コトラ（広報チーム） 
女性活躍推進法とは？その基本概要
女性活躍推進法の目的と背景を理解する
女性活躍推進法（正式名称: 女性の職業生活における活躍の推進に関する法律）は、2015年に成立した法律で、職業生活における女性の活躍を促進し、男女ともに働きやすい社会を目指しています。この法律が制定された背景には、日本における出産や育児などを理由とした就業の継続が難しい現状や、女性管理職比率の低さなどの課題がありました。
女性がキャリアを中断せずに活躍できる環境を整えることで、ジェンダー平等の実現や経済成長の促進を目指すことが、この法律の重要な目的となっています。また、「女性活躍推進＝企業の競争力強化」という認識も広がり、企業への影響が大きい取り組みとして注目されています。
適用対象となる企業規模と義務内容
女性活躍推進法は、従業員数が一定数を超える企業に対して義務が課されます。具体的には、従業員101人以上の企業において、女性活躍に関連する一定の取り組みと情報の公表が求められています。義務内容には、女性管理職比率や男女の賃金差異、採用における男女比率といった情報の公開があり、これにより企業の透明性向上が期待されています。
また、従業員301人以上の企業にはさらに詳細な情報公表が求められ、女性が働きやすい環境整備に向けた具体的な行動が促されています。この段階的な義務付けにより、企業規模に応じた取り組みの推進が図られています。
一般事業主行動計画の策定と公表義務
女性活躍推進法では、企業に対し「一般事業主行動計画」の策定と公表が義務付けられています。この行動計画では、女性社員の採用や女性管理職比率の向上、働きやすい職場づくりなどを具体的な目標として設定する必要があります。
行動計画の策定は、単なる形式ではなく、実際の職場改善につながる内容が求められ、多くの企業が計画を元に組織運営を見直しています。また公表された行動計画は、求職者や社会全体に対して企業の姿勢を示すものともなり、企業ブランディングの一環として機能しています。
えるぼし認定とは？取得のメリット
「えるぼし認定」は、女性活躍に優れた取り組みを行う企業に対して厚生労働大臣が付与する認定制度です。基準は、採用や継続就業、女性管理職比率など複数の観点で評価され、3段階の評価が設けられています。さらに上位の認定として「プラチナえるぼし」も存在します。
えるぼし認定を取得するメリットは、企業ブランドの向上や求人活動時の訴求力の強化にあります。また、認定取得企業は、公共調達における優遇措置を受けることができ、商機の拡大にもつながります。結果として、社内外での信頼性が向上し、優秀な人材の採用や定着にもポジティブな影響を与えます。
改正のポイント：女性管理職比率の公表義務化
2026年4月から、従業員数101人以上の企業に対して、女性管理職比率の公表が義務化されます。この改正によって、企業の透明性が向上し、女性のキャリア形成を支援する取り組みへの社会的な注目がさらに高まることが予想されます。
特に、これまで自社の状況を把握しきれなかった企業でも、データの整理と公開を進めることで、性別間の不平等を可視化し、課題解決への意識を高めることができるでしょう。この改正ポイントは、日本全体で女性管理職比率を引き上げ、企業の競争力と持続可能性を高めるための重要な施策として位置付けられています。
女性活躍推進法の具体的な取り組み事例
先進企業の具体的な成功事例と特徴
女性活躍推進法の効果的な実施により、多くの先進企業が積極的に施策を展開しています。例えば、大手製造業では職場内の保育施設を設置し、育児中の女性のキャリア継続をサポートしています。また、金融業界では、女性管理職の割合を目標として数値化し、具体的なキャリア支援プログラムを導入することで、中堅社員の昇進機会を拡大しました。これらの成功事例の共通点として、明確な目標設定と具体的な実行プランが挙げられます。
女性管理職比率を高めるための戦略
女性管理職比率を引き上げるためには、透明性の高い評価制度の導入や、育児や介護と両立できる柔軟な働き方を推進することが重要です。例えば、テレワークの導入や短時間勤務制度を積極的に展開する企業では、制度利用者の中から管理職に昇進する女性の割合が増加しています。また、経営層による女性登用推進のコミットメントも、女性管理職比率の向上に寄与する重要な要素です。
職場内での研修・意識改革の重要性
女性活躍を推進するためには、企業文化および職場内の意識改革が必要不可欠です。特に、無意識の偏見（アンコンシャス・バイアス）を解消するための研修を実施する企業が増えています。これにより、男女間の役割分担に対する固定観念を排除し、公平な評価が行われる職場環境を構築することができます。そのほか、女性メンターが若手社員をサポートするプログラムも、キャリア形成への意欲を高める良い事例です。
働きやすい職場環境整備のヒント
働きやすい職場環境を整えるためには、単に制度を導入するだけでなく、社員全体が利用しやすい仕組みを整える必要があります。たとえば、フレックスタイム制や在宅勤務を積極的に利用できる環境は、従業員のワークライフバランスを向上させます。また、職場内に相談窓口を設置することも重要です。具体的な課題を迅速に見つけて解決することが、女性が安心して働き続けられる職場づくりのカギとなります。
他国の事例：国際的な女性活躍推進の取り組み
日本以外の国でも、女性活躍推進に関する先進的な取り組みが行われています。例えば、北欧諸国では育児休業制度が充実しており、男女ともに利用しやすい仕組みが整っています。この結果、女性管理職比率の向上が顕著です。また、アメリカでは企業内のダイバーシティ推進専門部署が働き、多様性を尊重する職場文化を形成しています。これらの事例から、日本国内でもグローバルな視点を取り入れることで、女性活躍促進の新たな可能性が広がるでしょう。
職場づくりのヒント：企業ができることと具体策
多様性を尊重する企業文化の醸成
多様性を尊重する企業文化の醸成は、女性活躍推進法の目的の一つである「女性が働きやすい環境の整備」の土台となります。企業内では、性別を問わず能力を正当に評価し、多様な価値観や背景を受け入れる風土づくりが求められています。例えば、男女間の仕事の役割や機会の均等を目指す施策や、アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）を理解するセミナーを実施することが効果的です。このような取り組みによって、女性管理職を始めとする多様なリーダーの登用が促進され、企業全体の成長につながるでしょう。
柔軟な働き方の導入と制度設計
柔軟な働き方の導入は、女性がキャリアを中断せず継続するための鍵といえます。テレワーク制度やフレックスタイム制度の整備はもちろん、週休短縮勤務や裁量労働制の導入も有効です。また、育児や介護と仕事を両立できるよう、短時間勤務や段階的な業務復帰の仕組みを整えることも重要です。これらの施策は、企業の競争力強化にもつながり、働く女性のみならず多くの従業員にとって働きやすい環境を構築します。
育児・介護とキャリアの両立を支援する取り組み
女性が育児や介護などの家庭責任を担いつつ、キャリアを継続するためには、企業の支援が欠かせません。具体的には、育児休業や介護休業の取得を推奨する環境づくりが必要です。また、復職後のキャリアアップを支援するための研修やメンター制度の活用も重要です。これらの取り組みにより、育児介護に直面する女性がキャリアを諦めることなく、長期的に職場で活躍できるようになります。
評価制度の透明化と賃金差別の是正
企業内で評価制度を透明にし、男女間賃金格差を是正することは、女性活躍推進法の理念にも沿った重要な取り組みです。特に、男女間賃金差異の分析ツールを活用して現状を把握し、差異がある場合はその要因を明確化して是正措置を講じることが必要です。この取り組みによって、女性が公平に評価され、モチベーションを高め、管理職への登用もスムーズに進む環境が整います。
女性社員との対話を通じた課題発見
職場の課題を見つけるためには、女性社員との対話が欠かせません。定期的なヒアリングやアンケート調査を実施し、現場の声を吸い上げることが大切です。また、その結果を基に、職場環境改善のためのアクションプランを策定することが有効です。このプロセスは、社員からの信頼を築き、長期的な雇用継続にもつながります。特に、女性管理職を含むリーダー層の意見を積極的に取り入れることで、より現実的な施策が生まれるでしょう。
今後の動向と企業への影響
女性活躍推進法の10年間延長によるインパクト
女性活躍推進法は、その有効期限が2036年まで10年間延長されることが決定しました。この延長は、女性が職業生活で活躍できる環境をさらに深化させ、企業の取り組みの継続的な強化を促すことを目的としています。女性管理職の比率向上をはじめ、職場での多様性を実現する動きがますます加速するでしょう。また、公表義務の導入が継続されることで、各企業はデータの透明性を保つ必要があり、結果として透明性や公平性が企業の評価軸として重要視される時代が訪れると言えます。
DX時代における女性活躍推進の可能性
デジタルトランスフォーメーション（DX）の進展により、働き方の多様化が進んでいます。リモートワークやフレックスタイム制などの新しい働き方が普及している中、女性が仕事と家庭を両立させながら活躍する場が広がっています。特に情報通信業での女性管理職比率は現在9.5%とまだ低い状況にありますが、DXを活用した効率的な業務運営が可能となれば、女性リーダーがその能力を発揮する機会も増えるでしょう。ITスキル研修やオンライン教育を活用した取り組みは、将来的な女性活躍のさらなる推進に寄与すると考えられます。
アクションプラン策定の改善例と企業の評価基準
女性活躍推進法では、各企業において具体的なアクションプランを策定することが義務付けられています。この計画の改善例として、女性管理職比率を一定値以上に引き上げる中期的な目標や、男女間賃金差異の削減に向けた施策などが挙げられます。また、目標達成の進捗を定期的に見直し、必要に応じて柔軟に計画を修正する仕組みを導入することも重要です。こうしたアプローチは、企業の評価基準としても重要なポイントとなり、えるぼし認定の取得や企業ブランドの向上につながるでしょう。
女性活躍推進が企業ブランディングに与える影響
女性活躍を推進する企業活動は、単に内部の取り組みに留まらず、対外的な企業ブランディングにも大きな影響を与えます。例えば、女性管理職比率や男女間賃金差異を積極的に公表することで、透明性と社会的責任のある企業だと認識されるでしょう。また、プラチナえるぼしの認定や国際的なジェンダー平等指数の上昇は、グローバル市場での信頼性を高める要因にもなります。このような取り組みは、優秀な人材を惹きつけるだけでなく、企業イメージを一層向上させる効果が期待されます。
雇用の多様化時代における働き方改革の未来
現代の雇用環境は、多様性と柔軟性が求められる時代に突入しています。このような中で、女性活躍推進法は、働き方改革の進化に重要な役割を果たしています。特に、産業別に見ると女性管理職比率に大きな差があるため、各業界の特性に応じたアプローチが求められます。また、全ての従業員がライフステージに合わせたキャリア形成を行える環境整備が、これからの企業経営における競争力の鍵となるでしょう。ジェンダー平等の実現は、企業の長期的な成長と持続可能性を支える基盤の一つとなっています。