き上げることを目標としています。この目標を達成するため、社内外に向けて意識改革や人材育成に注力しています。現状、課長級社員や部長級社員の中で女性の割合が着実に増加しているものの、執行役員レベルではまだ低い比率が続いています。この課題を克服するため、女性リーダー候補の育成や昇進支援など、具体的な対策を進めているのが特徴です。
多様な人財の活用による競争力強化
日東電工では、多様な人財の活用を競争力強化の重要な要素と位置付けています。ジェンダーにとらわれず、多様なバックグラウンドや経験を持つ人財を登用することで、画一的でない視点やアイデアを得ることができ、これがイノベーション創出の原動力となっています。特に女性管理職の増加は、組織内の多様性を高めると同時に、社内の意思決定の幅を広げる効果が期待されています。
長期的成長を支える人的資本の投資
日東電工は、長期的な企業成長を支える基盤として人的資本への投資を重視しています。女性管理職の割合向上を実現するため、育児休業や柔軟な働き方の導入、社内の教育プログラムの提供に力を入れています。また、DE&I（ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン）推進における体制整備や責任者の任命など、人材の多様性と包摂性を支える仕組みが進められています。これにより、全社員が能力を最大限に発揮できる環境づくりに取り組んでいます。
女性活躍がもたらす企業文化の変革
女性管理職の増加は、日東電工の企業文化に新たな変革をもたらしています。多様な視点や価値観を持ち込むことによって、組織全体の風通しが良くなり、柔軟な発想や挑戦を促進する文化が形成されつつあります。また、女性がキャリアの選択肢を広げていく姿勢は、後輩社員への良い手本となり、全社的なモチベーション向上にも寄与しています。こうしたポジティブな連鎖は、日東電工全体の成長に直結するものと期待されています。