コトラ（広報チーム） 
電通での女性管理職の実態と課題
女性管理職比率の現状と目標
電通では、女性管理職の比率向上を企業全体の重要目標として掲げています。本社のみならず、電通デジタルや関連子会社でも積極的に取り組みを進めており、新卒採用の女性比率を20%以上に設定するなど、多様性を重視した施策が進行中です。また、女性活躍を推進する企業として、政府が認定する「えるぼし認定」の最高ランクを取得しています。しかしながら、実際の管理職比率はまだ思い描く理想の状況に達していないのが現状です。
女性管理職の増加を目指す中で、電通ではジェンダーバランスの取れた組織を構築することによって、新しい視点や価値観をビジネスの力にするため、より高い目標が設定されています。こうした現状と目標を見据え、会社全体でのサポート体制をさらに強化する必要があるでしょう。
キャリア形成における課題とその解決策
女性がキャリア形成の中で直面する課題の一つは、プライベートと仕事をいかに両立するかという点です。特に育児とキャリアの両立は多くの女性にとって大きなテーマとなります。例えば、電通デジタルに所属する坂東恭子さんは、子育てをしながらもキャリアを積むために、リモートワークや柔軟なフレックス制度を活用しています。また、子どもの急な体調不良に対応できる環境や働き方を実践することで、仕事と家庭のバランスをとり続けています。
電通ではこうした課題に対し、育児休暇制度の充実や、リモートワーク環境の整備、さらには仕事の柔軟性を確保する取り組みを推進しています。組織全体で業務の効率を上げる一方で、個々のライフイベントを尊重したキャリア支援が課題解決の鍵となるでしょう。
社内施策と働きやすい環境整備
働きやすい環境を整えることは、女性管理職を増やすために欠かせない要素です。電通はスーパーフレックス制度やリモートワークを導入し、社員一人ひとりが働きやすい時間や場所を選べる体制を整えています。特に、22時から翌朝5時までの就業を制限するルールは、過度な長時間労働を防ぐ効果的な手段と言えるでしょう。
さらに、電通が力を入れているのが「ダイバーシティとインクルージョン」の推進です。アンコンシャスバイアスをテーマにした教育や、優れた管理職を表彰する取り組みは、社員の意識改革だけでなく、働きやすい組織文化の醸成にも大きく寄与しています。このような社内施策によって、女性に限らずあらゆる社員が自分らしく働ける環境づくりが進められています。
多様なリーダーシップがもたらす成果
女性リーダーの成功事例
電通では、女性管理職がさまざまな分野で成果を上げています。その中でも、坂東恭子さんの事例は象徴的です。システム開発や業務改革プロジェクトに長年携わり、電通デジタルに入社後はデジタルマーケティング基盤構築をリードしてきました。坂東さんは、業務の最前線で活躍する一方、育休の取得やフレックス制度を活用して家庭との両立も図っています。このような取り組みが、女性管理職がキャリアとプライベートを両立しながら活躍できる好例といえるでしょう。
多様性が推進するイノベーション
多様性に富んだリーダーシップを持つ組織は、幅広い視点と柔軟性を生かすことで、新たな価値を創出します。電通では、女性管理職をはじめとした多様な人材が意思決定に関わることで、画一的なアプローチでは生み出せないクリエイティブな解決策を打ち出しています。たとえば、消費者インサイトを的確に捉えたマーケティング戦略や、働く女性をターゲットにした革新的なプロモーションなど、ビジネスの成果に結びつくイノベーションを実現しています。
チームメンバーへのポジティブな影響
女性管理職の存在は、チーム全体のモチベーションや働き方に良い影響を与えています。たとえば、新卒入社からわずか6年でマネージャー職に就任した保科早希さんは、その意欲的な姿勢とリーダーシップでチームを牽引し、メンバーの成長も促しています。また、リモートワークや柔軟な働き方を実践するリーダーの姿勢が、チームメンバーにも働きやすい環境づくりの大切さを示しています。このような女性リーダーの存在が、個々の多様性を尊重した職場文化を醸成し、メンバーのパフォーマンス向上に貢献しています。
女性管理職を支える仕組みと取り組み
リーダー育成プログラムの取り組み
電通では、女性管理職の育成を強化するためにさまざまなリーダー育成プログラムを実施しています。その中には管理職候補の社員を対象とした専門的なトレーニングや、女性特有のキャリア課題への対応を支援するコーチングが含まれます。このプログラムは、スキルの向上だけではなく、多様なリーダーシップスタイルへの理解を深めることも目指しています。
また、先輩女性管理職によるメンター制度も導入されており、現場での実践的なアドバイスやキャリア形成の相談機会を提供することで次世代の女性リーダーを支えています。こうした取り組みは、多様性を重視する電通ならではの姿勢と言えるでしょう。
働き方改革と管理職支援
電通ではスーパーフレックス制度やリモートワークを取り入れ、柔軟な働き方を実現しています。例えば、女性管理職が仕事と家庭を両立できるように対応する体制を整えており、突発的な状況にも配慮したサポートが進められています。このような取り組みは、特に育児中の管理職にとって大きな助けとなっており、実際に産休や育休を経て職場復帰した事例も多く見られます。
さらに、電通では「22時から5時まで勤務できない」ルールを導入するなど、長時間労働の是正にも力を入れています。これにより効率的な業務遂行が可能となり、健康面やライフワークバランスの向上につながっています。
電通グループ独自のサポート体制とは
電通グループでは、女性管理職を支えるための独自のサポート体制が整備されています。「えるぼし認定」の最高位である3つ星を取得している同社は、採用から継続就業、管理職へのキャリアパスに至るまで幅広い分野での女性活躍推進に取り組んでいます。
また、社内でのダイバーシティとインクルージョン（DE&I）の推進も特徴の一つです。例えば、国際女性デーにはオンラインセッションや啓発イベントを開催し、電通全体でジェンダー平等の意識を醸成しています。さらに、多様なキャリアを目指す女性社員への研修や福利厚生が充実している点も大きな魅力となっています。
これらの取り組みを通じて、電通は女性管理職がその可能性を十分に発揮できる職場環境を提供し、さらなる多様性の推進を目指しています。
未来を描く女性管理職のビジョン
ジェンダーギャップ解消に向けた展望
電通では、ジェンダーギャップ解消に向けた取り組みが一段と進んでいます。これには、女性管理職比率の向上が重要な課題として掲げられています。例えば、女性の採用比率を積極的に高めるだけでなく、キャリアの継続支援や柔軟な働き方の導入もその一環です。坂東恭子さんのように、育休やリモートワークを活用しながらキャリアを築く事例は、働く女性たちにとっての新しい希望を生み出しています。また、こうした取り組みを通じて、電通全体がジェンダーバランスの取れた組織の構築を目指していることも明確です。
リーダーとしての新しい価値観の創出
女性管理職が増え、多様なリーダーシップのスタイルが組織に広がっています。従来の管理職像にとらわれないリーダーシップは、電通の新しい価値観として徐々に浸透しています。例えば、育児や家庭と仕事を両立させる坂東さんの経験を活用した柔軟な業務形態は、他のメンバーにも新しい働き方の可能性を示しています。また、国際女性デーでの取り組みや女性管理職同士のネットワークづくりを通じて、リーダーとしての視野や多様な価値観がさらに共有されています。
さらに働きやすい職場を目指すために
電通が女性管理職を含めたすべてのメンバーの働きやすさを追求していることは、さまざまな制度や施策から明らかです。スーパーフレックスやリモートワークの活用、深夜労働の禁止など、働く環境を整える施策はすでに導入されていますが、さらなる改善が進められています。例えば、育児中の社員が働きやすいようにサポート体制を強化し、突発的な状況にも柔軟に対応できる環境づくりが進められています。また、リーダー育成プログラムの拡充により、次世代の女性リーダーがこれまで以上に輝ける仕組みづくりにも力が入っています。このように、多様性を尊重し、個々の状況に応じたサポートが提供される職場は、持続可能な組織成長の原動力となることでしょう。