コトラ（広報チーム） 
ローソンが女性管理職30％を目指す理由
女性活躍推進を経営課題として位置づけた背景
ローソンが女性管理職比率30％を目標に掲げた背景には、「私たちは“みんなと暮らすマチ”を幸せにします。」という経営理念があります。この理念の実現には、多様な視点を取り入れることが重要であり、そのために女性活躍を経営課題として位置づけました。また、性別や年齢、個々の背景の違いを尊重するダイバーシティを推進することで、企業全体の活力を高め、持続的成長を目指す方針を固めています。これにより、ローソンは従業員一人ひとりが輝きながら働ける環境づくりを進めています。
ダイバーシティとイノベーションの関係性
ローソンでは、ダイバーシティを促進することがイノベーションを生む鍵であると認識しています。多様なバックグラウンドや経験を持つ人々が集まり互いの意見を尊重し合うことで、これまでにない新しい発想やアイデアが生まれます。女性管理職の増加は、その多様性をさらに深める重要な要素です。ローソンは、経営陣に女性の視点を取り入れることで、消費者ニーズに応える革新的なサービスや商品開発を加速させ、競争優位性を高めています。
女性視点の重要性と市場競争での優位性
女性視点の取り入れは、ローソンが市場競争の中で優位性を確立するために欠かせない要素です。特に、小売業界では購買活動の多くが女性によって行われており、女性消費者のニーズを的確に捉えることが事業成長の鍵となります。女性管理職が増えることで、商品開発やサービスの企画において女性視点が生かされ、顧客満足度の向上につながっています。ローソンの女性管理職比率向上への取り組みは、女性活躍推進とビジネスの成果を結びつけた戦略として注目されています。
ローソンが取り組む具体的な施策
管理職候補者向けのキャリア研修とプログラム
ローソンでは、女性管理職の比率を2030年度までに30％に引き上げるため、管理職候補者向けに多彩なキャリア研修やプログラムを実施しています。この研修では、リーダーシップの育成や業務遂行能力の向上に加え、女性が抱える特有の課題をサポートする内容が盛り込まれています。例えば、他の業界や企業との交流を図る機会を設けることで、視野を広げたり新たな視点を取り入れたりする場を提供しています。このような取り組みにより、女性社員がキャリアパスを明確に描き、管理職へのステップアップを目指せる環境を整えています。
柔軟な働き方を支える取り組み
多様な働き方を実現するために、ローソンはフレックスタイム制や時短勤務制度を導入しています。また、副業の許可やテレワーク制度も積極的に導入し、仕事と生活のバランスをとりやすい環境を整えています。これにより、家庭の役割を担いながらもキャリアを諦めず働ける体制が整備されています。こうした柔軟な取り組みは、女性管理職を目指す社員の働きやすさを向上させる大きな支えとなっています。
子育て支援や育児休暇の活用促進
ローソンでは、子育て中の社員を支援するための取り組みを強化しています。育児休暇の取得促進はもちろんのこと、男性社員にも育児休暇を積極的に取ることを奨励し、9割以上の取得率を達成しています。また、職場復帰後も安心して働き続けられるように、育児と両立可能な柔軟な勤務形態を整えています。こうした仕組みによって、子育て中の女性社員が管理職を目指せる環境をつくり出しています。
現場職への女性不足を克服する取り組み
女性管理職の比率を向上させるには、現場で活躍する女性社員の増加も重要な課題です。ローソンでは、現場での女性社員比率を引き上げるため、新卒採用時に男女比を均等にする目標を掲げています。また、女性が現場業務に就きやすい環境整備にも力を入れており、従業員研修の内容や勤務条件を見直すことで、より多くの女性が成長できる道を開いています。これにより、現場で活躍する女性が増え、管理職への昇進を見据えることのできる仕組みを確立しています。
女性管理職を支えるローソンの企業文化
社内での女性役員登用に向けた取り組み
ローソンでは、女性管理職比率30％という目標達成に向け、女性役員の登用を積極的に進めています。2023年現在、取締役の40％が女性という実績を達成しており、この数字は業界全体でも注目されています。こうした成果は、性別や役職に関わらず、一人ひとりの実力を正当に評価する企業文化に支えられています。さらに、女性が活躍しやすい環境を整備することで、役員や執行役員へのキャリアパスを確保する取り組みが進行中です。
男女問わず個人の強みを引き出す施策
ローソンでは、個人の能力や強みを重視した評価制度を実施しています。具体的には、一人ひとりのライフスタイルやバックグラウンドに応じた柔軟な研修プログラムやキャリア支援が行われています。この取り組みにより、男女問わず、多様な経験を持つ社員が効率的に成長できる仕組みが整いつつあります。また、キャリア支援だけでなく、社員の「やりたい」という声を支える風土が促進されており、ダイバーシティを生かしたイノベーションを生み出す土壌が作られています。
風通しの良い社内コミュニケーションの構築
ローソンでは、役職や性別を超えた風通しの良いコミュニケーションを重視しています。そのための具体的な施策として、全社員が意見を出しやすいミーティングの場を設けるとともに、定期的なアンケートや心理的安全性を高める研修が導入されています。特に、女性社員がアイデアや意見を自由に提案し、経営に反映できる環境づくりに注力しています。また、男性社員や上司も女性社員のキャリア形成を支援するメンター制度を活用し、相互扶助の文化を醸成しています。
達成に向けての課題と今後の展望
現在の進捗状況と達成率
ローソンは「2030年度に女性管理職比率30％」を目標に掲げていますが、2021年度の実績では課長職の比率が12.2%、部長職が8.3%、執行役員が6%にとどまっています。この実績は徐々に改善の兆しを見せているものの、目標達成にはさらに加速が求められます。また、2023年時点では取締役全体の40%が女性である一方、執行役員の女性比率は依然として低い水準にあります。この状況を踏まえ、ローソンは育成プログラムの強化やキャリア支援策を拡充しながら、女性管理職のさらなる登用を目指しています。
採用面での男女比の均等化に向けて
新卒採用において女性比率50％を目標に掲げているローソンは、早期の段階から男女平等な採用プロセスを進めています。これにより、組織内での多様性を底上げし、将来的な管理職候補となる人材の裾野を広げることを意図しています。ただし、現場部門や店舗運営において女性比率が低い課題を克服するため、職種や勤務地条件の柔軟化、さらには育児や介護との両立を可能にする環境整備が求められています。
業界全体の取り組みとの比較と連携
ローソンは女性管理職の登用を目指す中で、同業他社の取り組みとも比較と協力を進めています。例えば、他のコンビニエンスストア企業も女性活躍推進に注力しており、そこでの成功事例を参考にすることで、業界全体でのダイバーシティ向上を目指しています。また、日本全体の男女平等推進に向けた官民連携の動きとも歩調を合わせ、女性が活躍しやすい社会の構築に貢献することを重視しています。業界横断的な交流や各種フォーラムへの参加を通じて、達成率を高めるための知見やノウハウを積極的に取り入れています。
2030年目標達成後のさらなる成長戦略
ローソンが掲げる女性管理職30%目標は、あくまで通過点であり、2030年以降にはさらに多様性を活かした企業成長戦略が期待されます。例えば、女性社員を中心にしたグローバル展開や地域社会との連携拡大、さらには新規事業を通じて女性ならではの視点を生かす動きが視野に入っています。また、多様な人材がリーダーシップを発揮できる環境を整え、従業員満足度や顧客満足度を高めることが、企業としての長期的な競争力強化に直結すると考えられます。「みんなと暮らすマチ」を幸せにするという経営理念の実現に向け、性別を超えた多様な個性と才能を引き出していくことが期待されています。