コトラ（広報チーム） 
三菱電機における女性活躍推進の背景
日本企業における女性活躍の現状と課題
日本では女性の社会進出が進む一方、企業での女性管理職の比率は依然として低い水準にとどまっています。特に2019年に政府が発表した「女性活躍推進法」に基づく取り組みが期待されているにもかかわらず、多くの企業では、職場の固定的な性別役割分担や、育児・介護の負担が女性に偏る傾向などの課題が根強く残っています。その結果、男性中心の企業文化や無意識の偏見が女性社員のキャリア形成を妨げる一因となっています。
三菱電機の企業文化と女性の役割変化
三菱電機はこれまで技術中心の企業として発展してきた歴史を持ちますが、近年では女性社員が果たす役割が徐々に広がりを見せています。同社における女性管理職比率は2023年7月時点で2.9%とまだ低いものの、新卒採用における女性割合が約20%強を占め、次世代への期待がうかがえます。また、社内では女性のキャリア形成を支援する多様な制度が導入され、ジェンダー平等の実現に向けた企業文化の変革が進められています。
女性活躍を推進する経営上の必要性
グローバル化が進む中、三菱電機は多様性を経営の重要な柱と認識しています。特に、女性活躍の推進は固定観念から脱却し、新しい発想やイノベーションを促進するための鍵とされています。また、女性社員の能力を最大限に活かすことは、離職率の低下や組織全体のパフォーマンス向上にもつながります。2030年度までに女性管理職比率を12%に引き上げるという目標設定は、同社が環境変化に対応し、持続可能な成長を実現するための戦略の一端を象徴しています。
導入された具体的な取り組みと戦略
ウェルビーイング推進グループの設置と役割
三菱電機では、2023年10月に人事部内に「ウェルビーイング推進グループ」を設置しました。この組織は、女性社員をはじめとした従業員全体が働きやすい環境を整えることを目指し、職場内の多様性促進や女性活躍の推進をリードする役割を担っています。「ウェルビーイング推進」という視点は、単なる労働環境の改善に留まらず、従業員一人ひとりの心身の健康ややりがいを高めることを目的としています。特に、女性管理職の割合向上に向けた方針や戦略の立案に大きく貢献しており、2030年度までに女性管理職比率を現在の2.9%から12%へ引き上げる目標達成に向けた具体的な施策を進めています。
無意識の偏見排除に向けたトレーニング
女性活躍を推進する上で大きな障壁となるのが、無意識の偏見（アンコンシャスバイアス）です。三菱電機では、経営層をはじめ全管理職を対象に「アンコンシャスバイアス研修」を定期的に開催しています。この研修では、性別に基づく固定観念や無意識の先入観についての理解を深め、偏見に基づいた判断を排除する重要性を学びます。トレーニングを通じて、女性社員が能力を発揮しやすい職場環境を整えるだけでなく、多様な考えや意見が尊重される職場文化の形成を目指しています。
女性管理職の育成と新たな目標設定
女性管理職の育成は、三菱電機の重点的な取り組みのひとつです。2023年11月には、入社5～10年目の女性社員を対象に、社長との対話を含むキャリアフォーラムが初開催されました。このような対話の場は、社員と経営層の間で直接意見を交換する機会を提供し、キャリアへの意識を高める役割を果たしています。また、現行の目標として2030年度までに女性管理職比率を12%に引き上げることが掲げられており、この目標に向けた育成プログラムも積極的に展開されています。具体的には、管理職候補となる女性社員を対象にしたリーダーシップ研修や、キャリア形成を支援するためのメンター制度が導入されています。
育児・介護と仕事の両立支援制度の強化
三菱電機では、育児や介護と仕事の両立を支援するための制度を充実させています。例えば、リモートワーク制度や時間単位での休暇取得が可能となる仕組みが導入されています。また、企業主導型保育園のマッチングサービスや配偶者出産休暇など、子育て世代をサポートする具体的な制度も整えています。さらに、キャリア支援休職制度や勤務地変更申請制度は、育児や介護が必要な状況でもキャリアを継続できる環境を提供しています。これらの取り組みは、女性管理職の育成や離職防止に直結しており、持続的な人材活用に貢献しています。
具体例で見る女性活躍の成果
初の女性部長誕生が及ぼした影響
三菱電機では、近年女性活躍推進を本格化しており、その成果の一つとして初の女性部長誕生が挙げられます。名古屋製作所において女性部長に就任した大西厚子氏は、FA製品の開発において重要な役割を担ってきました。彼女の存在は、社内外に女性が管理職として活躍できる可能性を強く示す事例となり、特に後進の女性社員にとって大きな励みとなっています。この取り組みは、男女の平等だけでなく、多様な視点を活用することによる組織力の向上にも寄与しました。
FAシステム事業本部長・竹内敏恵氏の成功例
58歳の竹内敏恵氏はFAシステム事業本部長として、高度な専門性と長年の経験を活かし、業績向上に貢献しています。彼女は経営陣の一員としての責務を果たすと同時に、女性社員のキャリア形成における重要なロールモデルと認識されています。また、竹内氏の成功例は女性管理職の育成に対する取り組みの成果を象徴するとともに、長期間にわたるキャリアの継続と成長が可能であることを具体的に示しています。
「30％ Club Japan」加盟による女性役員比率向上
三菱電機は、「30％ Club Japan」という女性役員比率の向上を目指すイニシアチブへの加盟を通じ、経営層における女性比率の増加に取り組んでいます。この活動を通じて、単に女性役員の割合を増やすだけでなく、多様なアイデアや価値観を取り入れることで、企業競争力の向上を目指しています。2030年度までに女性管理職比率を12%に引き上げるという目標も、この取り組みの具体的な目標として設定されています。
社員から見る制度導入後の変化
制度導入後、三菱電機の社員の間では、女性がより活躍しやすい環境が整ってきたという実感が広がっています。特に、育児・介護支援制度やリモートワーク制度の充実により、仕事と家庭の両立が可能となりました。これにより、育児世代の女性が離職せずキャリアを継続する例も増えています。また、無意識の偏見排除を目的としたトレーニングの定期実施を通じ、ジェンダー平等への意識改革も進展しています。こうした制度や環境整備の進歩は、社員全体の働きやすさにも寄与しています。
今後の展望と課題
女性管理職比率向上のための新たなステップ
三菱電機では、2030年度までに女性管理職比率を現行の2.9%から12%へ引き上げるという目標を掲げています。この目標達成には、中長期的な視点からの継続的な取り組みが必要です。具体的には、人事部内に設置された「ウェルビーイング推進グループ」が中心となり、キャリア支援プログラムの拡充や、現場での女性リーダー候補を見つける仕組みづくりが進められています。また、女性社員に特化したフォーラムやトレーニングを通じて、キャリアのビジョン設計を支援し、成長機会を提供していく考えです。さらに、新卒採用の段階から女性をターゲットとした採用活動を強化することで、長期的な人材層の拡大も図っています。
マインドセットの醸成：全社員への啓発活動
女性管理職比率向上には、制度の整備や目標設定だけではなく、社員全体の意識改革が欠かせません。三菱電機では、アンコンシャスバイアス（無意識の偏見）を排除するための研修を経営層や管理職層を対象に実施しています。また、この施策を全社員に拡大し、男女問わず平等にキャリアアップを目指せる職場環境を実現する計画です。全社員が女性の活躍推進を「自分事」として捉えられるよう、啓発活動を企業文化として根付かせる努力が進行しています。
グローバルな視点での女性活躍推進
三菱電機は、国内だけでなくグローバル市場での競争力を強化するためにも、ダイバーシティの推進を重要視しています。多様な価値観が求められる国際的なビジネス環境において、女性のリーダーシップや視点は重要な資産となります。そのため、海外拠点でも女性社員が活躍できる仕組みを整え、日本国内の取り組みと連携させながら、全社的な活動として女性活躍推進を進めていく考えです。この視点に立脚することで、グローバルな競争力と企業価値の向上を目指しています。
さらなる取り組みに対する社内外からの期待
三菱電機の女性活躍推進に対しては、社員からも社外からも高い期待が寄せられています。特に、ウェルビーイング推進グループの活動や育児・介護との両立支援制度の発展に対する注目が集まっています。また、これらの取り組みを通じて社員の働きやすさが高まることで、離職防止やエンゲージメント向上にも寄与することが期待されています。さらに、政府や関係機関からの評価を得ることで、他企業の模範ともなる「女性が活躍できる企業」としてのブランド価値向上が目指されています。