コトラ（広報チーム） 
女性管理職を取り巻く現状
女性管理職比率の変化と目標
近年、女性管理職比率の向上は、多くの企業にとって重要な課題とされています。パーソル総合研究所の調査によれば、企業の25.3%が女性管理職がいない状態にあるなど、まだ多くの改善余地が残されています。一方で、2030年までに女性管理職比率を37%にするという目標を掲げるパーソルをはじめ、積極的な方針を打ち出す企業も増えています。2024年9月期の女性管理職比率目標は26.8%、この数値は着実に上昇傾向にあることが確認できます。このような動きは、女性のリーダーシップを支援し、多様な職場づくりを実現する努力を象徴しています。
課題として浮かび上がる男女格差
女性管理職の比率が増加してきている一方で、男女格差は依然として大きな壁として立ちはだかっています。特に、企業による「指導的地位における女性の割合を30%以上にする」という政府目標が掲げられてから、約20年を経過しても多くの企業がその達成に至っていないのが現状です。例えばTOPIX500企業のうち、実際に女性管理職が30%以上を達成した企業は10社のみであり、多くの企業が目標達成に向けた道半ばにいます。この格差の背景には、昇進機会や昇進意欲の欠如、業務と家庭の両立の困難さなど、多様な要因があるとされています。
多様性と経営戦略：なぜ女性管理職が必要なのか
女性管理職の存在は、単なる比率の問題にとどまらず、企業の経営戦略にも密接に関わっています。多様性（ダイバーシティ）を重視する経営では、異なる視点や価値観が新たなビジネスアイデアを生み出し、持続可能な成長につながると考えられています。パーソルのように「はたらいて、笑おう。」というビジョンを掲げ、DEI（ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン）の推進を目指す企業が女性管理職比率向上に力を入れているのもその一環です。多様性を活かす組織づくりによって、革新的な経営が可能となり、長期的な企業競争力が高まると期待されています。
本音で語る！現役女性リーダーの課題と挑戦
管理職の『罰ゲーム化』の実態
現代の職場において、管理職が「罰ゲーム化」しているという課題が指摘されています。特に、女性管理職にとっては、男性と同等以上の責任が求められる中で、性別に起因する偏見や高い期待値が追加でのしかかり、これがストレス要因にもなっています。パーソル総合研究所の調査では、「女性管理職比率を向上させる」という目標が掲げられている一方、主に昇進後のサポート不足や周囲の理解不足が課題に挙げられました。このように、女性が管理職に就くことが単に意欲だけではなく、職場全体の働き方改革やメンタルケア施策とも密接に連動していることが重要視されています。
仕事とプライベートの両立は可能か
女性管理職にとって「仕事とプライベートの両立」は依然として大きなテーマです。特に、育児や介護といった家庭での役割を抱える女性にとって、長時間労働を前提とした管理職の働き方には限界があります。パーソルの研究では、女性が管理職を敬遠する理由として、この両立の難しさが頻繁に挙げられています。企業が働き方改革を推進し、テレワークやフレックスタイムといった柔軟な労働環境を整えることは、多様な働き方を実現し、女性管理職の活躍の場を広げるために不可欠です。「両立しながらもキャリアアップが可能だ」という実例が企業内に増えることで、女性の昇進意欲にポジティブな影響を与えると考えられます。
モチベーションを保つための工夫
女性管理職が日々の業務においてモチベーションを保つためには、いくつかの工夫が必要です。パーソルでは、「ロールモデル」の存在が重要な役割を果たすと指摘しています。実績を積んだ先輩女性管理職の姿は、励みになるだけでなく、具体的なアドバイスを受け取る機会としても活用されています。また、定期的なスキルアップ研修や体験型リーダー育成プログラムも、モチベーション維持に大きく貢献しています。さらに、会社全体の女性活躍推進施策が適切に進んでいることを実感できれば、それ自体が強いエンゲージメントへと繋がります。
女性管理職を育成するための企業施策
昇進意欲を高める制度とサポート
女性管理職の育成を促進するためには、昇進意欲を高める制度やサポートが必要不可欠です。パーソル総合研究所の調査によると、昇進に対する意欲が低い女性の背景には、育児や介護といったプライベートとの両立に対する不安や、昇進後の責任の重さへの心配があります。そのため、企業はこれらの課題に対応するための実効性のある施策を講じる必要があります。
例えば、柔軟な働き方が可能な制度の導入、キャリアパスの可視化、さらには昇進を目指す女性を支援するための研修プログラムなどが効果的です。また、女性が安心して昇進を目指せる環境作りには、上司や周囲の理解を深める取り組みも重要です。パーソルでは、管理職の子育て理解を促す研修や女性管理職座談会を実施することで、こうした意識改革を進めています。
働き方改革との連動性の重要性
女性管理職を増やす上で、働き方改革との連動性は極めて重要です。特に、ライフステージに応じた柔軟な働き方の提供は、女性がキャリアを諦めることなく成長を続けられる環境をつくるための鍵となります。例えば、リモートワークの推進や短時間勤務制度の整備など、制度面でのサポートが女性の活躍を後押しします。
さらに、働き方改革を進める際に重要なのが、男性も含めた育児や家事参画の推進です。パーソルが2030年までに男性の育休取得率を100%にする目標を掲げているように、職場全体での性別を問わない柔軟性確保が女性管理職比率向上にも寄与します。働き方改革と性別平等な労働環境整備を一体的に進めることで、多様な人材が輝ける職場を実現することが可能となります。
ロールモデルの存在がもたらす影響
女性管理職を育成するためには、ロールモデルの存在が大きな影響を持つことは間違いありません。成功した女性管理職の活躍する姿を目の当たりにすることは、次世代の女性社員に計り知れないポジティブな影響を与えます。特に、高いマネジメントスキルを生かして成果を上げる先輩女性たちの物語は、女性社員に「自分でもできる」という自信とモチベーションを与えます。
パーソルでは、現役女性管理職が本音を語る座談会やキャリアステージごとの相談会を開催し、女性社員が身近なロールモデルに出会える機会を提供しています。また、女性管理職が自らの成功体験や課題を共有することは、組織全体のDEI推進にとっても大きな貢献となります。こうした取り組みにより、女性のキャリア形成に対する社会的な理解も深まり、企業文化の変革をもたらします。
未来に向けたビジョンと具体的なアクション
女性管理職比率向上を目指すロードマップ
女性管理職比率向上を実現するためには、明確なロードマップの策定が不可欠です。パーソル総合研究所の調査では、2022年10月時点での女性管理職比率が22.9%であるのに対し、2030年までには37%を目標に掲げています。この目標を達成するためには、単に女性の採用を増やすだけでなく、昇進の機会を提供し、女性リーダーとして育成するためのサポート体制を整える必要があります。
特に、フェーズ【Ⅱ】（女性管理職比率が1%以上10%未満）の企業が41.5%と多く存在することから、こうした企業に対し、戦略的な施策を提供することが求められます。例えば、管理職候補の女性社員のスキルアップを促す研修や、働きやすい環境整備に取り組むことで、自然な形で管理職比率を拡大していくことが可能です。また、経営層が主体的に進めることで、目標達成に向けた意識改革がさらに加速します。
DEI（ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン）推進の必要性
持続可能な組織形成のためには、ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン（DEI）の推進が重要な役割を果たします。特に、女性管理職の割合を増やすことは、多様性の促進と経営戦略の一環として欠かせない要素です。パーソルが掲げる「はたらいて、笑おう。」というビジョンは、全ての従業員が自身の価値を最大限発揮できる環境を目指すものです。この実現のためには、女性が働きやすい環境を整えつつ、職場におけるジェンダーバイアスを取り除くことが求められます。
例えば、男性育休の取得を促進する取り組みも、DEIの一環として重要です。パーソルでは2030年までに男性育休取得率100%を目指しており、2024年度にはすでに84.3%を達成しています。このような施策を通じて性別に関係なく仕事と家庭を両立できる環境を築くことが、結果的に女性管理職の活躍を支える基盤となります。
持続可能な組織を作るための鍵
近年、女性管理職の増加は単なる数値目標ではなく、持続可能な組織づくりの鍵の一つとされています。調査によれば、女性管理職が多い企業ほど、従業員のエンゲージメントが高まり、業績にも良い影響を与える傾向が確認されています。これには、多様な視点を取り入れた意思決定の質の向上が関係しています。
また、ロールモデルの存在は将来の女性リーダーを育てるうえで特に有効です。パーソルでは、女性管理職座談会などを開催し、成功事例を共有することで次世代の女性リーダーのモチベーションを高めています。さらに、男女格差を解消するための働き方改革と組織の柔軟性向上も、持続可能な企業運営を実現するための重要な要素です。
このように、女性管理職の比率を高め、DEIを推進しつつ、持続可能な組織を目指す施策を一体的に進めることが、未来に向けた具体的なアクションと言えます。