コトラ（広報チーム） 
資生堂における女性リーダーシップの歴史
初期の女性活躍推進の取り組み
資生堂は、1990年代初めから女性活躍推進に積極的に取り組んできました。同社は「PEOPLE FIRST」という価値観に基づき、女性の就労やキャリア形成を支えるさまざまな仕組みを導入しました。その一例として、育児休業制度や柔軟な働き方を可能にする「カンガルースタッフ制」が挙げられます。この制度は2008年に導入され、短時間勤務を希望する社員に大きな支持を受けています。また2003年には事業所内保育所「カンガルーム汐留」を開設し、子育てと仕事の両立をバックアップする環境整備を行っています。これらの具体的な取り組みを通じて、資生堂は女性社員の復職率を92.3%という高水準に維持しています。
主要な女性リーダーの成功事例
資生堂の取締役には、女性リーダーが多く活躍しており、その一例が廣藤綾子氏です。彼女は資生堂で国内外の主要ポストを経験し、2024年には取締役代表執行役およびエグゼクティブオフィサーとして重要な役割を担っています。また、廣藤氏のキャリアは国際的な経験も豊富で、PT資生堂コスメティクス インドネシアやPT資生堂プロフェッショナル インドネシアで代表取締役を務めた実績があります。このような女性リーダーの活躍は、資生堂がダイバーシティ推進を成功させてきた結果と言えます。
資生堂のブランド戦略と女性リーダーの役割
資生堂のブランド戦略においても、女性リーダーの役割は欠かせません。同社は「美」を通じて多様な価値を提供することを目指しており、多くの革新的な製品やサービスが女性リーダーの視点から生み出されています。一例として、ダイバーシティを推進することで、世界市場でも競争力を高めています。また、資生堂では取締役会における女性比率が45.5%（2024年4月時点）に達しており、これは業界内外へのメッセージとして明確です。このような取り組みによって、同社はブランドイメージの強化だけでなく、企業価値の向上にもつながる成果を上げています。
取締役会における女性比率の進化
現在の女性取締役数と比率
現在、資生堂の取締役会における女性取締役数は全体の約45.5%に及び、業界内でも高い割合を誇っています。この数値は日本国内の多くの上場企業と比較しても、非常に先進的なものです。資生堂はこの点で「女性リーダーシップの進化」を具体的に体現している企業の一つと言えるでしょう。特に、資生堂が掲げるウィメンズエンパワーメント戦略の一環として、この女性比率の向上が持続的な企業価値向上に寄与しています。
過去から現在までの比率向上の軌跡
資生堂の取締役会における女性比率の向上は、社内外の多様性推進の取り組みの成果でもあります。1990年代から育児休業制度や短時間勤務制度の導入など、働く女性を支える基盤を整備し、キャリア形成を支援してきました。その後、「30% Club Japan」への参画やDE&I（ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン）推進の一環として取締役会の性別バランスを意識的に向上させる取り組みを進めています。これにより、以前の日本企業に多く見られた男性主導の意思決定構造から、人材の多様性を反映した取締役会へ進化を遂げています。
資生堂の取締役会が目指すダイバーシティ
資生堂の取締役会は、単なる女性比率の数値設定だけにとどまらず、ダイバーシティの真の実現を目指しています。「PEOPLE FIRST」という企業価値観のもと、性別に加え国籍や年齢、文化的背景を考慮した多様性ある取締役構成を目指しています。また、2030年までに男女比率を50:50にするという目標を掲げ、常により高い基準を目指しています。このような取り組みによって資生堂は、企業としての社会的責任を果たしながら、グローバル市場での競争力をさらに高めることを目指しています。
女性リーダー育成への具体的取り組み
研修プログラムとキャリアサポート
資生堂では、女性リーダーを育成するための研修プログラムとキャリアサポートを積極的に実施しています。特に管理職候補の女性社員に向けたリーダーシップ研修では、経営視点を養いながら組織運営や意思決定能力を強化する内容が提供されています。また、キャリア形成を支援するために、メンター制度や専門的なスキルアップ研修も整備されています。これにより、女性社員が自信を持ってキャリアを築ける環境作りに注力しています。このような取り組みを通じて、資生堂はダイバーシティ推進の一環として、女性取締役のさらなる増加を目指しています。
女性管理職を増やすための社内構造の変化
資生堂は女性管理職を増やすため、社内構造の見直しを行っています。一例として、女性が働きやすい環境を提供するために、育児休業制度や短時間勤務制度を早期から導入し、復職後のキャリア支援もしっかりと行っています。また、事業所内保育所「カンガルーム」や総合的な保育サービス「KANGAROOM+」を活用することで、育児との両立を支援しています。このような制度により、女性管理職の割合は国内では40.0%、グローバルでは58.8%に達しました。今後も、意思決定の場における女性比率を高め、組織としての多様性を推進していく予定です。
グローバル視点での女性活躍推進
資生堂は、グローバル規模で女性活躍を推進しています。現在、資生堂グループの全体社員の80%以上が女性であり、管理職の半数以上を女性が占めています。特に海外拠点では、PT資生堂コスメティクス インドネシアなどで女性リーダーを積極的に起用し、各地域でのダイバーシティ推進を牽引しています。また、取締役会においても、女性取締役比率を45.5%まで引き上げており、日本国内のみならず、国際的なジェンダー平等のトップランナーとしての位置を確立しています。このような取り組みにより、資生堂のブランド価値はさらに高まり、ジェンダー平等を実現した組織モデルとして業界の模範となっています。
資生堂の取り組みの社会的影響
女性リーダーシップによる企業価値の向上
資生堂は、女性リーダーシップの育成を経営戦略の中心に据えることによって、企業価値の向上を実現しています。取締役会における女性比率が45.5%を占める2024年の状況は、ダイバーシティ重視の方針が成果を生んできた証拠です。この高い女性取締役比率は、資生堂の意思決定プロセスに多様な視点をもたらし、ブランド戦略や市場価値の向上に寄与しています。
また、資生堂は、グローバル視点での女性活躍を支える取り組みも実施しており、女性管理職の比率は58.8%に達しています。このような構造改革により、社員が性別に関係なく活躍できる環境を提供し、それがイノベーションの促進とブランド力の向上につながっています。
業界の枠を超えた波及効果
資生堂の女性リーダーシップ推進は、社内だけでなく業界や社会全体にまで波及しています。特に、女性役員比率向上は他の企業にとっても大きな刺激となり、取締役会での女性比率向上を推進する動きが広がっています。
さらに、資生堂は1990年代から育児休業制度や職場復帰の支援策を先駆けて導入しており、これらの取り組みが他の企業にも参考にされました。特に、日本国内の女性管理職比率40.0%という成果が、ジェンダー平等を志向する企業のロールモデルとなっています。このような資生堂の実績は、化粧品業界にとどまらず、日本の企業文化全般におけるジェンダー格差解消への意識改革を促進しています。
「30% Club Japan」との連携
資生堂は、企業の女性役員比率向上を目指す「30% Club Japan」の設立にも深く関わっています。同クラブは、資生堂の元代表取締役である魚谷雅彦社長が初代会長を務めるなど、同社のジェンダーダイバーシティへの強い意志とリーダーシップを象徴する取り組みです。
「30% Club Japan」の活動を通じて、資生堂は国内外の企業と協力し、日本全体の女性取締役比率の向上に貢献。また、政府目標である「2025年までに女性役員比率19%」の達成に向けて、資生堂のリーダーシップは大きな役割を果たしています。
これらの活動は、ジェンダーギャップの課題に取り組む社会的な動きを加速させるだけでなく、企業自身の競争力向上と持続可能な成長にも直結しています。資生堂の女性リーダーシップ推進に関わる活動は、単なる社内変革にとどまらず、社会的な課題の解決に向けた強力なメッセージとして受け取られています。
これからの課題と展望
さらなる女性比率向上への取り組み
資生堂は取締役会の女性比率を2024年4月時点で45.5%にまで引き上げ、これにより東証プライム上場企業においても女性取締役比率で2位という高い成果を挙げています。しかし、最終的には男女比率を50:50にするという明確な目標を掲げており、さらなる努力が求められています。
同社では「PEOPLE FIRST」の価値観に基づき、ダイバーシティ推進を企業文化の中心に据えています。具体的な取り組みとして、「カンガルールーム」や「KANGAROOM+」といった保育支援制度を導入し、女性が働きやすい環境を整えるだけでなく、女性社員を将来のリーダー候補として早期発掘する社内プログラムも展開しています。これらの施策を通じて、女性取締役をはじめとする女性リーダーの育成と登用をさらに強化する方針です。
ジェンダー平等への社会的責任
資生堂は日本企業におけるジェンダー平等の先駆者として、業界全体の改善を牽引してきました。特に「30% Club Japan」との連携により、国内企業の女性取締役比率向上を目指す活動に積極的に参加し、その成果を社会へと広めています。同イニシアチブでは、資生堂が中心的な役割を果たし、他企業に対し具体的な成功事例を実例として示しています。
また、女性取締役数の拡大のみならず、職場全体でのジェンダー平等を促進するべく、育児休業制度の拡充やフレキシブルな働き方の推進などを積極的に進めています。このように、企業としての社会的責任を果たすべく、一貫してジェンダーギャップ解消を追求している点が資生堂の特徴です。
未来のリーダー像と資生堂の役割
資生堂は未来のリーダー像として、多様性とインクルージョンを重視したグローバルな視点を持つ人材を育成することを目指しています。特に、女性取締役や管理職の割合を引き続き増やすことで、企業経営の意思決定に多様な視野を取り入れ、イノベーションを促進することを重視しています。
さらに、資生堂は女性リーダーが資生堂のブランド戦略や新規市場開拓において重要な役割を果たしていることを例に、グローバル市場で活躍できるリーダーシップモデルを提示しています。「女性取締役比率50%」という目標達成は単なる数値的成果ではなく、より効果的で柔軟な経営体制の構築を目指す道筋でもあります。
資生堂が掲げるこれらの展望は、単に同社自身の成長だけでなく、社会全体におけるジェンダーバランス改善の具体例としても注目されるでしょう。