コトラ（広報チーム） 
サントリーの女性活躍推進戦略
多様性経営を支える基盤とは
サントリーは「やってみなはれ」の理念のもと、多様な従業員の持つ個性やスキルを活かす組織づくりを推進しています。その一環として、2011年にダイバーシティ推進室を設立し、多様性と包摂性（ダイバーシティ＆インクルージョン）を経営方針に組み込みました。この推進室は経営層とも密接に連携し、現場が抱える課題を迅速に解決する体制を整えています。
また、「DEI Vision Statement」と「Strategic Pillars」を策定し、グローバルな視点で従業員の多様性を尊重しています。これらの取り組みは、女性やLGBTQ+、障がい者、シニア層など、あらゆる属性の従業員が輝ける環境を目指したものです。
現状の課題と成功要因
サントリーが女性管理職比率30％を目指す中で、現在の比率は10％前後と、目標達成には依然として課題があります。この背景には、歴史的な業界構造や固定観念、キャリア形成に関する意識改革の遅れがあります。しかしながら、2018年末時点での12.4％から2025年に20％、そして2030年には30％を目指すロードマップを作成し、着実なステップアップを図っています。
成功要因として、経営層のコミットメントが挙げられます。千大輔人事部長をはじめとする経営層がダイバーシティを重要な経営課題として認識し、具体的な目標設定とアクションプランを講じている点は、女性活躍推進戦略の大きな強みとなっています。
グローバル基準でのダイバーシティ経営
サントリーの取り組みは、日本国内だけにとどまらず、グローバル基準を意識しています。特に、海外子会社と連携し、多様性を尊重した企業文化を広げる努力を続けています。例えば、スペインの子会社では地域の貯水池で水源保護活動を強化しており、持続可能性と多様性の両立を目指しています。
このように、拠点や国を超えてダイバーシティ経営を推進することにより、多様なバックグラウンドを持つ従業員が活躍できる環境づくりを実現しています。
女性管理職増加への具体的手法
女性管理職の増加に向けて、サントリーは細分化された具体的な施策を打ち出しています。まず、従業員の意識改革として、ダイバーシティに関する社内セミナーやワークショップを定期的に開催しています。また、キャリア形成ステージに応じたメンター制度を導入し、女性自身が自己成長を実感できる体系的な支援を提供しています。
さらに、仕事と育児、介護を両立しやすい「柔軟な働き方」の導入や、成果重視の働き方改革も進めています。「量より質」を追求した働き方により、ワークライフバランスを支援することで、女性の持つ潜在的な力を最大限に引き出しています。
内部講座・研修によるキャリア支援
サントリーは、女性社員がキャリアの選択肢を広げられるよう、社内講座や研修プログラムに力を入れています。その中には、リーダーシップ開発プログラムやビジネススキル向上を目指した研修が含まれています。これにより、管理職候補者が階層ごとに必要なスキルを体系的に習得できるようにしています。
特に、成功事例の共有やロールモデル女性社員との対話を取り入れることで、キャリア形成へのモチベーションを高める工夫も実施しています。こうした支援体制は、サントリーが掲げる「女性管理職比率30％」という目標達成に大きく寄与するものです。
2030年に向けた挑戦と行動
女性管理職30％の数値目標設定
サントリー食品インターナショナルは、2030年までに女性管理職比率を30％に引き上げるという具体的な数値目標を掲げています。この目標は、ダイバーシティ推進における重要な指針であり、組織全体で女性の活躍を支える環境を整備する中核を担っています。現在、女性管理職比率は10％前後であり、まず2025年までにその比率を20％に到達させる計画です。
この目標達成は、単なる数字合わせではなく、業績向上や意思決定の多様性を高めることに直結しています。企業文化の変革を進めながら、女性管理職の増加を確実に実現するために、経営層を含む全社規模での取り組みが不可欠です。
職域と地域を超える取り組み
サントリーでは、グローバル展開を進める中で職域や地域を超えた取り組みを強化しています。たとえば、国際市場でのビジネス拡大を担う女性リーダーの育成や、各地域の特性を活かした女性活躍推進の施策を推進しています。
また、「やってみなはれ」の理念を基盤に、働く場所や分野にとらわれない柔軟なキャリア形成の機会を提供しています。これにより、女性が職場を超えて成長し、企業全体のダイバーシティをさらに高める土台を築いています。さらに、社内外のネットワークを活用し、女性社員同士の連携を深める取り組みも進行中です。
キャリア開発のための新たなプログラム
女性管理職比率30％を実現するため、サントリーではキャリア開発をサポートする新たなプログラムを導入しています。これには、女性社員が管理職を目指す道筋を明確化するためのメンター制度や、スキルアップを目的とした研修プログラムなどが含まれます。
特に、経営層との対話やロールモデルとなる先輩社員との交流を通じて、女性社員が抱える不安や疑問を解消するための仕組みも構築されています。これらの取り組みにより、女性社員一人ひとりがキャリアの可能性を最大限に広げられる環境作りを進めています。
柔軟な働き方の拡充と導入
柔軟な働き方の拡充は、働く女性を支援する上での重要な施策です。サントリーでは、共働き世帯の増加や育児・介護といったライフステージに寄り添う施策として、リモートワークやフレックスタイム制度を積極的に導入しています。
特に、育児とキャリアの両立を目指す社員には、短時間勤務の選択や在宅勤務による柔軟性を提供しており、これが女性管理職候補の働き続けやすさに直結しています。また、この取り組みは女性社員のみならず、全従業員の働き方改革の一環としても評価されています。
成功事例と影響
ロールモデルとなる女性リーダーの誕生
サントリー食品インターナショナルでは、2023年に小野真紀子氏が初の女性社長に就任しました。彼女のリーダーシップは女性管理職を目指す社員にとって明確なロールモデルとなっており、特に若い世代への影響が大きいとされています。また、ビールマーケティング部門の斎藤圭世さんが女性管理職に就いたことも、社内外で注目されています。このような女性リーダーの誕生は、サントリーが掲げる多様性の旗印を示す具体的な成果例であり、経営方針としてのダイバーシティ推進の信頼性を高めています。
育児・介護と仕事の両立を支える取り組み
サントリーでは、共働き世帯が増加する中、多様なライフステージに応じた支援体制を整えています。育児や介護に携わる社員が働きやすい環境を作るため、柔軟な勤務時間の設定やリモートワークの推進が進められており、仕事の成果を「量より質」で評価する文化が根付いています。また、女性管理職を目指す社員が妨げられることなくキャリアを追求できるよう、働きながら学び続けられる制度や内部講座も積極的に導入されています。これらの取り組みにより、育児・介護と仕事を両立する社員が増え、離職率の低下や生産性向上につながっています。
ダイバーシティ推進による業績向上
女性管理職の増加や多様性経営の促進により、サントリーは業績面でも良好な影響を受けています。ダイバーシティ推進によって生まれる多様な視点が新たなアイデアの創出に寄与し、それがマーケティング戦略や製品開発に反映されています。また、多様性を尊重する企業文化が社員のモチベーションを向上させ、顧客満足度やブランド価値の向上にもつながっています。このように、組織の多様性を活かした経営改革は、単なる理念ではなく、実際の業績向上を支える重要な要素であると言えます。
国内外で評価された取り組み
サントリーのダイバーシティ推進や働き方改革は、国内外で高く評価されています。特に、2030年までに女性管理職比率を30％とする目標や、育児や介護と両立できる柔軟な働き方の普及といった具体的な施策は、先進的な取り組みとして注目されています。また、海外子会社における多様性推進の成果も評価されており、グローバル基準でのリーダーとしての地位を確立しています。これらの取り組みによって、サントリーは単に売上だけでなく、企業としての社会的信用やブランド力を向上させています。
未来を見据えた課題と継続的アプローチ
社員意識改革の重要性
サントリーが女性管理職比率30％という目標を実現する上で、社員意識の改革は不可欠です。現状として、10％台前後に留まる女性管理職比率を飛躍的に向上させるためには、従業員全体の意識を変える必要があります。例えば、固定的な性別役割分担の価値観や、昇進に対する自己評価の低さといった課題を克服することが重要です。
「やってみなはれ」の理念に基づき、サントリーは社内全体で女性のキャリア形成を支援する風土を醸成しています。また、多様性（DEI）推進を含む経営戦略の一環として、より広い視野で包括的な社員の意識改革を進めています。さらには、男性管理職にも積極的にジェンダー平等の重要性を理解してもらう研修を導入することで、職場全体で相互理解を深める取り組みを進めています。
20％の壁を乗り越えるために
現在の女性管理職比率10％台から、まずは2025年に20％という壁を乗り越えることがサントリーの明確な目標です。この目標に向けて、具体的な取り組みが求められます。そのためには、女性がキャリアアップを実現しやすい環境の整備が必要です。
サントリーでは、ダイバーシティ推進室を活用し、働き方に柔軟性を持たせる施策を継続的に強化しています。また、社内におけるロールモデルとなる女性管理職を増やし、その実績を可視化することで、若手社員への意欲喚起を図っています。職場の文化や仕組みを変えるだけではなく、女性自身のキャリア意識を高める努力も欠かせません。
中間層の育成と支援
女性管理職比率を引き上げるためには、管理職候補となる中間層の育成が鍵となります。現在、キャリアの途中段階で離職やキャリアダウンを選択するケースが見られますが、これを防ぐためには、長期的な視点で支援体制を整備する必要があります。
サントリーでは、昇進を念頭に置いた中間層への研修や、業務スキルだけでなくリーダーシップを育むプログラムの導入を進めています。また、育児や家庭の事情に配慮した柔軟な働き方を引き続き推進することで、キャリアを諦めずに働き続ける選択肢を提示しています。これにより、中間層の層が厚くなり、優秀な候補者を継続的に輩出することが期待されます。
数値達成後のさらなる展望
2030年に女性管理職比率30％を達成した後、サントリーはどのように次のステップに進むのかが注目されます。数値目標を超える段階では、質的・内容的な目標が重要になります。たとえば、管理職の質的強化や女性経営者比率の向上など、新たな挑戦が視野に入ります。
また、国際的なダイバーシティ基準をさらに高次元で満たす企業へと進化していくことが、サントリーの使命とも言えます。グローバルに展開する事業モデルにおいて、各国の文化や特性に応じた多様性経営を推進することが、持続可能な成長の鍵となるでしょう。
サントリーは「やってみなはれ」という精神を持ち、新たな数値目標にこだわらない柔軟性あるアプローチで変革を続ける企業モデルを築いていくことでしょう。