コトラ（広報チーム） 
女性管理職における現状と課題
日本における女性管理職の割合
日本の女性管理職の割合は依然として低い水準にあります。2022年の調査では課長相当以上の女性管理職の割合は12.7%に留まり、ここ数年で大きな変化は見られません。この背景には、育児や家事といった家庭内の負担が女性に偏る文化や、長時間労働を前提とした働き方が挙げられます。また、出産や育児を理由にしたキャリア形成の停滞や退職への不安も、この割合の低さにつながっています。
出産・育児がキャリアに与える影響
出産や育児は、多くの女性にとってキャリアへの大きな影響を及ぼします。実際、第1子出産後も継続して就業する女性の割合は約50%にとどまります。特に管理職を目指す女性にとって、産休や育休の取得がキャリア形成における停滞となるケースが多く報告されています。長期休暇を取ることで職場での評価が下がるだけでなく、復帰後も重要なポジションを任されづらいという問題があります。また、出産を機に収入が減少したり、キャリアが遅れてしまったと感じる女性も少なくありません。このようなトレードオフをどのように乗り越えていくかが、今後の課題と言えるでしょう。
既存の働き方が抱えるジェンダーギャップ
日本の働き方には、女性が管理職を目指すうえで多くのジェンダーギャップが存在しています。例えば、長時間労働や突発的な業務への対応が求められる従来型の働き方は、育児や家事との両立を目指す女性にとって大きな負担になっています。また、多くの職場では出産や育児とキャリアを両立させるための柔軟な制度や支援が十分ではなく、女性が「管理職を目指さない」という選択肢を取らざるを得ない状況につながっています。このような伝統的な職場文化の見直しが、ジェンダーギャップ解消の鍵となるでしょう。
海外との比較に見る日本の位置づけ
世界的に見ると、日本の女性管理職の割合は先進国の中でも非常に低い水準にあります。例えば、アメリカや北欧諸国では女性管理職の割合が30%を超えるケースも少なくなく、出産後もキャリアを継続しやすい支援制度が整っています。これに対して日本では、女性の育休取得率が85.1%と高い一方で、育休からのスムーズな職場復帰やキャリアの継続が難しい現状があります。特に長時間労働を前提とする仕事環境や、依然として根強い性別役割分担の意識が、女性が管理職を目指す際の障壁となっています。このような海外との比較からも、日本が目指すべき方向性が明らかになるでしょう。
産休・育休を取得する際の実際の体験事例
女性管理職が直面する産休・育休前後の課題とは？
女性管理職が産休や育休を取得する際には、仕事と家庭の両立という大きなハードルが浮上します。まず、長期間の不在によって業務が停滞する懸念や、チームメンバーに負担がかかるというプレッシャーを感じる方が少なくありません。また、復職後におけるキャリアの停滞や、重要なプロジェクトから外されるといった状況も見受けられます。出産を経て育休後に職場へ戻った女性が「以前は管理職として期待されていたが、復職後に評価が低下した」と感じるケースも少なくありません。こうした課題により「産休・育休を取得すればキャリアが損なわれるのではないか」という不安が、女性管理職の育休取得を妨げる大きな要因となっています。
職場環境における支援体制の重要性
職場環境における適切な支援体制が整備されているかどうかは、女性管理職が産休・育休を取得しやすい環境づくりに欠かせません。具体的には、業務の分担やバックアップ体制の確立が重要です。一部の企業では「育休代替要員」の雇用や「チーム全体で業務をカバーする役割分担の見直し」が進められています。また、出産や育児をサポートする社内教育制度や、復職後の管理職再任を保証する制度も注目されています。こうした仕組みがあることで、女性社員が安心して育児休業を取得し、復職後もキャリアを継続できる環境が整います。
管理職であることが両立に与える有利性と不利性
女性が管理職であることは、産休や育休取得とキャリアの両立において、有利な面と不利な面が存在します。有利な点としては、管理職という立場上、スケジュールや業務の調整に裁量を持ちやすいことです。また、他の社員へのロールモデルとなることで、職場全体に育児とキャリアの両立への理解を広める機会を得ることができます。一方で、不利な点には高い責任感や業務量が挙げられます。特に管理職の立場で産休や育休を取る際には、「自分が休むことで職場に迷惑をかけるのではないか」というプレッシャーを感じる方も多いです。このように、管理職という立場は両立において一長一短があると言えます。
キャリアと家庭の調整に成功した事例
産休・育休とキャリアを両立させた成功事例として、多くの女性管理職が職場と家庭での工夫を行っています。例えば、ある企業では管理職の女性社員が育休中にもスキルアップのためのオンライン研修を受講し、復職後すぐにキャリアを更新できるよう準備していました。また、子育てをサポートするパートナーや家族との協力体制が重要になるケースも多く、「パートナーと家事分担のルールを決めることで時間を作り出した」という体験談もよく聞かれます。こうした取り組みにより、仕事と家庭のバランスを取りながら管理職として活躍を続ける女性が増えてきています。キャリアと家庭参画の両立は、個人だけでなく職場全体の協力によって成り立つものと言えるでしょう。
企業が進める女性管理職支援策
柔軟な働き方の導入例
女性管理職がキャリアと出産・育児を両立する上で、柔軟な働き方の導入は非常に有効な支援策です。近年、多くの企業がリモートワークやフレックスタイム制度を取り入れることで、家庭の事情に応じた働き方を実現しています。育児の負担が多い出産後の女性社員が、時間や場所に縛られずに仕事を続けられる環境を提供することは、キャリアの継続と成長にとって鍵となります。また、一部の企業では短時間勤務制度の導入や、月数回フルリモートで勤務する選択肢を増やすなど、多様な状況に対応する工夫がされています。
出産・育児対応における業務分担の工夫
出産や育児を経た女性管理職がスムーズに職場に復帰するためには、業務分担の工夫が重要です。例えば、産休・育休取得期間中にプロジェクトを分担しやすい体制を整える「ドミノ人事」の導入が注目されています。この仕組みにより、担当者の長期不在が業務に与える影響を軽減し、復帰後も円滑に仕事内容を引き継ぐことが可能になります。また、特定の人に業務を集中させず、チーム全体での役割分担を明確化することで、復帰後の負担が軽減できる環境作りに成功している企業も存在します。
ジェンダーギャップ解消を目指す啓発研修
ジェンダーギャップ解消への取り組みとして、多くの企業が啓発研修を実施しています。これらの研修では、男女関係なく管理職を目指せる環境作りや、女性が出産や育児を理由にキャリアのチャンスを奪われない仕組みを学ぶことが主な目的です。また、管理職候補だけでなく、全社員を対象にジェンダー平等の重要性を伝えることで、組織全体の意識を向上させています。特に「エンパワーメント塾」のような女性管理職を育成するプログラムは、実践的なスキル向上を目指すだけでなく、多様なキャリアモデルを示す場として大きな役割を果たしています。
女性が管理職を目指しやすい社会にするには
長期的視点でのキャリアプラン作成の重要性
女性が管理職を目指すうえでは、長期的な視点でキャリアプランを立てることが重要です。特に、出産や育児によるキャリアの中断を見越したうえでの計画が必要です。例えば、子どもの成長に合わせた働き方の検討やスキルアップのタイミングを考慮することで、産休や育休後でもスムーズに復帰が可能となります。また、現代では一度キャリアを中断しても再び活躍できる環境が整いつつあるため、出産を理由にキャリアアップを諦める必要はありません。
管理職を目指すためのマインドセット
管理職を目指すには、自身の目標を明確に持ち、主体的に行動するマインドセットが不可欠です。出産や育児を経ても、自分のキャリアに対する意欲を持ち続けることが必要です。たとえば、育休中でも業界の動向を把握したり、スキルを磨くための学びを続けたりすることで、責任あるポジションへのステップアップの準備を進めることができます。また、環境や周囲が変化しても柔軟に対応できる姿勢も大切です。
多様性を尊重する社会的意識の醸成
女性が管理職を目指しやすい社会には、多様性を尊重する意識が欠かせません。企業や組織全体でジェンダーの平等を考慮し、性別にかかわらず能力や成果で評価する風土の醸成が必要です。多様性を尊重することで、出産や育児に伴う負担への理解が広がり、女性管理職が安心して働ける環境が整います。さらに、働き方の柔軟性を高める取り組みや、男性の育児参加を促進することも重要です。
家族・パートナーとの協力の仕方
出産や育児を経て管理職を目指すには、家族やパートナーの協力が不可欠です。女性一人での負担を軽減するためにも、パートナーと家庭内での役割分担についてしっかり話し合い、互いに協力し合う環境を整えましょう。また、職場だけでなく家庭でもサポートを得ることで、より安心してキャリアに集中できるようになります。働き方や家庭の状況に合ったバランスを模索しながら、チームとして家庭を支える意識を共有することが重要です。